Thứ Ba, 19/03/2024
32 C
Ho Chi Minh City

Ai là người sử dụng lao động làm việc tại văn phòng đại diện?

LS. Đinh Quang Thuận (*)

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

(KTSG) – Trong thực tế, có những vấn đề nhỏ thường bị nhầm lẫn khi áp dụng luật, nhưng nếu không được lưu ý để điều chỉnh, chúng hoàn toàn có thể trở thành nguyên nhân tranh chấp, thậm chí đưa ra tới Tòa án.

 

Mười tám năm trước, một công ty có trụ sở chính tại Singapore đặt văn phòng đại diện của họ tại Việt Nam để thực hiện các hoạt động tìm hiểu thị trường và xúc tiến thương mại. Đến cuối năm 2020, cho rằng vai trò của văn phòng đại diện đã hoàn thành, công ty này quyết định chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện.

Theo quy định, công ty thông báo chấm dứt hoạt động văn phòng đại diện cho sở công thương; văn phòng đại diện ngừng tất cả các hoạt động, thanh lý các hợp đồng, bao gồm hợp đồng với các nhà cung cấp, hợp đồng thuê văn phòng và các hợp đồng lao động với nhân viên.

Công việc thanh lý các hợp đồng tiến triển bình thường cho đến khi một số nhân viên bị thanh lý hợp đồng lao động khiếu nại rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với họ là trái luật. Họ khởi kiện công ty ra Tòa án để yêu cầu công ty nhận họ trở lại làm việc và bồi thường theo quy định.

Có những vấn đề nhỏ thường bị nhầm lẫn khi áp dụng trong thực tế, nhưng lại ít được chú ý để điều chỉnh. Để tránh xảy ra tranh chấp đáng tiếc, các văn phòng đại diện tại Việt Nam của các công ty nước ngoài nên rà soát các hợp đồng lao động ký với nhân viên, và nếu cần thiết, ký lại hợp đồng lao động cho phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.

Văn phòng đại diện cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động trong tình huống này thuộc trường hợp “Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”, được quy định tại điều 36.7 của Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012).

Ngược lại, các nhân viên cho rằng do hợp đồng lao động của họ được trưởng văn phòng đại diện ký thay mặt cho công ty nước ngoài, nên công ty nước ngoài là người sử dụng lao động của họ.

Các nhân viên này lập luận rằng khi họ bị chấm dứt hợp đồng lao động do công ty chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện thì đó là trường hợp “Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu”, được quy định tại điều 36.10 của BLLĐ 2012, và còn cho rằng công ty nước ngoài trong trường hợp này đã không xây dựng phương án sử dụng lao động khi cho nhiều nhân viên thôi việc theo quy định tại điều 44 của BLLĐ 2012, nên công ty nước ngoài bị xem là chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

Một số ý kiến ủng hộ quan điểm của các nhân viên, và còn cho rằng văn phòng đại diện không thể là người sử dụng lao động vì không có tư cách pháp nhân, mà chỉ là một đơn vị phụ thuộc công ty nước ngoài, do công ty nước ngoài chịu trách nhiệm.

Tuy nhiên, một số ý kiến khác lại cho rằng việc hợp đồng lao động ghi trưởng văn phòng đại diện ký thay mặt cho công ty nước ngoài rất có thể là do sự nhầm lẫn của người soạn thảo, bởi lẽ công ty nước ngoài không thể ký hợp đồng lao động để tuyển dụng lao động làm việc cho văn phòng đại diện của họ tại Việt Nam.

Theo quy định của Bộ luật Dân sự 2005 cũng như Bộ luật Dân sự 2015, khi pháp nhân nước ngoài xác lập, thực hiện giao dịch dân sự tại Việt Nam thì năng lực pháp luật dân sự của họ được xác định theo pháp luật Việt Nam.

Do Luật Thương mại chỉ quy định văn phòng đại diện tại Việt Nam của công ty nước ngoài được quyền thuê lao động, và không quy định công ty nước ngoài thuê lao động để làm việc cho văn phòng đại diện của họ tại Việt Nam, nên văn phòng đại diện tại Việt Nam của công ty nước ngoài được ký hợp đồng lao động thuê nhân viên làm việc cho văn phòng đại diện đó, công ty nước ngoài không có cơ sở để làm điều này.

