Giải bài toán nhân sự khi chứng khoán lao đao

Giải bài toán nhân sự khi chứng khoán lao đao

Nhiều công ty chứng khoán phải tạm ngưng các kế hoạch tuyển dụng vì bài toán chi phí - Ảnh: TL

(TBKTSG) - Thị trường chứng khoán giảm mạnh, các công ty chứng khoán - nơi mà yếu tố con người đóng vai trò gần như quyết định tới lợi nhuận và sự sống còn của doanh nghiệp, hiện đang phải đối mặt với bài toán chi phí nhân sự.

Đau đầu với chi phí nhân sự

Rất ít công ty chứng khoán thoát khỏi áp lực về chi phí nhân sự khi doanh thu và lợi nhuận giảm mạnh như hiện nay. Các khoản thu như phí môi giới, phí tư vấn của công ty chứng khoán gần như không có. Các khoản thu từ đầu tư, vốn mang về đến 70% lợi nhuận, cũng giảm sút đáng kể.

Trước đây, các công ty chứng khoán thường thực hiện chế độ lương thưởng đối với nhân viên theo hợp đồng, chứ không thỏa thuận theo doanh số và lợi nhuận. Thêm vào đó, trong cuộc chạy đua giành giật nhân lực trong lúc thị trường chứng khoán sôi động, trước khi quyết định chính sách lương bổng, công ty này lại “nhìn” sang công ty khác để “đẩy” mức lương lên cao.

(minh họa: Khều)

Một số công ty chấp thuận theo đề xuất của ứng viên chỉ để thu hút và giữ chân họ mà không tính đến năng lực tài chính của mình. Chẳng hạn, một nhân viên môi giới có 1-2 năm kinh nghiệm có mức lương 6-10 triệu/tháng. Một sinh viên mới tốt nghiệp nhận ngay mức lương 3-4 triệu đồng/tháng.

Hiện nay, nhiều công ty chứng khoán phải tạm ngưng các kế hoạch tuyển dụng vì bài toán chi phí. Ông Trần Minh Toàn, Tổng giám đốc Công ty Chứng khoán Sen Vàng, cho biết theo kế hoạch thì đến thời điểm này Sen Vàng phải có 90 nhân viên, nhưng công ty quyết định không tuyển thêm và duy trì hoạt động với 53 nhân viên - lực lượng nhân sự tối thiểu đối với một công ty với quy mô vốn điều lệ 135 tỉ đồng.

Để giải bài toán chi phí nhân sự, một giải pháp nữa mà nhiều công ty chứng khoán đang áp dụng là điều chỉnh nhân sự giữa các bộ phận để phát huy tối đa nguồn lực, và góp phần tiết giảm chi phí. Ban lãnh đạo nhiều công ty cho rằng biện pháp giữ vững tinh thần nhân viên trong thời điểm này không gì khác là tạo thêm việc làm, không để bất kỳ ai có thời gian trống cho những suy nghĩ tiêu cực.

Bà Huỳnh Ngọc Ánh, Giám đốc quản trị nguồn nhân lực của Công ty Chứng khoán Gia Quyền (EPS), cho biết: “Thay vì tuyển người vào các vị trí còn thiếu, Gia Quyền giao cho nhân viên hiện hữu đảm nhận thêm việc, vừa tăng thu nhập cho nhân viên, vừa tận dụng nguồn lực nội bộ”.

Ông Toàn cho biết đang điều phối một số nhân viên ở bộ phận môi giới sang phụ trách mảng siêu thị OTC mà Công ty Sen Vàng mới mở vì nhận thấy trong thời điểm hiện nay, giao dịch trên thị trường OTC có phần nổi trội hơn so với giao dịch trên thị trường chính thức.

Do việc tìm kiếm một hợp đồng OTC không hề dễ dàng và giao dịch OTC lại tiềm ẩn nhiều rủi ro trong thanh toán, nên chỉ những nhân viên môi giới có kinh nghiệm, có quan hệ rộng mới đủ khả năng đảm nhận. “Giải pháp này hiện nay góp phần giảm áp lực cho bộ phận môi giới. Những nhân viên môi giới còn lại sẽ tập trung vào việc chăm sóc khách hàng cũ và tìm kiếm khách hàng mới”, ông Toàn nói.

