Thứ Năm, 6/10/2022, 07:37
26 C
Ho Chi Minh City

Đặt báo in

Thông tin quảng cáo

Thông tin quảng cáo

Cần góc nhìn chia sẻ

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

Cần góc nhìn chia sẻ

Hồ Xuân Dũng (*)

Dịch vụ cung cấp nhân viên bảo vệ là một hình thức cho thuê lại lao động phổ biến hiện nay. Ảnh: Lê Toàn.

(TBKTSG) – Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã bước qua dự thảo lần 3, song vẫn còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu thêm. Trong bài viết này, tác giả muốn đề cập đến một vấn đề mà doanh nghiệp hiện nay rất quan tâm: cho thuê lại lao động.

Cho thuê lại lao động – hoạt động kinh doanh trái pháp luật

Khoản 1, điều 30, Bộ luật Lao động hiện hành quy định rõ: “Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Do vậy, có thể nói cho thuê lại lao động là hoạt động về cơ bản không được phép thực hiện tại Việt Nam.

Năm 2004, trước sự ra đời hàng loạt các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cho thuê lại lao động, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có Công văn số 3380 ngày 4-10-2004 một lần nữa khẳng định “việc doanh nghiệp thực hiện cho thuê lao động là không đúng với quy định của pháp luật lao động”. Đồng thời trong công văn này Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cũng khẳng định hoạt động của các doanh nghiệp dich vụ lao động chỉ gói gọn trong việc giới thiệu người lao động đến với doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động để các doanh nghiệp này tự mình giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Cho thuê lại lao động – nhu cầu thực tế

Thực tế cho thấy hiện nay tuy không được phép, nhưng hàng loạt các doanh nghiệp, trong đó có các tên tuổi lớn trong lĩnh vực tư vấn nhân sự, vẫn tiếp tục cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động tồn tại do thực tế nó đáp ứng được nhu cầu của một bộ phận không nhỏ các doanh nghiệp.

Về phương diện kinh tế, dịch vụ cho thuê lại lao động trong chừng mực nhất định được xem như giải pháp tiết kiệm, hiệu quả trong việc đáp ứng kịp thời nhu cầu lớn về nguồn nhân lực lao động giản đơn nhưng quen việc trong những trường hợp có có sự điều chỉnh tăng kế hoạch sản xuất tức thời hoặc trong lúc cao điểm như các dịp trước Tết. Nó cũng tỏ ra hợp lý đối với doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động, nhưng có gián đoạn về thời gian do đặc thù của chu trình sản xuất.

Một số doanh nghiệp cũng tìm đến dịch vụ cho thuê lại lao động vì không muốn tốn quá nhiều công sức trong việc lựa chọn, tuyển dụng, quản lý và trả lương cho lực lượng lao động biến động này cũng như không muốn bị ràng buộc với họ bởi những hợp đồng không xác định thời hạn sau một thời gian làm việc nhất định.

Về phương diện xã hội, cho thuê lại lao động là giải pháp cho một lực lượng lao động không muốn hoặc không thể kiếm được công việc ổn định. Đó là những người lao động có nghề trong một số lĩnh vực, không muốn gắn bó với một đơn vị cụ thể. Đó là những người lao động vừa bị “thải ra” từ một số doanh nghiệp do thực hiện việc sắp xếp lại nhưng chưa tìm được một công việc ổn định và thường xuyên. Đó là những sinh viên tìm kiếm một công việc trong thời gian rất ngắn. Trong chừng mực nào đó, dịch vụ cho thuê lại lao động mở ra cơ hội việc làm cho những đối tượng này.

Tiêu cực và biến tướng

Dịch vụ cho thuê lao động cũng có thể để lại những hậu quả tiêu cực về mặt xã hội. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng lao động với giá rẻ và nhượng lại quyền sử dụng số lao động này cho doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng với giá cao hơn. Hay nói cách khác, lợi nhuận của các doanh nghiệp này xuất phát chủ yếu từ việc cắt lại một phần tiền lương của người lao động.

Sự chênh lệch về tiền lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã từng là mảnh đất màu mỡ cho loại hình kinh doanh này phát triển. Chính nguồn gốc rõ ràng của loại lợi nhuận này mà trong các năm qua xã hội đã có cái nhìn không hay về loại hình dịch vụ mới này.

Trong chừng mực nhất định, nếu dịch vụ cho thuê lại lao động áp dụng cho các loại công việc có tính ổn định lâu dài (đặc biệt đối với lao động phổ thông) sẽ hình thành nên một bộ phận lao động không được đào tạo nghề. Sau nhiều năm làm hết công việc giản đơn này đến công việc giản đơn khác theo yêu cầu của công ty cho thuê lao động, người lao động vẫn chỉ là lao động phổ thông. Như vậy định hướng phát triển nghề nghiệp gần như trở về con số 0.

Tuy nhiên, sự khan hiếm lao động phổ thông trong điều kiện đời sống sinh hoạt ngày càng đắt đỏ đã khiến các doanh nghiệp cho thuê lao động chuyển định hướng kinh doanh theo hướng lấy công tuyển chọn, quản lý, trả lương lực lượng lao động cho thuê làm lợi nhuận của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, lấy công làm lời.