Hợp đồng lao động của các nhân viên làm việc tại văn phòng đại diện được xem là phù hợp với quy định của pháp luật nếu được ký giữa văn phòng đại diện và các nhân viên đó. Hợp đồng lao động của các nhân viên làm việc tại văn phòng đại diện nhưng ghi là ký với đại diện công ty nước ngoài là không phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.

Luồng ý kiến này còn viện dẫn một số quy định của Nghị định 75/2014/NĐ-CP của Chính phủ về việc tuyển dụng và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam (Nghị định 75).

Theo đó, “tổ chức nước ngoài tại Việt Nam” được định nghĩa tại điều 2 của Nghị định 75 bao gồm một số tổ chức được cơ quan thẩm quyền của Việt Nam cấp phép thành lập, trong đó có các văn phòng đại diện tại Việt Nam của các công ty nước ngoài, nhưng không bao gồm các công ty nước ngoài đó.

Người viết bài ủng hộ quan điểm “văn phòng đại diện là người sử dụng lao động” do nhận thấy các quy định có liên quan của pháp luật thương mại và pháp luật lao động đều khẳng định quan điểm này.

Do pháp luật Việt Nam không định nghĩa công ty nước ngoài là “tổ chức nước ngoài tại Việt Nam” để có thể ký hợp đồng lao động, nên việc các nhân viên cho rằng công ty nước ngoài ký hợp đồng lao động với lao động Việt Nam để tuyển dụng họ làm việc cho văn phòng đại diện của công ty tại Việt Nam là không phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.

Chưa kể, việc chấp nhận quan điểm của các nhân viên sẽ dẫn đến tình trạng “khó xử” khi Tòa án phải cân nhắc xem công ty nước ngoài sẽ nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động như thế nào khi mà văn phòng đại diện tại Việt Nam đã đóng cửa.

Tòa án sẽ buộc công ty phải khôi phục hoạt động của văn phòng đại diện và nhận nhân viên trở lại làm việc chăng? Hay Tòa án sẽ buộc công ty phải nhận nhân viên vào làm việc tại văn phòng công ty ở nước ngoài? Người viết cho rằng không có cơ sở pháp lý để Tòa án có thể quyết định như vậy. Kể cả khi Tòa án quyết định cũng không có cơ sở pháp lý để cưỡng chế thi hành quyết định của Tòa án.

Vì vậy, hợp đồng lao động của các nhân viên làm việc tại văn phòng đại diện được xem là phù hợp với quy định của pháp luật nếu được ký giữa văn phòng đại diện và các nhân viên đó. Hợp đồng lao động của các nhân viên làm việc tại văn phòng đại diện nhưng ghi là ký với đại diện công ty nước ngoài là không phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.

Có thể thấy đây là loại tranh chấp phát sinh từ một vấn đề nhỏ. Có những vấn đề nhỏ thường bị nhầm lẫn khi áp dụng trong thực tế, nhưng lại ít được chú ý để điều chỉnh. Như vấn đề nhỏ được nêu trong bài này, nó dường như không gây ra trở ngại nào trong hoạt động hàng ngày của văn phòng đại diện, nhưng đã trở thành nguyên nhân tranh chấp khi văn phòng chấm dứt hoạt động.

Do đó, để tránh xảy ra tranh chấp đáng tiếc, các văn phòng đại diện tại Việt Nam của các công ty nước ngoài nên rà soát các hợp đồng lao động ký với nhân viên, và nếu cần thiết, ký lại hợp đồng lao động cho phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.

(*) Công ty Luật TNHH Global Vietnam Lawyers

10 BÌNH LUẬN

  1. Trong trường hợp VPDD tự mình ký kết HĐLĐ để phục vụ cho hoạt động của VPDD thì người sử dụng lao động trong trường hợp này được hiểu là VPDD. Tuy nhiên, vẫn có trường hợp công ty ở nước ngoài trực tiếp ký HĐLĐ, địa điểm làm việc là tại VPDĐ, như vậy trong trường hợp này người sử dụng lao động là công ty ở nước ngoài.
    Trường hợp công ty mẹ ở nước ngoài đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì vẫn phải nhận NLĐ vào làm việc với các điều kiện đã thỏa thuận trong HĐLĐ ạ.

