Gánh nặng pháp lý cho người sử dụng lao động: Tình huống này thì ai bắt nạt ai?

Gánh nặng pháp lý cho người sử dụng lao động: Tình huống này thì ai bắt nạt ai?

Ts. Đào Thị Thu Hằng(1) – Ths.ls. Nguyễn Quốc Kỳ(2)

(TBKTSG) – Vào tháng 2-2017, có một tình huống pháp lý trong quan hệ lao động đã diễn ra. Nhân viên A đang làm việc cho doanh nghiệp X và được trả mức lương 10,5 triệu đồng/tháng. Nhưng A bị doanh nghiệp sa thải và tuần sau đó đi xin việc làm ở một doanh nghiệp khác, xác định sẽ làm việc ổn định ở chỗ mới do mức lương cao, điều kiện lao động khá tốt.

Đến tháng 1-2018, A làm đơn khởi kiện công ty X về hành vi sa thải trái pháp luật trước đó, yêu cầu được nhận lại làm việc và bồi thường thiệt hại. Tháng 1-2019, tòa án tỉnh phán quyết: doanh nghiệp X phải trả cho người lao động 23 tháng lương những ngày không được làm việc + tiền bảo hiểm xã hội + tiền bảo hiểm y tế + tiền bảo hiểm thất nghiệp + bảo hiểm tai nạn của những tháng không được làm việc đó + bồi thường 2 tháng tiền lương + tiền trợ cấp thôi việc (3 tháng tiền lương) + tiền bồi thường do không muốn nhận người lao động trở lại làm việc (8 tháng tiền lương). Tổng cộng: 429.922.500 đồng.

Ở đây, có hai vấn đề pháp lý cần bàn luận.

Thứ nhất là về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Theo Điều 190 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 thì “Thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”.

Do vậy, nhân viên A sau khi cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật đã không vội vã nộp đơn yêu cầu tòa án giải quyết ngay mà về nguyên tắc, A có thể đợi đến 11 tháng 29 ngày kể từ ngày bị sa thải. Bởi Điều 41 BLLĐ 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là “phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”(3).

Trong thực tiễn, tòa án áp dụng “những ngày người lao động không được làm việc” là từ ngày người lao động bị sa thải trái pháp luật cho đến thời điểm xét xử vụ án và là những ngày người lao động không làm việc cho doanh nghiệp sa thải, không tính tới chuyện họ đã được làm việc với doanh nghiệp khác. Vì thế, miễn là còn thời hiệu khởi kiện thì tòa án buộc phải thụ lý giải quyết, và vụ án kéo dài chừng nào thì người sử dụng lao động sẽ phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động chừng đó.

Mặc dù BLLĐ 2019 đã ghi nhận chính sách của Nhà nước về lao động là ưu tiên bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhưng theo quy luật chung, các mối quan hệ xã hội cần được xây dựng trên cơ sở hài hòa lợi ích. Nếu pháp luật quá thiên về bảo vệ lợi ích của người lao động thì sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của người sử dụng lao động và ngược lại.

Nhìn lại tình huống pháp lý nêu trên, nếu bị ảnh hưởng đến quyền lợi thiết thân thì tại sao nhân viên A không yêu cầu tòa án giải quyết ngay mà phải chờ đến gần hết thời hiệu khởi kiện mới kiện? Thực tiễn cho thấy việc không được làm việc cho doanh nghiệp X không gây ảnh hưởng tới mức sống còn đối với A.

Nhưng với quy định hiện hành: trong thời gian A không được làm việc cho doanh nghiệp X, đồng thời A làm việc cho công ty khác và được hưởng lương, chế độ bảo hiểm như làm việc cho doanh nghiệp X(4), lại còn được nhận lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp toàn bộ (Điều 41.1 BLLĐ) là vô lý. Vậy nhà làm luật đang muốn bảo vệ người lao động theo nguyên tắc nào?