Để đảm bảo sự an toàn pháp lý, một số doanh nghiệp cho thuê lại lao động thay vì ký hợp đồng cho thuê lại lao động, nay chuyển sang ký hợp đồng cung cấp dịch vụ. Ví dụ để đưa lao động đến cho khách hàng sử dụng trong việc đóng gói bao bì sản phẩm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động ký hợp đồng cung cấp dịch vụ đóng gói tại nơi khách hàng yêu cầu. Trên thực tế, sự mở rộng điều kiện đăng ký kinh doanh về ngành nghề đã tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp cho thuê lao động hợp pháp hóa dịch vụ vốn bị pháp luật lao động ngăn cấm.

Cho thuê lao động – vấn đề mới trong dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Như đã phân tích, vấn đề cho thuê lại lao động hàm chứa trong nó những yếu tố tích cực lẫn tiêu cực. Việc không điều chỉnh nó theo đúng định hướng sẽ tạo điều kiện cho mặt tiêu cực phát triển. Việc dự thảo đưa vấn đề cho thuê lao động vào trong nội dung để đảm bảo điều chỉnh loại hình dịch vụ này theo hướng tích cực là một việc làm cần thiết. Tuy nhiên, chỉ với năm điều luật (từ điều 65 đến điều 69), dự thảo chưa đủ sức để thực hiện định hướng này. Dự thảo chỉ đề cập đến việc cho thuê lao động dưới góc độ nhìn nhận một thực tiễn tồn tại, còn việc điều chỉnh nó thế nào thì dự thảo nhường phần lớn cho Chính phủ giải quyết.

Kinh nghiệm các nước có quy định về vấn đề cho thuê lao động cho thấy để đảm bảo cho hoạt động cho thuê lao động đi đúng định hướng, phát huy tính tích cực đồng thời hạn chế dần các tác động tiêu cực của loại hình dịch vụ này thì pháp luật lao động cần có những quy định chặt chẽ về điều kiện sử dụng dich vụ. Thông thường, có hai điều kiện được đặt ra :

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động chỉ được phép cho thuê lại lao động để thực hiện các công việc có tính chất tạm thời (có thể hiểu như công việc có thời gian thực hiện dưới ba tháng). Điều kiện này được đặt ra nhằm tạo sự ổn định cho nền kinh tế và tăng cường sự ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp, đặc biệt đối với doanh nghiệp đi thuê lại lao động.

2. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải đảm bảo cho người lao động (đem cho thuê lại) được hưởng tiền lương, các chế độ nghỉ ngơi… tương đương người lao động đang làm cùng công việc do chính doanh nghiệp đi thuê lại lao động tự mình tuyển dụng. Quy định này nhằm hạn chế việc doanh nghiệp cho thuê lại lao động “cướp” đi một phần tiền lương mà đáng lẽ người lao động được hưởng nếu họ trực tiếp ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp đi thuê lại lao động. Với định hướng đó, hoạt động cho thuê lại lao động được giới hạn trong phạm vi các dịch vụ hỗ trợ cho việc tuyển dụng và quản lý lao động hiệu quả trong các doanh nghiệp.

Với những điều kiện ràng buộc này, dịch vụ cho thuê lại lao động sẽ có thể phát triển theo hướng phục vụ tốt hơn nhu cầu hợp lý của các doanh nghiệp trong nền kinh tế. Và để có thể đảm bảo hơn nữa việc tuân thủ các quy định này, pháp luật lao động có thể quy định hậu quả pháp lý bất lợi cho doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh nghiệp cho thuê lại lao động nếu hai doanh nghiệp này không tuân thủ các điều kiện trên.

Chúng ta có thể tham khảo trong Bộ luật Lao động của Cộng hòa Pháp, mà ở đó trường hợp cho thuê lại lao động không đảm bảo điều kiện trên có thể dẫn đến hậu quả doanh nghiệp cho thuê lại lao động bị phạt tiền, rút giấy phép hoạt động và doanh nghiệp đi thuê lại lao động bị buộc phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn đối với người lao động đã thuê lại đó.

________________________________

(*) Tiến sĩ Luật – Đại học Toulouse 1, Pháp, Phó trưởng phòng Lao động – Tiền lương – Tiền công, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TPHCM

Trích từ Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (lần 3)

MỤC V: CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Điều 65. Quyền cho thuê lại lao động

Doanh nghiệp có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động được quyền cho doanh nghiệp khác thuê lại lao động của doanh nghiệp mình theo hợp đồng cho thuê lại lao động giữa hai doanh nghiệp sau khi được người lao động đồng ý.

Điều 66. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động phải ký hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản.

2. Nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Điều 67. Bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động được cho thuê lại

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12-36 tháng hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động.

2. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động phải phân định rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động trong thời gian làm việc cho bên thuê lại, cam kết bảo dảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Điều 68. Điều kiện hoạt động và danh mục công việc cho thuê lại lao động

Chính phủ quy định điều kiện doanh nghiệp được hoạt động cho thuê lại lao động, danh mục công việc được cho thuê lại lao động.

Điều 69. Thẩm quyền cấp và thu hồi giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cấp giấy phép và thu hồi giấy phép hoạt động đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động; thanh tra, kiểm tra việc cho thuê lại lao động của doanh nghiệp, xử phạt theo quy định của pháp luật đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của doanh nghiệp thuê lại và cho thuê lại lao động.

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây

Tin liên quan

Có thể bạn quan tâm

Tin mới