(KTSG) – Sau khi mô hình sản xuất “3 tại chỗ” bộc lộ một số vướng mắc, ngày 25-8-2021, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (Bộ LĐ-TB&XH) đã ban hành Công văn 2844/LĐ-TB&XH-PC (Công văn 2844) nhằm tháo gỡ và hướng dẫn thực hiện. Tuy vậy, công văn này có những nội dung cần được xem xét, không chỉ về khía cạnh pháp lý mà còn ở tính thực thi của một văn bản hành chính.
Thiếu sót về nội dung
Theo Công văn 2844, nếu một số người lao động (NLĐ) không đồng ý phương án “3 tại chỗ” thì doanh nghiệp và NLĐ sẽ thống nhất một trong các cách sau đây.
Cách thứ nhất, doanh nghiệp cho NLĐ ngừng việc và trả lương ngừng việc theo khoản 3, điều 99 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ). NLĐ sẽ được hỗ trợ chính sách ngừng việc khi đáp ứng đủ các điều kiện theo Quyết định 23/2021/QĐ-TTg ngày 7-7-2021 của Thủ tướng Chính phủ (QĐ23).
Cách thứ hai, doanh nghiệp thống nhất với NLĐ tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo điểm h khoản 1 điều 30 BLLĐ, hoặc hai bên thỏa thuận nghỉ không hưởng lương theo khoản 3 điều 115 BLLĐ. Nhưng khác với ngừng việc và tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), phần lớn nguyên nhân nghỉ không hưởng lương thường xuất phát từ lý do cá nhân của NLĐ.
Trong trường hợp doanh nghiệp chủ động đề nghị thỏa thuận với lý do dịch bệnh nhưng không được NLĐ đồng ý, doanh nghiệp buộc phải tìm kiếm giải pháp khác an toàn và dễ đạt được hơn. Mặc dù vậy, Công văn 2844 đã thiếu sót khi chưa hề có nội dung hướng dẫn doanh nghiệp áp dụng các quy định tại QĐ23 để chuẩn bị các thủ tục cần thiết và hồ sơ nộp cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Theo QĐ23, mức hỗ trợ cho NLĐ bị tạm hoãn HĐLĐ và nghỉ không hưởng lương sẽ dao động từ 1.855.000-3.710.000 đồng cho một NLĐ, tùy thuộc vào thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nghỉ không hưởng lương.
Rủi ro tiềm ẩn?
Cách thứ ba, doanh nghiệp áp dụng “các trường hợp khác theo quy định của pháp luật lao động, như thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3, điều 34 BLLĐ; thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm c, khoản 1, điều 36 BLLĐ”.
Các phương án này “nói thì dễ, làm mới khó”. Chấm dứt HĐLĐ luôn là giải pháp sau cùng và nó tiềm ẩn nhiều rủi ro tranh chấp, kiện tụng. Chẳng hạn về “gói chấm dứt” – một lần và duy nhất, phụ thuộc nhiều yếu tố: thời hạn còn lại của HĐLĐ, giấy phép lao động đối với NLĐ nước ngoài (nếu có), các khoản trợ cấp, phúc lợi chưa trả theo HĐLĐ và chính sách nội bộ của doanh nghiệp… Kết quả của việc giao kết thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ có thể là đồng ý, hoặc là không đồng ý và doanh nghiệp bị đẩy vào “thế bí”. Đặc biệt, các doanh nghiệp có số lượng lớn NLĐ thì rất khó bề tính toán phương án thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với từng NLĐ.
Còn về hướng dẫn doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm c, khoản 1, điều 36 của BLLĐ, quy định này được thể hiện tại BLLĐ “do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.
Có thể thấy điều khoản này bao hàm nhiều trường hợp khác nhau nhưng Công văn 2844 chỉ dẫn chiếu điều khoản mà không nêu rõ trường hợp cụ thể nào. Ở đây, có lẽ Công văn 2844 đề cập trường hợp “dịch bệnh nguy hiểm”, nhưng sự không rõ ràng này sẽ khiến doanh nghiệp không xác định được đâu là trường hợp mà mình có thể áp dụng.
Mặt khác, Công văn 2844 được xem xét trong bối cảnh trả lời về những vướng mắc xoay quanh việc thực hiện chính sách “3 tại chỗ” của doanh nghiệp nhưng cuối cùng lại gợi ý doanh nghiệp đi đến phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do dịch bệnh nguy hiểm.
Thực tế, phương án này đòi hỏi người sử dụng lao động phải đáp ứng điều kiện quan trọng là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn vẫn “mơ hồ” về khái niệm “mọi biện pháp khắc phục” mà doanh nghiệp buộc phải thực hiện.
Ở đây cũng có thể được hiểu là trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp cần thực hiện tuần tự các phương án khắc phục “ít nghiêm trọng” hơn như giảm lương, giảm thời giờ làm việc của NLĐ, chuyển NLĐ sang làm công việc khác, tạm ngừng việc hay tạm hoãn HĐLĐ, sau cùng thì mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh.
Do vậy, với sự không rõ ràng trong hướng dẫn, nếu phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp sẽ đứng trước nguy cơ hầu tòa cùng hàng loạt nghĩa vụ chứng minh họ đã không bỏ qua một bước nào theo trình tự quy định, vì nếu không, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bị tuyên trái pháp luật.
