Không phải dễ
Ban Mai
 |
| Minh họa: Khều. |
(TBKTSG) – Câu chuyện thuê giám đốc điều hành (CEO) là vấn đề nan giải không chỉ đối với các doanh nghiệp nhà nước mà cả với các công ty cổ phần hay công ty TNHH. Và phần nhiều những câu chuyện thuê CEO thường kết thúc bằng những đổ vỡ… Đây là bài học cho những doanh nghiệp đang có ý định thuê giám đốc hay người đại diện vốn nhà nước.
Khó… vì sao?
Thông thường các chủ doanh nghiệp chọn thuê CEO thông qua sự quen biết, giới thiệu mà quên mất đánh giá năng lực có phù hợp với doanh nghiệp mình. Một viễn cảnh về tương lai sáng lạn khi thuê một CEO mới, khiến doanh nghiệp bỏ qua việc đàm phán về nguyên tắc quản lý điều hành.
Một vấn đề khác mà doanh nghiệp hay gặp phải với CEO là trong quá trình đàm phán chỉ tập trung vào các thỏa thuận về lương bổng, điều kiện làm việc, quyền lợi… mà không chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp, khiến sự hợp tác giữa chủ doanh nghiệp và CEO phần lớn không được như mong muốn ban đầu.
Chủ doanh nghiệp khi bắt đầu thuê CEO đều ở trong tâm thế “mong con của mình ngày càng phát triển và hoàn thiện. Nhưng liệu nó có phát triển theo ý muốn của mình hay không?”. Mối âu lo này hoàn toàn có cơ sở bởi sự thành bại của doanh nghiệp gắn liền với uy tín, sự nghiệp của mỗi doanh nhân.
Nhưng nhiều doanh nhân cũng thừa nhận rằng, muốn công ty phát triển lên, cần có những CEO chuyên nghiệp. Chia sẻ kinh nghiệm này tại buổi tọa đàm “Thuê CEO, đi tìm bình mới, rượu mới” do Hội Doanh nhân trẻ kết hợp cùng Công ty Plan A tổ chức vào tuần qua, ông Nguyễn Minh Tuấn, người sáng lập, CEO của Công ty Kềm Nghĩa, chia sẻ: “Tôi đã mất 20 năm để xây dựng doanh nghiệp và tôi cần một người có 20 năm để học điều hành một doanh nghiệp lớn”.
Ông Tuấn cũng biết, điều này không khả thi. Nhưng ông giám đốc Công ty Kềm Nghĩa kỳ vọng, kinh nghiệm của người CEO này và kinh nghiệm 20 năm điều hành và quản trị của ông sẽ cộng hưởng vì mục tiêu chung, thúc đẩy sự phát triển lớn mạnh hơn cho doanh nghiệp.
Dù mong muốn có một CEO giỏi, nhưng nhiều chủ doanh nghiệp cũng thừa nhận họ thường không có được “tiếng nói chung” với các CEO. Phần lớn những người được thuê làm CEO đều quen với phương pháp quản lý, điều hành doanh nghiệp bằng mục tiêu và hệ thống. Vì vậy, mong muốn của những người sáng lập công ty, khi tìm CEO là sự kết hợp giữa năng lực kinh doanh và năng lực quản lý chuyên nghiệp để hướng đến việc phát triển lâu dài bền vững. Bởi phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam vẫn thiếu chiến lược dài hạn, hệ thống quản lý, nguồn nhân lực, và chưa có môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Làm thế nào để tìm CEO ưng ý?
Làm thế nào để dung hòa cái “tôi” của người chủ doanh nghiệp và cá tính của người CEO, mong muốn thể hiện kiến thức, bản lĩnh của mình ở vị trí mới nhằm đáp ứng kỳ vọng của người tin tưởng mình? Nhiều doanh nhân đã có những ý kiến chia sẻ về vấn đề này tại buổi tọa đàm.
Theo ông Nguyễn Quốc Toàn, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty TNK Capital Partners, trình độ của một CEO được đo lường qua kiến thức về chiến lược, nhân sự, quản trị, thiết lập các hệ thống trong phòng ban. Ngoài ra, người CEO cũng cần có những kỹ năng mềm như về đối nhân xử thế, điều binh khiển tướng. Tuy nhiên, người chủ doanh nghiệp khó có thể nhận thấy những kỹ năng này trong một thời gian ngắn. “Hiện nhiều doanh nghiệp vẫn chọn CEO theo cảm tính, chứ không theo quy trình, vì vậy khó thành công”, ông Toàn nói.
Ngoài ra cũng có xu hướng là doanh nghiệp thường chọn CEO từ các tập đoàn đa quốc gia mà bỏ qua nguồn lựa chọn trong chính nội bộ công ty. Những CEO “người nhà” có lợi thế trong việc thấu hiểu những vấn đề nội bộ và văn hóa của công ty và cũng chính họ là lực lượng kế thừa tốt nhất mà các chủ doanh nghiệp nên nhắm đến cũng như tạo cơ hội cho họ phát triển. Việc đào tạo và chuẩn bị cho những CEO này phải kéo dài khoảng 3-4 năm, trước khi họ đảm nhận vị trí điều hành công ty.
Đồng tình với ý kiến của ông Toàn, ông Lê Bá Thông, Tổng giám đốc Công ty cổ phần Xây dựng – Thương mại TTT, cũng cho rằng CEO của TTT cần có cá tính phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. “Quan niệm chọn CEO là cứ cho họ lên thuyền ra khơi và họ không được biết là mình đi đâu. Và TTT chỉ tập trung tìm CEO từ chính nội bộ công ty”. Ông Thông nói hiện công ty chọn hai người có cá tính khác nhau để ra khơi. Hai vị trợ lý thuyền trưởng này sẽ “qua” tất cả các phòng ban mà ông Thông gọi là “thập bát la hán trận” để thử thách, ai là người vững tay chèo, người đó sẽ được lựa chọn.
Việc thuê CEO bên ngoài, không phải không có những ưu điểm, tuy nhiên theo ông Tuấn “cả hai bên cần có sự trải nghiệm, kinh nghiệm. Ngoài ra việc giao quyền, phân quyền cũng phải rõ ràng. Quan trọng nhất, người CEO phải có sự đồng cảm với chủ doanh nghiệp để quá trình kế thừa diễn ra suôn sẻ”.
Để CEO phát huy hết khả năng và tránh “giẫm chân” với người chủ doanh nghiệp, các diễn giả cho rằng doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu và nguyên tắc quản lý điều hành trước khi bắt đầu công việc; thỏa thuận lộ trình và phương pháp “làm quen” giữa hai bên. Kế hoạch chuyển giao quyền lực (lộ trình, phương pháp, phạm vi và mức độ) cho CEO trước khi bắt đầu công việc cũng cần được thông tin rõ ràng. Người CEO cũng cần tôn trọng sự khác biệt về tính cách, phương pháp làm việc trên cơ sở tuân thủ các mục tiêu và nguyên tắc quản lý, điều hành đã được thỏa thuận
Bên cạnh đó, người chủ doanh nghiệp phải tập tính kiên nhẫn, cho CEO một quỹ thời gian và nguồn lực nhất định để họ thực hiện quá trình thay đổi vì mục tiêu phát triển. Điều quan trọng hơn mà người chủ doanh nghiệp nên làm trước khi bắt đầu tìm CEO là phải thay đổi vị trí công việc của một số thành viên gia đình, thân hữu và những “công thần” không phù hợp. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự hợp tác và làm việc của CEO.
