Thứ Sáu, 19/08/2022, 06:00
26 C
Ho Chi Minh City

Đặt báo in

Thông tin quảng cáo

Thông tin quảng cáo

Bí quyết dụng người tài trong tổ chức

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

Bí quyết dụng người tài trong tổ chức

Hà Thân (*)

Hơn 500 năm trước, danh sĩ Thân Nhân Trung trong Tao đàn nhị thập bát tú đã nêu chân lý xây dựng nguồn sức mạnh của đất nước: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước lớn mạnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu hèn”.

Đặt trong bối cảnh một tổ chức, một doanh nghiệp nhận định này lại càng chính xác. Như bài trước (**) đã đề cập, nhân lực là yếu tố hàng đầu trong bốn yếu tố nội tại (nhân lực, tổ chức, công nghệ, quy trình) để làm nên thành công cho một doanh nghiệp. Mô hình quản trị nhân sự HRM (Human Resources Management) nặng về quản lý thông tin (lý lịch) và trả lương cho nhân viên mà chúng ta từng biết hiện đã lỗi thời. Xu hướng hiện nay là mô hình quản trị nhân lực hiện đại lấy người tài giỏi trong doanh nghiệp làm chủ lực gọi là HCM (Human Capital Management – còn gọi là quản trị nguồn vốn nhân lực trong tổng thể các nguồn vốn của doanh nghiệp như tài chính, vật tư, nguyên liệu) với trọng tâm là quản lý nhân tài (Talent Management).

Mô hình quản trị nhân tài 3N

Có thể nhận biết người tài, người giỏi trong tổ chức qua ba yếu tố: Nhân tâm, năng lực và năng suất.

Nhân tâm (Humanity) là khả năng chân thành: Lắng nghe, thấu hiểu, học hỏi, giúp đỡ và truyền đạt – một phần do thiên phú, quá trình hình thành nhân cách, giáo dục và cũng có thể là do rèn luyện. Khả năng này là sức mạnh vô song để làm việc tập thể, tạo nên năng lực và thúc đẩy năng suất. Nhân tâm chính là sức mạnh tinh thần ngày càng tăng nhờ rèn luyện và môi trường làm việc.

Năng lực (Competency) bao gồm kiến thức (knowledge), kỹ năng (skill) và phẩm chất (value) nên còn gọi là mô hình năng lực KVS. Kiến thức là những hiểu biết để một cá nhân biết việc mình làm là cần thiết và đúng đắn. Kỹ năng là sự hiểu biết và thuần thục về thực hiện quy trình chuyên môn đem lại kết quả cao nhất. Phẩm chất là nhân tâm và động lực để trong bất kỳ tình huống nào cũng làm việc đúng và đúng việc. Năng lực là sức mạnh ý chí nhờ liên tục học hỏi.

Năng suất (Performance) là quyết tâm tìm tòi và thực hiện quy trình khoa học sao cho mang lại kết quả cao nhất. Năng suất thường được định hướng bằng các chỉ số năng suất then chốt (KPI = Key Performance Indicators) và được cải tiến liên tục nhờ so sánh giữa mong muốn (KPI) và hiện thực để tìm ra nguyên nhân sai lệch. Năng suất biểu thị sức mạnh của công nghệ, tổ chức và quy trình.

Giáo sư Dave Ulrich (Đại học Michigan, Mỹ – bậc thầy về quản trị nhân sự) cũng đưa ra công thức 3C cho rằng nhân tài là sự kết hợp theo bội số nhân của: Năng lực – Cam kết – Cống hiến:

Talent = Competence x Commitment x Contribution.

Cũng có thể thấy nhân cách của người tài qua 3T. Đó là tự chủ – khi đã nhận nhiệm vụ thì bằng mọi cách hoàn thành, không hay viện cớ khi chậm trễ; không cần cầm tay chỉ việc; tự biết thu thập kiến thức, rèn luyện kỹ năng, thu xếp công việc đạt năng suất cao. Đó là tự trọng – cần môi trường làm việc nhiều thách thức; nhận thu nhập chính đáng tương xứng với cống hiến; không để người khác xem thường, xúc phạm vì không hoàn thành công việc. Đó là tự lập – tự tạo lấy phương tiện để thành công, không dựa dẫm ai khác.

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp dù đã tuyển được người tài (có thể do bỏ nhiều kinh phí) nhưng vì không thay đổi cách dùng người nên đã không đạt được hiệu quả như mong muốn. Steve Jobs nhận ra rằng: “Thật vô lý khi mướn người giỏi rồi bảo họ phải làm gì, lẽ ra chúng ta tuyển người giỏi để họ chỉ cho chúng ta biết cách làm như thế nào”.

Vậy làm thế nào để người tài trong tổ chức cam kết cống hiến cho sứ mạng, giá trị cốt lõi và định hướng của doanh nghiệp, làm cho các mục tiêu của doanh nghiệp trở thành hiện thực? Đó chính là nỗ lực lâu dài của doanh nghiệp trong quá trình quản trị nhân tài theo mô hình 3N.

Mô hình Quản trị nhân tài

Quản trị nhân tài (Talent management) chính là quá trình thu hút, nhận biết, phát triển, phát huy và giữ chân được người tài trong tổ chức như biểu đồ minh họa và những gợi ý đề ra bên dưới.

1. Cam kết với sứ mạng, giá trị cốt lõi, định hướng và mục tiêu kế hoạch của tổ chức

Hãy tạo mọi điều kiện và cơ hội để các nhân viên được tham dự xây dựng, hiểu rõ sứ mạng, giá trị cốt lõi và định hướng của doanh nghiệp. Từ đó sẽ tạo được nhân tâm và sức mạnh trong doanh nghiệp vì mọi người cùng nhìn về một hướng.