Về kỹ thuật soạn thảo văn bản hướng dẫn
Tại mục 2 của Công văn 2844 có đoạn “với những doanh nghiệp không đáp ứng được điều kiện “3 tại chỗ” và phải dừng hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian thực hiện quy định đó của địa phương được xem là phải tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để phòng, chống dịch Covid-19 để được hưởng chính sách hỗ trợ quy định tại điều 13 Quyết định 23” – một cách hành văn lủng củng và rất khó hiểu.
Câu này có chủ ngữ là “Doanh nghiệp không đáp ứng được điều kiện “3 tại chỗ” và phải dừng hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian thực hiện quy định đó của địa phương”, nhưng cụm vị ngữ “được xem là phải tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để phòng, chống dịch Covid-19 để được hưởng chính sách hỗ trợ”, nếu chiếu theo điều 13 của QĐ23 thì nội hàm này thuộc về NLĐ chứ không phải doanh nghiệp. Với việc dẫn chiếu sai chủ thể áp dụng, kiểu “râu ông nọ cắm cằm bà kia”, Công văn 2844 hoàn toàn có thể gây hiểu nhầm, lúng lúng trong thực hiện.
Ngoài ra, kết luận tại công văn này có ghi “việc hiểu và áp dụng các chính sách ở mỗi địa phương cần được thực hiện sáng tạo, linh hoạt và chủ động, nhằm đảm bảo phù hợp với công tác chỉ đạo phòng, chống dịch bệnh ở mỗi địa phương và hỗ trợ nhanh chóng, đúng đối tượng cho người dân, người lao động trên địa bàn”.
Trên thực tế, đa số doanh nghiệp không bố trí được mô hình “3 tại chỗ” thì được cho phép cho NLĐ tham gia “3 cùng” (cùng làm việc, cùng đi một phương tiện và cùng nghỉ một nơi) kết hợp với “2 địa điểm, 1 cung đường” (đi từ nhà tới doanh nghiệp và về theo một đường).
Tuy nhiên, hiện không có văn bản nào của cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định cụ thể các mô hình này, còn chúng thì đã được áp dụng từ trước khi Công văn 2844 có hiệu lực. Rõ ràng, trong khi doanh nghiệp trông đợi giải pháp thỏa đáng thì các quy định “nước đôi” và những kết luận mang tính khuyến khích chủ động, tự do “sáng tạo” e rằng càng khiến doanh nghiệp hoang mang.
Một số đề xuất sửa đổi
Công văn nhà nước là loại văn bản hành chính không ghi rõ thời hạn hiệu lực hay thời điểm hết hiệu lực. Thời điểm hết hiệu lực của nó là khi nội dung công việc và sự kiện trong công văn đã kết thúc hoặc khi có công văn mới thay thế.
Từ những điểm chưa rõ ràng và thiếu sót như đã phân tích, Bộ LĐ-TB&XH cần thiết ban hành thêm văn bản hướng dẫn chi tiết, hoặc đính chính một số nội dung, hoặc thậm chí thay thế văn bản khác để làm rõ những điểm sau: (i) thống nhất các phương án cụ thể mà doanh nghiệp có thể áp dụng nếu không đáp ứng được điều kiện “3 tại chỗ” mà phải tạm dừng hoạt động do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; (ii) dẫn chiếu đến chính sách hỗ trợ cho NLĐ tùy từng trường hợp theo QĐ23; (iii) tập trung vào đúng chủ thể, không kết luận “nước đôi”.
Ngoài ra, công văn suy cho cùng là một loại văn bản hành chính – phương tiện giao tiếp chính thức của các cơ quan nhà nước với nhau hoặc giữa cơ quan nhà nước với công dân. Công văn không được xem là văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL), không có giá trị pháp lý bắt buộc thực thi và chế tài nên chỉ mang tính chất tham khảo.
Do đó, đối với phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh nguy hiểm, Bộ LĐ-TB&XH phải cẩn trọng cân nhắc có nên đưa vào công văn hướng dẫn hay không. Như trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện theo hướng dẫn của Công văn 2844 mà sau đó nảy sinh tranh chấp với NLĐ liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, liệu tòa án có dựa vào Công văn 2844 để xem đó là căn cứ pháp lý cho phép người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
Về nguyên tắc, căn cứ pháp lý để toà án giải quyết các vụ án không phải là các công văn mà là các VBQPPL có liên quan, bao gồm các văn bản luật và văn bản dưới luật. Vì vậy, khi soạn thảo và ban hành công văn, các cơ quan nhà nước cần dựa trên chuẩn mực pháp lý từ các VBQPPL, đảm bảo tính nhất quán và phù hợp với quy định của pháp luật hiện -hành. Bộ LĐ-TB&XH có thể phối hợp với Bộ Tư pháp và tòa án nhân dân các cấp trong việc ban hành thông tư liên tịch nhằm thống nhất cách hiểu và hướng giải quyết nếu có tranh chấp phát sinh.
Trong khi mô hình “3 tại chỗ” gặp nhiều khó khăn thì các quy định, hướng dẫn cũng chưa thật sự cụ thể, thiếu nhất quán, khiến doanh nghiệp rất lúng túng trong thực hiện. Yêu cầu hiện nay đối với các văn bản hướng dẫn là phải kịp thời, khả thi, giúp doanh nghiệp cũng như NLĐ nắm bắt rõ ràng nội dung và thuận lợi khi thực hiện, để họ có thể duy trì sản xuất kinh doanh, sớm trở về trạng thái bình thường mới.
————-
(*) Công ty luật Phuoc & Partners