Trong pháp luật bảo hiểm có quy định: “Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập…”. Nếu A đã có hợp đồng lao động mới và được doanh nghiệp mới đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì việc yêu cầu doanh nghiệp X tiếp tục trả là một gánh nặng chưa hợp lý đối với họ.

Mặt khác, nếu cho rằng những khoản thu nhập từ hợp đồng lao động là vô cùng cấp thiết, ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống của người lao động, vậy tại sao các nhà làm luật lại quy định thời hiệu kéo dài tới 1 năm, dẫn đến việc sử dụng quy định này làm cho mối quan hệ lao động trở nên bất cân bằng theo hướng bất lợi cho người sử dụng lao động?

Trong pháp luật về logistics có quy định: nếu thương nhân kinh doanh dịch vụ logistics không nhận được thông báo khiếu nại trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày thương nhân này giao hàng cho người nhận thì họ sẽ được miễn trách nhiệm(5). Thiết nghĩ, để đảm bảo lợi ích cân bằng cho đôi bên trong quan hệ hợp đồng, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nên giảm xuống còn 3 tháng. Hoặc cần quy định thời hạn khiếu nại từ người lao động trong vòng 30 ngày. Mặc dù khiếu nại không ảnh hưởng đến thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động nhưng sẽ là cơ sở quan trọng để tòa chấp nhận hay bác yêu cầu của nguyên đơn.

Vấn đề thứ hai cần bàn là về quy định buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. BLLĐ 2019 quy định trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động cũng đồng ý thì “hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”(6).

Rõ ràng, trong trường hợp nêu trên, A không hề có ý định quay trở lại làm việc. Mặt khác, trong suốt thời hiệu khởi kiện cộng với thời gian giải quyết tại tòa án, doanh nghiệp X đã tuyển người mới và nhân sự mới cũng đã làm việc ổn định nên doanh nghiệp cũng hoàn toàn không có nhu cầu nhận lại A. Tuy vậy, do luật có quy định: “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động” nên doanh nghiệp X cũng nêu ra một vài vị trí khác, nhưng A đều từ chối.

Thêm vào đó, thái độ của A trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp tỏ ra khá thù nghịch nên doanh nghiệp X cũng không muốn nhận A trở lại làm việc. Song, không dễ thỏa thuận mức bồi thường thêm cho việc không nhận lại người lao động, doanh nghiệp X đã phải “ngậm đắng nuốt cay” bồi thường một khoản tương đương 8 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng với A.

Có thể thấy một lần nữa, mối quan hệ lao động trở nên bất cân bằng theo hướng bất lợi cho người sử dụng lao động. Để khắc phục phần nào trạng thái bất hợp lý này, các nhà làm luật nên đưa ra một mức bồi thường cố định cho mọi hành vi không nhận người lao động trở lại làm việc. Bởi với quy định hiện hành thì mặc dù cùng một hành vi không nhận người lao động trở lại làm việc nhưng doanh nghiệp sẽ phải chịu mức chế tài rất khác nhau do phía người lao động “đặt ra”.

Tình huống này thì ai bắt nạt ai? Trong bối cảnh số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta chiếm tỷ lệ lớn và gia tăng nhanh, cũng như không phải doanh nghiệp nào cũng đều am hiểu luật lao động, quy định này trở thành gánh nặng cho họ.

⁽¹⁾GV Trường ĐH Kinh tế – Luật, ĐHQG-HCM.

⁽²⁾Công ty Luật TNHH Luật Việt Global.

⁽³⁾Điều 41.1 Bộ luật Lao động năm 2019.

⁽⁴⁾Bởi còn phụ thuộc vào thời gian, công việc A làm cho doanh nghiệp khác là gì, ngắn hay dài.

⁽⁵⁾Điều 237 Luật Thương mại năm 2005.

⁽⁶⁾Điều 41.3 Bộ luật Lao động năm 2019