  2. VPĐD của công ty nước ngoài là đại diện cho một pháp nhân nước ngoài, thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo uỷ quyền của pháp nhân đó. Việc pháp luật thương mại Việt Nam quy định VPDD được tuyển dụng lao động phải hiểu theo nghĩa là, nếu là một pháp nhân nước ngoài lập văn phòng đại diện ở VN thì VPDD pháp nhân đó được tuyển dụng lao động, chỉ là để phân biệt nếu pháp nhận đó không đặt VPDD ở VN thì sẽ không được tuyển dụng, vậy thôi chứ không nên suy diễn quá đà là pháp luật Việt Nam không quy định pháp nhân nước ngoài được tuyển dụng lao động.
    VPDD là một bộ phận (đơn vị trực thuộc) của pháp nhân và không có tư cách độc lập để giao dịch mà chỉ giao dịch với tư cách pháp nhân đó. Chủ thể trong giao dịch dân sự bao gồm cá nhân và pháp nhân. VPDD là đơn vị phụ thuộc của pháp nhân và không phải là một pháp nhân độc lập (Điều 84 BLDS). Vì vậy, chắc chắn tranh chấp hợp đồng lao động này là tranh chấp với pháp nhân nước ngoài và việc xử lý thì theo quyết định của toà án và thoả thuận của các bên theo thực tế vụ việc và đương nhiên toà án thực tế sẽ không ra phán quyết kỳ khôi theo kiểu như người viết bài suy diễn. Việc suy diễn là buộc pháp nhân lập lại VPDD để tuyển dụng lại hay việc người lao động ra nước ngoài làm việc nếu phán quyết toà là buộc pháp nhân nhận lại người lao động v.v. rồi thi hành án chỉ là sự hình dung phóng đại, hiểu sai thực tiễn.
    Thực tế các vụ việc như vậy thường sẽ kết thúc bằng các khoản bồi thường phù hợp do pháp nhân chi trả và được người lao động chấp nhận. Nếu cho rằng VPDD mới là người sử dụng lao động và pháp nhân không phải là bên sử dụng lao động thì ai đền cho người lao động khi mà VPDD đã bị pháp nhân chấm dứt hoạt động?

  3. Chào My. Đúng là có trường hợp nhân viên làm việc trong VPĐD tại Việt Nam của thương nhân nước ngoài ký hợp đồng lao động trực tiếp với thương nhân nước ngoài. Tuy nhiên, căn cứ quy định của pháp luật Việt Nam, bạn lưu ý các điểm sau:
    – Đó là các nhân viên người nước ngoài, ký hợp đồng lao động với thương nhân nước ngoài theo pháp luật nước ngoài;
    – nhân viên đó được thuyên chuyển sang VPĐD tại Việt Nam làm việc tạm thời. Trước khi thuyên chuyển phải có thời gian làm việc cho thương nhân nước ngoài ít nhất 12 tháng;
    – khi có tranh chấp lao động tranh chấp đó là giữa nhân viên đó và thương nhân nước ngoài, thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan tài phán nước ngoài, không thuộc thẩm quyền của Tòa án Việt Nam;
    Nếu không thuộc trường hợp trên thì rất có thể đó là một trong những trường hợp nhầm lẫn như trường hợp trong bài viết.

  4. Chào Nguyễn Long. Nhu cầu của cuộc sống xã hội phong phú, nếu chỉ có Điều 84 BLDS thì không giải quyết được các yêu cầu trong thực tế. Ngoài ra, trường hợp này nên đọc Phần Năm của BLDS nói về quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài, và nhớ đọc hết Điều 676. Đọc vui nhé.

  5. Chao Thuan DInh, mời bạn đọc nguyên văn điều 676 BLDS, chúc bạn đọc cũng vui nhé:
    Điều 676. Pháp nhân
    1. Quốc tịch của pháp nhân được xác định theo pháp luật của nước nơi pháp
    nhân thành lập.
    2. Năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân; tên gọi của pháp nhân; đại diện
    theo pháp luật của pháp nhân; việc tổ chức, tổ chức lại, giải thể pháp nhân; quan hệ
    giữa pháp nhân với thành viên của pháp nhân; trách nhiệm của pháp nhân và thành
    viên của pháp nhân đối với các nghĩa vụ của pháp nhân được xác định theo pháp
    luật của nước mà pháp nhân có quốc tịch, trừ trường hợp quy định tại khoản 3
    Điều này.
    3. Trường hợp pháp nhân nước ngoài xác lập, thực hiện giao dịch dân sự tại
    Việt Nam thì năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân nước ngoài đó được xác
    định theo pháp luật Việt Nam.

  6. Nguyen Long, chắc chắn bạn đã hiểu năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân là gì. Giờ thì bạn đọc Luật thương mại xem thương nhân nước ngoài hoạt động ở Việt Nam được Luật thương mại quy định có những quyền gì nhé.