2. Hoạch định nhân lực

Doanh nghiệp cần khảo sát và đánh giá công việc hiện tại, xác định các vị trí công việc cũng như mô tả công việc khoa học. Theo đó, căn cứ vào sứ mạng, định hướng và giá trị cốt lõi, kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp có thể xác định mỗi bộ phận cần những vị trí công việc nào, mỗi vị trí công việc cần bao nhiêu lao động và vào khoảng thời gian nào.

3. Thu hút và tuyển dụng nhân tài

Doanh nghiệp nên công bố sứ mạng, giá trị cốt lõi, định hướng của tổ chức mình cho công chúng cùng với phần mô tả công việc những vị trí cần tuyển (tinh thần) cũng như những quyền lợi đi kèm (vật chất). Căn cơ hơn là dùng mô hình năng lực ở mục 7 dưới đây để lập đề thi và đánh giá khách quan, ghi nhận vào kho dữ liệu nhân lực của tổ chức.

4. Hội nhập tổ chức

Một khi đã tuyển được người về với mình, những người có trách nhiệm đừng quên giới thiệu các quy trình làm việc liên quan, hướng dẫn trên công việc trong thời gian đầu. Từ lắng nghe, thấu hiểu đến “yêu mến, gắn bó”, chủ động biến đổi năng suất và năng lực tạo ra giá trị mới cho tổ chức phải cần một quá trình hội nhập thật sự.

5. Nâng cao năng suất

Doanh nghiệp nên thiết lập các chỉ tiêu năng suất tổng thể rồi đến các bộ phận và từng cá nhân. Thực hiện việc ghi nhận dữ liệu mỗi phút, mỗi ngày, xem xét đồng bộ các yếu tố con người, quy trình, tổ chức và công nghệ khi tìm nguyên nhân vượt chỉ tiêu và dưới chỉ tiêu để cải tiến liên tục.

6. Phát triển năng lực

Doanh nghiệp nên thiết lập mô hình, từ điển năng lực căn cứ vào các vị trí công việc (đi kèm với mô tả công việc) và xây dựng bậc thang năng lực. Từ đó doanh nghiệp hoạch định và thực hiện chương trình đào tạo, hỗ trợ tự đào tạo trực tuyến, tự học nhưng có kiểm soát quá trình học và kết quả. Thực hiện các phương pháp đánh giá năng lực để xếp loại bậc năng lực.

7. Thu nhập

Hãy gắn lương, thưởng với bậc thang năng lực và năng suất. Gắn toàn bộ thu nhập với 3N như tính thu nhập theo thời gian, số lượng sản phẩm, hoàn thành công việc, doanh thu… Trong thực tế, việc tính lương thưởng nhiều khi rất phức tạp, nhưng sẽ có những hệ thống hỗ trợ như máy chấm công, lấy số liệu từ hệ thống ERP, lượng giá hoàn thành công việc để tự động hóa việc tính thu nhập.

8. Hoạch định kế thừa

Doanh nghiệp liên tục phát triển vì vậy rất cần bổ sung người tài vào tổ chức một cách có hệ thống. Xây dựng lực lượng kế thừa phải là ưu tiên hàng đầu. Đây không chỉ là công việc liên tục của lãnh đạo công ty mà còn là nghĩa vụ của từng nhân tài trong tổ chức. Cần tạo dựng kho dữ liệu nhân tài trong và ngoài công ty cũng như hệ thống phân tích để tìm cho đúng người, hợp việc.

9. Đánh giá

Công tác đánh giá chính là việc xem xét các nhà quản lý đã hợp tác với nhân viên để làm tám công việc kể trên như thế nào, có hợp nhân tâm hay không? Công tác đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp tìm ra được câu trả lời tại sao các nhân tài then chốt gắn bó với doanh nghiệp và tại sao họ ra đi?

Công tác đánh giá cũng giúp doanh nghiệp thấy được độ sẵn sàng về nhân lực (human availability) – đủ người có năng lực cho các vị trí công việc:

– Chương trình quản trị nhân tài có đạt được các mục tiêu định lượng?

– Những ứng viên đủ điều kiện được xác định chọn lựa và định hướng nhanh tới mức nào?

– Có bao nhiêu ứng viên sẵn sàng làm việc ở vị trí có khoảng trống nhân sự.

Trong thực tế điều hành, nhà lãnh đạo phải “đo được mới quản trị được”. Ngày nay muốn đo được, phải tự động hóa hay có sự hỗ trợ của các phần mềm quản trị nguồn nhân lực HCM (như SureHCS, Workday, Saba…) bao gồm cốt lõi là công cụ đào tạo trực tuyến (e-learning), đánh giá năng lực, ghi nhận, đánh giá năng suất, công cụ hỗ trợ lập mô hình tổ chức các vị trí công việc và mô tả công việc, đến toàn bộ chức năng quản trị nhân tài. Cần lưu ý, kho dữ liệu nhân lực bao gồm cả các ứng viên tiềm năng bên ngoài công ty, kết hợp với các thông tin về năng suất, năng lực và phân tích dữ liệu sẽ giúp việc đánh giá, điều chỉnh, hoạch định kế thừa của doanh nghiệp vô cùng tiện lợi.


(*) Tổng giám đốc Lạc Việt

(**) Thay đổi để thành công,

TBKTSG số 2, ra ngày 7-1-2016

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây

Tin liên quan

Có thể bạn quan tâm

Tin mới