Chủ Nhật, 24/10/2021, 22:01
25 C
Ho Chi Minh City

Đặt báo in

Thông tin quảng cáo

Thông tin quảng cáo

Cho thôi việc mùa Covid: Cứu doanh nghiệp hay nguy cơ hầu tòa?

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

Cho thôi việc mùa Covid: Cứu doanh nghiệp hay nguy cơ hầu tòa?

Bùi Việt Anh (*)

(KTSG) – Có 40% số doanh nghiệp tại Việt Nam phải cắt giảm nhân sự, trong đó có 27% cho toàn bộ nhân viên nghỉ việc, theo báo cáo của Facebook về tác động liên tục của Covid-19 đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa(1). Phương án chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động liệu có tạo ra những rủi ro pháp lý nào đối với doanh nghiệp hay không?

Cho thôi việc mùa Covid: Cứu doanh nghiệp hay nguy cơ hầu tòa?

Tác động tiêu cực của dịch Covid-19 đẩy doanh nghiệp tới tình huống phải chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không do lỗi của người lao động (NLĐ). Khi đó, doanh nghiệp (DN) thường cân nhắc giữa ba sự lựa chọn: (i) thương lượng với NLĐ ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; (ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh; (iii) chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ.

“Quyền” lắm rủi ro!

Có thể ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là điều “tuyệt vời” nhất trong tình huống đại dịch. Khi đó, với việc thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thanh toán cho NLĐ, DN có thể tự tin rằng quan hệ lao động chấm dứt là hợp pháp, rất ít rủi ro kiện tụng. Tuy nhiên, viễn cảnh dễ chịu này không phải lúc nào cũng xảy ra.

Một số trường hợp, dù NLĐ đồng ý ký thỏa thuận, nhưng họ yêu cầu gói hỗ trợ quá cao, buộc DN phải nghĩ tới phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh hay vì thay đổi cơ cấu, công nghệ. Nhưng cần phải thấy, tuy được quy định trong Bộ luật Lao động 2019, cả hai phương án này đều không dễ thực hiện.

Chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ. Thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp: (i) thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (ii) thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh; (iii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Đây là những việc DN thường không muốn thực hiện trong lúc dịch bệnh hoành hành, tài chính khó khăn. Ngoài ra, việc thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm cũng ít khi diễn ra khi có dịch bệnh. Do đó, DN thường lựa chọn lý do “tái cấu trúc” (thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động). Tuy nhiên, như thế nào là tái cấu trúc thì pháp luật chưa có hướng dẫn cụ thể.

Trong trường hợp này, DN phải tự giải thích cho NLĐ lý do và có phương án cụ thể cho sự giải thích đó. Dù vậy, nếu có tranh chấp, cơ quan giải quyết tranh chấp có nhiều cách giải thích khác nhau về “tái cấu trúc” và nếu không may, cách giải thích của DN không trùng với quan điểm của cơ quan giải quyết tranh chấp thì việc DN cho NLĐ thôi việc có thể bị xem là trái pháp luật.

Rủi ro của phương án này còn vì pháp luật chưa có một quy trình pháp lý cụ thể để DN tiến hành tái cấu trúc. Pháp luật lao động chỉ quy định DN phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi xây dựng phương án sử dụng lao động và khi cho NLĐ thôi việc do tái cấu trúc, DN phải thông báo cho UBND cấp tỉnh và NLĐ trước 30 ngày. Nghe thì rõ ràng, nhưng lúc thực hiện thì hơi rối vì có nhiều câu hỏi kỹ thuật được đặt ra.