  7. Xin chào bạn Thuận Đinh, bạn có thể giải thích thêm ý của bạn về năng lực pháp luật của thương nhân nước ngoài theo Luật Thương mại được không? Mình chưa hiểu ý của bạn lắm.

  8. Chào bạn, mình không đồng ý với lập luận trong bài này vì hai lý do như sau:
    – Thứ nhất, văn phòng đại diện của pháp nhân không có tư cách pháp nhân (§84 BLDS 2015). Dù nhu cầu cuộc sống xã hội phong phú đến đâu, thì nguyên tắc áp dụng luật rất rõ ràng (§4 BLDS 2015).
    – Thứ hai, Văn phòng đại diện thực hiện chức năng đại diện cho pháp nhân trong việc tiến hành giao dịch trên lãnh thổ Việt Nam, như vậy khi văn phòng đại diện ký kết hợp đồng thì thực chất, chủ thể trong hợp đồng là pháp nhân được VPDD ấy đại diện cho (§16.3 Luật Thương mại 2005).
    – Thứ ba, pháp nhân nước ngoài vẫn có năng lực pháp luật dân sự được xác định theo pháp luật Việt Nam trong trường hợp xác lập, thực hiện giao dịch dân sự tại Việt Nam (§676 BLDS 2015). Quy định về giao kết hợp đồng lao động của VPDD đại diện cho pháp nhân nước ngoài hoàn toàn không trái với quy định này.
    Vậy nên tôi không thấy cơ sở nào để tác giả bài viết đi đến kết luận rằng, VPDD mới là chủ thể trong hợp đồng lao động. Kết luận này đi ngược hoàn toàn với nguyên tắc chung của BLDS, của Luật Thương mại và BLLĐ.
    Nguyên tắc đã có trong BLDS và các văn bản pháp luật chuyên ngành. Việc lờ đi nguyên tắc áp dụng luật đã có, với lý do thực tế không như luật, là vi phạm quy luật đồng nhất trong tư duy và phạm lỗi ngụy biện khái quát hóa vội vã. Điều này chắc chắn sẽ mang đến kết luận sai.

  9. @Dear bạn Nguyễn Long:
    – Tinh thần của bài viết là quy định pháp luật chưa rõ nên tạo ra nhiều quan điểm trái chiều về vấn đề ai là NSDLĐ. Đây là vấn đề thực tiễn và vì chưa có luật giải quyết rõ ràng nên mình cũng thấy ý kiến của bạn về việc VPĐD chỉ là đơn vị phụ thuộc không phải là bất hợp lý.

    – Tuy nhiên riêng về câu này của bạn mình thấy có vấn đề:
    “Thực tế các vụ việc như vậy thường sẽ kết thúc bằng các khoản bồi thường phù hợp do pháp nhân chi trả và được người lao động chấp nhận. Nếu cho rằng VPDD mới là người sử dụng lao động và pháp nhân không phải là bên sử dụng lao động thì ai đền cho người lao động khi mà VPDD đã bị pháp nhân chấm dứt hoạt động?”

    Nếu như bạn đã chấp nhận ý tưởng VPĐD không phải là NSDLĐ mà là công ty nước ngoài, thì luật đã quy định rõ NSDLĐ trường hợp chấm dứt HĐ sai quy định phải “nhận lại NLĐ” (Điều 41 khoản 1 BLLĐ). Bài báo đưa ra minh họa khá rõ là NLĐ tranh chấp yêu cầu nhận lại làm việc. Vậy buộc Tòa phải xem xét và nếu đồng ý với quan điểm của bạn thì công ty nước ngoài phải nhận lại làm việc, có cơ sở pháp lý rõ ràng. Và bài báo cũng nói đúng trọng tâm rằng việc đó khó có thể thực hiện, thi hành án được. Sao lại nói là ”thường sẽ kết thúc bằng tiền”. Nếu đang bàn về pháp lý thì bạn không nên vật chất hóa vấn đề như thế.

    Ngoài ra về NĐ 07 có quy định thương nhân nước ngoài sẽ chịu trách nhiệm giải quyết đủ quyền lợi hợp pháp cho người lao động đã làm việc tại VPĐD khi chấm dứt (Điều 38 khoản 2). Nên việc VPĐD có phải là NSDLĐ và có chấm dứt hay không không ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ nếu chỉ bàn riêng về vấn đề tiền bạc như bạn nói.

