Không nên chi tiền ngân sách cho cán bộ đi học nước ngoài
Đỗ Hào
(TBKTSG Online) – Ngày 30/9, Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đà Nẵng cho biết vừa khởi kiện 7 người tham gia Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Đề án 922) ra tòa dân sự. Phía Trung tâm quản lý đề án thắng kiện, 7 người kia phải hoàn trả số tiền hơn 10 tỉ đồng cho thành phố (theo VnExpress).
Không chỉ có vậy, theo Đề án 922 của TP. Đà Nẵng, tính đến thời điểm hiện nay, trong 630 học viên được cử đi học, thì đã có tới 67 trường hợp vi phạm hợp đồng, trong đó có 20 trường hợp không đạt kết quả học tập như cam kết (phải đạt loại khá trở lên), 27 học viên xin ra khỏi đề án, 15 học viên không chịu về nước, 4 người về nước làm việc nhưng bỏ giữa chừng, 1 học viên không nhận việc.
Tính trung bình chi phí cho một học viên là khoảng 1,2 tỉ đồng thì số tiền chi phí cho mô hình này của riêng Đà Nẵng đã là cả ngàn tỉ đồng, nếu tính cả nước tình con số thật quá lớn, ước tính cả chục ngàn tỉ đồng.
Thực tế hiệu quả của cơ chế cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước, chưa nói đến hiệu quả làm việc sau này của các học viên khi về nước sẽ phát huy ra sao, chỉ riêng chuyện thực hiện không đúng các thỏa thuận giữa nhà nước và học viên như trên đã cho thấy không đạt như mong muốn.
Tâm lý chung của cán bộ được cử đi đào tạo đều so sánh giữa thu nhập sau này và các chế độ đãi ngộ khác của nhà nước trả cho họ khi về nước với thu nhập khi làm việc cho các cơ quan, doanh nghiệp bên ngoài có sự chênh lệch quá lớn, thậm chí nếu ở lại nước ngoài thì còn cao hơn dẫn đến tư tưởng sẵn sàng bỏ việc, chấp nhận bồi thường…
Và nếu như thế, vô hình trung nhà nước đã “nắm đằng lưỡi” khi tuyển dụng và cử cán bộ đi đào tạo kiểu này, bởi bỏ tiền ngân sách cho đi đào tạo, nhưng không biết có về làm việc hoặc làm việc có hiệu quả hay không, rồi lại phải theo đuổi kiện cáo để đòi lại được tiền cho ngân sách cũng là cả chặng đường gian truân, trong khi đó các cơ quan nhà nước vẫn bị động về nguồn nhân lực, trông chờ ở cán bộ được đào tạo về để bố trí công tác mà cuối cùng cũng chẳng được, muốn tuyển người làm thì lại hết chỉ tiêu…
Từ thực tế đó, thiết nghĩ, cần mạnh dạn bỏ cơ chế dùng ngân sách nhà nước để cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài như hiện nay. Số tiền đó, hoàn toàn có thể sử dụng để cung cấp các chế độ đãi ngộ rất cao cho việc tuyển dụng nhân sự đã được đào tạo bên ngoài xã hội. Chỉ cần chế độ đãi ngộ tốt về mức lương, hoặc khoản tiền khuyến khích ban đầu, hoặc chế độ về nhà ở, thăng tiến trong công việc… là có thể thu hút được nhân tài đã qua đào tạo vào làm việc.
Thực tế hiện nay, rất nhiều người lao động đã được đào tạo cơ bản ở nước ngoài hoặc có trình độ cao ở trong nước, muốn cống hiến cho các cơ quan nhà nước mà lại không có cơ hội hoặc còn băn khoăn, do không có biên chế hoặc chế độ đãi ngộ chưa xứng đáng. Làm theo cách này, các cơ quan nhà nước hoàn toàn chủ động và “nắm đằng chuôi” trong việc tuyển dụng, thu hút người giỏi thông qua cơ chế thi tuyển hoặc các hình thức minh bạch, công khai khác; chủ động tuyển chọn nhân lực ngay cho các lĩnh vực cần người giỏi; giải quyết được vấn đề việc làm vốn đang là thách thức lớn khi rất nhiều người giỏi ra trường nhưng chưa có việc làm phù hợp. Hơn nữa, Nhà nước cũng không phải bỏ nguồn kinh phí ban đầu bằng tiền mặt quá lớn để cho cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài; nguồn ngân sách để đãi ngộ người giỏi cũng sẽ rất linh hoạt, chủ động, không nhất thiết bằng tiền, có thể bằng chính sách nhà đất sẵn có của các địa phương, cơ chế thăng tiến tương xứng qua công tác bổ nhiệm cán bộ…
Cần nói thêm rằng, hiện nay trình độ đào tạo nguồn nhân lực nhiều ngành ở nước ta với các nước phát triển trên thế giới không có sự chênh lệch bao nhiêu, cần thay đổi suy nghĩ rằng cứ phải đi đào tạo ở nước ngoài về làm việc trong các cơ quan nhà nước mới đạt hiệu quả cao, chưa nói nhiều vị trí công việc trong cơ quan nhà nước đâu dùng hết trình độ, năng lực của công chức.
Thực tế cho thấy, hiệu quả làm việc của các cơ quan nhà nước còn thấp không phải nguyên nhân chính do trình độ cán bộ, mà phần nhiều do nhận thức, ý thức trách nhiệm của cán bộ đối với nhiệm vụ chưa cao, còn suy nghĩ coi đây là vị trí làm việc phụ, để làm việc chính ở bên ngoài, theo kiểu “chân ngoài dài hơn chân trong”. Ngoài ra, tình trạng quan liêu, cơ chế chính sách đãi ngộ, mức lương và cách tính hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước chưa phù hợp và thỏa đáng, dẫn đến tâm lý qua loa, hời hợt trong công vụ.
Giải quyết được các vướng mắc này, chắc chắn sẽ thúc đẩy năng lực, hiệu quả làm việc của các cán bộ, công chức lên cao hơn.