Một số nhân viên của EPS đã chủ động đề xuất các sáng kiến “tăng thu, giảm chi” như tiết kiệm văn phòng phẩm, điện nước, công tác phí, thêm các dịch vụ môi giới tạo giá trị gia tăng cho khách hàng, mở các khóa đào tạo, nhận tư vấn cho các công ty khác…

Ông Tô Minh Thuận, Trưởng phòng Tư vấn và Triển khai các giải pháp nhân sự của Công ty NetViet, cho biết: “Các công ty chứng khoán hiện có rất nhiều giải pháp để tiết giảm chi phí nhân sự, nhưng giải pháp thương lượng lại lương bổng, nhất là chế độ đãi ngộ với nhân viên, là khả thi và hiệu quả nhất”.

Ông Thuận giải thích rằng, các khoản phúc lợi thường ít chịu sự ràng buộc về mặt pháp lý so với lương, hai bên có thể thỏa thuận sao cho đảm bảo dung hòa lợi ích của cả hai. Thêm nữa, nhân viên làm việc cho công ty chứng khoán sẽ dễ dàng chấp nhận bởi họ coi đây là lẽ công bằng.

Các công ty chứng khoán phần lớn là công ty cổ phần, mỗi thành viên còn có trách nhiệm của một “ông chủ nhỏ” nên sẵn sàng chia sẻ, gánh vác gánh nặng với công ty. Trong thời gian gần đây, NetViet đã ký hợp đồng tư vấn với khoảng bảy công ty chứng khoán về các giải pháp điều chỉnh thang bảng lương (như cắt giảm phúc lợi…) và sơ đồ tổ chức sao cho linh hoạt, hiệu quả hơn.

Một số công ty đã áp dụng chế độ làm việc bán thời gian hoặc cho nghỉ tạm thời ở một số khâu “không có đất dụng võ” trong thời điểm này như môi giới, tư vấn, kể cả bộ phận tự doanh. Đội ngũ quản lý trung và cao cấp, các chuyên viên lành nghề - vốn được coi là “vũ khí chiến lược” của công ty chứng khoán được ưu tiên giữ lại. Nhân viên nghỉ việc tạm thời sẽ được nhận 70%, 50% hay một mức lương nào đó tùy theo thỏa thuận giữa hai bên (không kèm bất kỳ chế độ phúc lợi nào). Đối tượng là những nhân viên mới vào làm và những nhân viên làm công tác hậu cần, không đòi hỏi chuyên môn cao và không mất nhiều thời gian đào tạo. Thời hạn tạm nghỉ đối với người đã ký hợp đồng lao động là không quá 60 ngày, đối với người thử việc thì có thể thỏa thuận về thời gian.

“Làm việc bán thời gian hay cho nghỉ tạm thời chẳng qua là hình thức cắt giảm nhân sự gián tiếp. Khi thực hiện giải pháp cuối cùng này, một số công ty chấp nhận đánh đổi cả uy tín và hình ảnh của mình trong ngành tài chính. Thêm nữa, việc cắt giảm nhân sự còn gây tác động tâm lý dây chuyền. Tinh thần làm việc của nhân viên ở lại sẽ giảm sút nghiêm trọng”, bà Lâm Thị Quỳnh Chi, Trưởng phòng Điều hành Công ty Sonion, người từng nhiều năm phụ trách nhân sự cho các công ty tài chính, nhận định.

(minh họa: Khều)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Vào cuối năm 2006 đầu năm 2007, nhiều công ty chứng khoán đã mở rộng hệ thống, lập thêm chi nhánh và tuyển nhân viên ồ ạt. Khi đó, một số lượng nhân viên không nhỏ từ các ngành tài chính và cả các ngành sản xuất đã “đổ” về chứng khoán. Tuy nhiên, những khó khăn trên thị trường chứng khoán hiện nay cũng góp phần tích cực vào việc “chọn lọc tự nhiên” đối với người làm tài chính chuyên nghiệp.

Chỉ những người có chuyên môn, tâm huyết với nghề mới đủ nghị lực ở lại. Còn những ai đến với chứng khoán chỉ vì đây là ngành thời thượng, thu nhập cao, điều kiện tuyển dụng dễ dàng sẽ rất khó trụ lại khi những yếu tố hấp dẫn này không còn.

Trong thời gian tới, các công ty chứng khoán sẽ dễ dàng tuyển được nhân viên giỏi, có kinh nghiệm với mức lương hợp lý. Những biến động trong ngành này đang làm hạ nhiệt cuộc cạnh tranh thu hút nhân lực bằng lương. Thay vào đó, các công ty sẽ cạnh tranh thu hút nhân lực bằng sự ổn định, an toàn và uy tín của doanh nghiệp mình.