Đầu tiên, về vấn đề đối thoại tại nơi làm việc, cách thực hiện là trước hết, DN gửi văn bản kèm nội dung cần trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại bên NLĐ, các thành viên này sẽ tổ chức lấy và tổng hợp ý kiến NLĐ gửi DN. Tiếp theo, nhóm đại diện đối thoại của NLĐ và DN sẽ tổ chức đối thoại để chia sẻ thông tin và trao đổi ý kiến về nội dung mà DN đưa ra(2). Rõ ràng, khi thực hiện các biện pháp giãn cách xã hội để chống dịch, việc lấy ý kiến trực tiếp rất khó thực hiện. Pháp luật không cấm lấy ý kiến qua e-mail hay thư gửi qua đường bưu điện, nhưng vẫn có rất nhiều NLĐ không quen sử dụng e-mail; việc gửi thư qua bưu điện ngoài bất tiện còn có thể bị thất lạc. Vậy nếu các thành viên đại diện của NLĐ không thu thập đủ ý kiến thì DN có được phép tiến hành đối thoại hay phải đợi đến khi thu thập đủ ý kiến?

Hơn nữa, DN có thể cùng lúc đối thoại cả về phương án sử dụng lao động và “cho thôi việc do tái cấu trúc” hay không? Một trong những nội dung của phương án sử dụng lao động là “số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ” và nhiều DN thấy nội dung này cũng đồng nghĩa với việc “cho thôi việc do tái cấu trúc” nên họ muốn gộp hai vấn đề vào một buổi thương lượng. Nhưng cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có cùng quan điểm đó không?

Khó khăn còn có thể nhân lên nếu trong danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ có thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo điều 177.3 Bộ luật Lao động 2019 và điều 25 Luật Công đoàn 2012, DN không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh và sau 30 ngày, DN mới có quyền ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó.

Các câu hỏi được đặt ra là khi tiến hành tái cấu trúc, DN phải thương lượng với ban chấp hành công đoàn cơ sở ở giai đoạn nào: trước, sau hay cùng một lúc với việc đối thoại về phương án sử dụng lao động/cho thôi việc do tái cấu trúc? Việc thông báo về thỏa thuận không thành với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh, rồi phải đợi 30 ngày mới được tiếp tục thông báo việc chấm dứt HĐLĐ do tái cấu trúc cho UBND cấp tỉnh, hay là có thể thông báo cùng một lúc? Điều gì xảy ra nếu thành viên ban chấp hành công đoàn bị dôi dư không tham gia họp hay không chịu ký tên vào biên bản làm việc? Liệu rằng, dù đã nỗ lực để lấy ý kiến của công đoàn nhưng không thành thì DN có bị xem là thực hiện tái cấu trúc trái pháp luật?

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh. Theo điều 36.1 (c) Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do dịch bệnh nguy hiểm khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Căn cứ Quyết định 447/QĐ-TTg và Quyết định 219/QĐ-BYT, dịch Covid-19 được xem là dịch bệnh nguy hiểm theo điều 36.1 (c) Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do này, DN phải đáp ứng thêm các điều kiện sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục hậu quả do Covid-19 gây ra nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Hiện chưa có hướng dẫn nào về các biện pháp cần thiết để DN khắc phục hậu quả. Nghĩa là DN phải chuẩn bị chứng cứ để chứng minh cho việc “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc. Biện pháp khắc phục là khái niệm mơ hồ, tùy vào loại hình kinh doanh mà DN có thể đưa ra biện pháp khắc phục phù hợp. Cái khó là DN phải chứng minh hành động mà DN thực hiện đó được xem là “biện pháp khắc phục”. NLĐ có thể hỏi “tại sao DN không thực hiện biện pháp A”, hoặc “biện pháp này đâu phải là biện pháp khắc phục”… Do vậy, cần lưu ý một quy định “mở” luôn đi kèm theo rủi ro cao do sự nhận định khác nhau của từng chủ thể.

Thứ hai, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có Công văn 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25-3-2020 hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho NLĐ trong thời gian ngừng việc vì dịch Covid-19. Theo đó, nếu DN gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm thì có thể tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác; nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả thì DN và NLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ; nếu DN phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế, hoặc có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh.