    Mình chia sẻ quan điểm thôi nhé

  10. Chào các bạn. Tôi cảm ơn các bạn đã quan tâm đến bài viết và dành thời gian chia sẻ quan điểm. Do không có thời gian phản hồi từng ý kiến nên tôi xin được phản hồi chung. Đề tài bài viết chỉ muốn xác định người sử dụng lao động trong các hợp đồng lao động ký với người lao động của các VPĐD tại Việt Nam của doanh nghiệp nước ngoài, trên cơ sở các quy định của pháp luật Việt Nam.

    Đọc Điều 17.3 Luật Thương mại để biết VPĐD được quyền tuyển dụng lao động để làm việc cho VPĐD, và đọc Điều 18.3 Luật thương mại để biết rằng VPĐD được giao kết hợp đồng lao động mà không cần phải có ủy quyền của doanh nghiệp nước ngoài. Có ý kiến cho rằng dù VPĐD ký hợp đồng lao động nhưng thực chất, chủ thể trong hợp đồng lao động đó là doanh nghiệp nước ngoài. Tôi không đồng ý quan điểm này vì pháp luật Việt Nam không có quy định nào về việc doanh nghiệp nước ngoài là chủ thể “thực chất” của hợp đồng lao động giữa VPĐD và người lao động. Người viết không có thắc mắc gì về những quy định “Thương nhân nước ngoài phải chịu trách nhiệm trước pháp luật Việt Nam về toàn bộ hoạt động của Văn phòng đại diện, Chi nhánh của mình tại Việt Nam.”, hoặc “Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài”. Nhưng khi nói đến việc tuyển dụng lao động cho VPĐD thì cần tôn trọng quy định “Quyền của Văn phòng đại diện: … Tuyển dụng lao động là người Việt Nam, người nước ngoài để làm việc tại Văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật Việt Nam.”, vì đó cũng là luật.

    Lại có ý kiến rằng doanh nghiệp nước ngoài cũng được giao kết hợp đồng lao động vì “pháp nhân nước ngoài vẫn có năng lực pháp luật dân sự được xác định theo pháp luật Việt Nam trong trường hợp xác lập, thực hiện giao dịch dân sự tại Việt Nam (§676 BLDS 2015)”. Tôi e có gì nhầm lẫn chăng? Điều 676.3 BLDS 2015 nói rằng “Trường hợp pháp nhân nước ngoài xác lập, thực hiện giao dịch dân sự tại Việt Nam thì năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân nước ngoài đó được xác định theo pháp luật Việt Nam.” Điều 86.1 BLDS 2015 quy định: “Năng lực pháp luật dân sự của pháp nhân là khả năng của pháp nhân có các quyền, nghĩa vụ dân sự.” Nói một cách dễ hiểu, trường hợp pháp nhân nước ngoài xác lập, thực hiện giao dịch dân sự tại Việt Nam thì khả năng có các quyền, nghĩa vụ dân sự của pháp nhân nước ngoài đó được xác định theo pháp luật Việt Nam. Nghĩa là còn phải xem pháp luật Việt Nam quy định pháp nhân nước ngoài có được những quyền gì, nghĩa vụ gì trên lãnh thổ Việt Nam, trên từng lĩnh vực cụ thể. Doanh nghiệp nước ngoài không thể chỉ đọc Điều 676 BLDS 2015 rồi suy ra rằng họ mặc nhiên có quyền làm một việc gì đó như các doanh nghiệp Việt Nam. Nếu doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài mặc nhiên có quyền, nghĩa vụ như nhau, lãnh đạo các nước sẽ không mất công thương lượng các hiệp định thương mại quốc tế để làm gì, có phải không ạ. Người viết không tìm thấy quy định nào về việc thương nhân nước ngoài được quyền tuyển dụng lao động là người Việt Nam, người nước ngoài để làm việc tại VPĐD. Vì vậy, người viết cho rằng thương nhân nước ngoài không có quyền ký hợp đồng lao động để tuyển dụng lao động là người Việt Nam, người nước ngoài để làm việc tại VPĐD.

    Người viết tin vào các căn cứ của mình, nhưng với sự cởi mở, vẫn mong nhận được ý kiến tranh luận, phản hồi của các bạn, và sẽ rất biết ơn nếu các bạn có thể nêu được căn cứ pháp lý. Chúc các bạn cuối tuần vui vẻ.

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây

Tin liên quan

Có thể bạn quan tâm

Tin mới