Bà Nguyễn Hồng Trang, Phó tổng giám đốc Công ty Chứng khoán SJC (SJCS), cho biết: “Chiến lược tuyển dụng của SJCS là “chậm mà chắc”, không chủ trương tuyển dụng ồ ạt để rồi lãng phí và không đánh giá chuẩn xác chất lượng ứng viên”. (SJCS đã nhận được giấy phép thành lập về mặt nguyên tắc và chuẩn bị ra mắt chính thức).

“Hiện nay, mỗi thành viên trong Ban giám đốc của SJCS đều đảm nhận thêm vai trò trưởng phòng chuyên môn, vừa để tinh giản tối đa bộ máy theo hướng đa năng, vừa “dành chỗ” để nhân viên cấp dưới nỗ lực phấn đấu, thúc đẩy cuộc cạnh tranh lành mạnh nhằm tìm kiếm những nhà lãnh đạo trong nội bộ doanh nghiệp”, bà Trang nói về các thành viên ban lãnh đạo.

Bên cạnh đó, nhiều công ty chứng khoán đã tập trung mọi nguồn lực để nghiên cứu, phát triển cũng như đào tạo đội ngũ nhân sự cho các dịch vụ mới, nhất là những dịch vụ mang tính chiến lược đặc trưng cho từng công ty.

Công ty Rồng Việt cho biết sẽ phát triển các dịch vụ tư vấn, đầu tư mới, đẩy mạnh hoạt động phân tích theo hướng chuyên biệt cho từng ngành nghề, mở rộng các hình thức đặt lệnh cho nhà đầu tư qua Internet, điện thoại, EMS…

Bà Trịnh Huyền Anh, Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần Chứng khoán TPHCM (HSC), cho biết đang tranh thủ thời gian này để tổ chức các khóa đào tạo nội bộ. HSC đã quyết định chọn năm 2008 là “năm phát triển nhân lực”, trong đó chú trọng đến việc đào tạo và trang bị các kỹ năng mềm, nhất là kỹ năng ứng phó với biến động trên thị trường, cho nhân viên. Nhiều chuyên gia của công ty đã nhiệt tình đăng ký đứng lớp và hỗ trợ mọi kế hoạch trang bị kiến thức cho nhân viên trong từng vị trí công việc.

Ngoài ra, hiện đang có những ý kiến về việc thành lập một câu lạc bộ của các giám đốc nhân sự ngành chứng khoán. Câu lạc bộ này sẽ là nơi các nhà quản lý nhân sự tìm kiếm những ứng viên ở công ty bạn và san sẻ những nhân viên mà mình có. Nhờ đó, các công ty sẽ không lãng phí nguồn lực con người, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng và tái đào tạo.

MỸ HẠNH

Để không gây “sốc” khi cho nhân viên nghỉ việc Khi kinh doanh gặp khó khăn, một trong những tình huống đau lòng nhưng nhiều khi không thể tránh là giảm bớt một số nhân viên. Việc cần làm đầu tiên là thông báo điều này đến tất cả mọi thành viên trong công ty. Thông qua các cấp quản lý trong doanh nghiệp, hãy giải thích cho nhân viên biết tại sao công ty cần giảm biên chế và thời điểm thực hiện. Từ khi chính thức công bố việc cắt giảm nhân viên cho đến khi hoàn tất quá trình thực hiện, người lãnh đạo phải lắng nghe tâm tư, tình cảm của nhân viên, lưu ý đến những tin đồn và có giải pháp ngăn chặn ngay thông tin không đúng sự thật. Song song với việc phải cố chu toàn để người ra đi không cảm thấy bị tổn thương, các nhà quản lý công ty cũng phải quan tâm đến tâm lý làm việc của người ở lại. Cần cho họ thấy rõ kế hoạch phát triển, những mục tiêu, lộ trình và phương thức để đạt được những điều đó trong tương lai. Nhiều chủ doanh nghiệp thường lo ngại giới truyền thông sẽ soi rất kỹ thông tin cắt giảm nhân sự của doanh nghiệp. Nhưng thay vì né tránh, nên cho các phóng viên biết sự thật và đặc biệt nhấn mạnh với họ những kế hoạch tích cực của doanh nghiệp trong nỗ lực vượt qua giai đoạn khó khăn hiện tại. QUỲNH ĐAN