Với công văn này, có người đặt câu hỏi khi DN khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường và phải thu hẹp sản xuất dẫn tới giảm chỗ làm việc, DN phải thực hiện các bước thủ tục chuyển NLĐ sang làm công việc khác rồi mới đến tạm ngừng việc, sau đó mới đến tạm hoãn HĐLĐ và sau cùng mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh, hay là DN có thể trực tiếp đi đến bước đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh luôn?

Rõ ràng, nếu phải đi tuần tự các bước như nói trên thì có thể mất 4-5 tháng cho việc chấm dứt HĐLĐ. Nhưng nếu có tranh chấp, cơ quan giải quyết tranh chấp thường bảo vệ quyền lợi cho NLĐ như là bên yếu thế và có thể cho rằng DN cần phải thực hiện đủ các bước, việc bỏ qua một số bước bị xem là chưa tuân thủ trình tự, thủ tục và tuyên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật.

Giải pháp nào cho doanh nghiệp?

Trong tình hình pháp luật lao động như đã phân tích, trên thực tế, DN khó có giải pháp chấm dứt HĐLĐ dễ thực hiện mà ít rủi ro. Tuy nhiên, DN có thể cân nhắc vài gợi ý dưới đây để hạn chế hậu quả pháp lý tiêu cực khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong mùa dịch Covid-19.

Ở một số trường hợp, sau khi đề nghị thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ bị NLĐ từ chối, DN mới tiến hành phương án chấm dứt HĐLĐ với lý do tái cấu trúc. Lúc này, NLĐ có thể khởi kiện, rằng DN do không thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ được mới lấy tái cấu trúc làm cái cớ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chứ tái cấu trúc không phải nhu cầu thật sự.

Vì vậy, kế hoạch của DN nên là thực hiện thủ tục nội bộ để thông qua phương án tái cấu trúc trước, ví dụ ban hành nghị quyết hay quyết định của chủ sở hữu trong đó có danh sách NLĐ dôi dư sau khi tái cấu trúc. Với quyết định như vậy và một danh sách NLĐ được lập, DN có thể thẳng thắn trao đổi với NLĐ rằng kế hoạch tái cấu trúc đang diễn ra nhưng DN muốn chủ động đề xuất ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ để NLĐ (dôi dư) được gói thanh toán tốt hơn so với phương án tái cấu trúc.

Hoặc DN có thể thương lượng với NLĐ để hai bên ký phụ lục HĐLĐ, trong đó thỏa thuận giảm số giờ làm việc/giảm lương trong một khoảng thời gian nhất định, sau đó thì số giờ làm việc/tiền lương sẽ trở lại theo HĐLĐ. Giải pháp này giúp DN vừa duy trì được nhân sự cho giai đoạn sản xuất kinh doanh khi dịch bệnh được kiểm soát và kinh tế hồi phục, vừa thể hiện sự trân trọng đối với NLĐ trong hoàn cảnh khó khăn.

Nhân sự luôn là vấn đề nhạy cảm trong bất kỳ tổ chức nào. Đã có nhiều sự chia tay đau thương giữa DN và NLĐ vì mâu thuẫn, vì NLĐ cảm thấy “không được tôn trọng” và họ chịu mất thời gian, công sức hầu tòa vì cảm giác không thể chấp nhận bị trù dập do cảm xúc cá nhân. Trong mùa dịch Covid-19, những câu chuyện như vậy thường xảy ra. Do đó, DN dù có hành xử tuân theo pháp luật thì cũng nên linh hoạt, mềm dẻo để các cuộc chia tay bất đắc dĩ (nếu có) được diễn ra êm đẹp, hạn chế phần nào rủi ro cho DN.

(*) Công ty Luật Phuoc & Partners

(1). https://dataforgood.fb.com/wp-content/uploads/2021/04/Global-State-of-Small-Business-Report-April-2021.pdf

(2). Điều 41.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây

Có thể bạn quan tâm

Tin mới