Nhân tài và đồng lương: bao nhiêu ‘thực’ mới vực được ‘đạo’?

(KTSG) – Nhân tài không tự nhiên sinh ra cũng không tự nhiên mất đi. Giữ chân nhân tài bằng đồng lương liệu có là giải pháp tối ưu nhất, và bao nhiêu mới là đủ?

• Doanh nghiệp châu Á tăng lương ít nhất 5% trong năm nay để giữ chân nhân tài
• Quy chế dân chủ giữ chân nhân tài

Thoạt tiên câu chuyện gần 40.000 công chức, viên chức nghỉ việc trong khoảng hai năm rưỡi từ đầu năm 2020 tới tháng 6-2022 có vẻ đã được nhìn nhận theo chiều hướng phần nhiều bi quan. Khi trí tuệ được trải thảm đỏ chào đón mà không phải lúc nào cũng nhiều dấu chân nhân tài in lên trên đó…, nỗi lo nhân tài ra đi người quen ở lại còn hiệu quả công việc thì hồi sau sẽ rõ là điều “tất dĩ ngẫu”.

Hơn 70% trong số những người rời bỏ khu vực công là từ ngành giáo dục và y tế, điều càng khiến đa số dư luận thêm trăn trở bởi người thân, con em họ sẽ không được đội ngũ bác sĩ, y tá, điều dưỡng, giáo viên… tốt nhất chăm sóc, dạy dỗ. Thấp thoáng cả sự xót xa của người yếu thế chứng kiến đồng tiền định đoạt cả tiện nghi, chất lượng và đẳng cấp của các dịch vụ thiết yếu này. Dẫu vậy, mọi điều sẽ thay đổi nếu chúng ta xem xét từ một điểm nhìn khác.

Trong số 10 doanh nhân tiêu biểu nhất năm 2022 vừa được Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) vinh danh, nhiều gương mặt đã lựa chọn bỏ công việc ổn định tại các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước để phát triển sự nghiệp dân doanh. Vào những năm cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21, thời thế cũng đã tạo nên một lớp anh hùng như vậy và tới lúc này, ít ai đặt ra vấn đề việc họ rời bỏ khu vực công là “chảy máu” nhân tài.

Đối với khu vực công lập, dòng chất xám sẽ chảy ngược về khi người đứng đầu các đơn vị công lập thật sự muốn áp dụng kinh nghiệm, kỹ năng và công nghệ quản trị của khối tư nhân trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động, khắc phục những điểm trì trệ yếu kém tồn tại trong suốt một thời gian dài.

Diễn biến tương tự đang xảy ra trong ngành y tế, giáo dục và có thể giải thích sự hụt hẫng ở khu vực công là hậu quả tất yếu khi phía nguồn cung ứng nhân lực vẫn chưa thật sự chuyên nghiệp trong việc đáp ứng nhu cầu cho cả y tế, giáo dục công và tư.

Mặt khác, động lực về chất lượng dịch vụ và nhu cầu quảng bá thương hiệu khiến trong hai lĩnh vực này, khối tư nhân áp dụng đủ mọi biện pháp, mà thu nhập chỉ là một yếu tố, để chiêu mộ người giỏi.

Viễn cảnh trong ngắn hạn không thay đổi, thậm chí chúng ta phải lường trước một số lĩnh vực sẽ chứng kiến sự chuyển dịch lao động mở rộng khi thêm dịch vụ công được xã hội hóa.

Vậy nhưng, cũng như hơn 20 năm về trước, dù làm cho tư nhân hay Nhà nước, người tài vẫn phụng sự cho xã hội. Cơ chế phối hợp linh hoạt, đặc biệt với ngành nghề đặc thù như bác sĩ, giáo viên… sẽ trấn an dân thường rằng trong hoàn cảnh đặc biệt họ vẫn được phục vụ bởi những người có chuyên môn tốt nhất.

Dù thế, vẫn còn nỗi lo về những người ở lại.

Trước mắt, đối với ngành giáo dục và y tế, đó là giới hạn về sức người. Tại khu vực tư với mức chi phí cao, một nhân sự chịu trách nhiệm về một số lượng khách hàng nhất định, trái ngược hoàn toàn với khu vực công nơi nhu cầu của người học, người bệnh mới là tối thượng. Không khó để lấp đầy những chỗ trống mà có lẽ cũng không mất quá nhiều thời gian để người mới có thể đảm đương chức trách mới được giao phó.

Thế nhưng, điều này chỉ khả thi khi việc tuyển dụng công khai, minh bạch và gánh nặng nhân sự được lựa chọn không vì chuyên môn phải được gỡ bỏ. Thật ra, dù có hay không có việc người tài ra đi, vấn đề ấy vẫn phải được giải quyết rốt ráo, vậy nên, áp lực hiện tại có thể lại là động lực để bứt phá.

Tất nhiên, đãi ngộ tiền lương và các phúc lợi khác là cách tiếp cận không thể né tránh. Trên thực tế, có lẽ, nó còn là lời giải hàng đầu của nhiều nhà quản lý muốn tìm cách giữ chân nhân lực ở khu vực công và kế hoạch tăng lương cơ sở dự kiến áp dụng vào ngày 1-7-2023, chậm hai năm so với dự định do tác động tiêu cực từ đại dịch Covid-19, đang được nhiều người hiểu theo cách như vậy. Tuy nhiên, xét trong phạm vi chủ đề đang thảo luận, “mặt trái của tấm thảm thêu” vẫn cần được soi xét kỹ càng

Đầu tiên, trong số gần 40.000 nhân sự công nghỉ việc nêu trên, chỉ có khoảng hơn 4.000 công chức, còn rất xa mục tiêu giảm 5% biên chế công chức đặt ra cho giai đoạn 2022-2026. Đối nghịch với cuộc chuyển dịch mạnh mẽ trong lĩnh vực dịch vụ công, sự ổn định, trầm lắng đồng nghĩa với việc người dân và doanh nghiệp vẫn cần phải kiên nhẫn chờ biến chuyển tích cực hơn nữa trong khu vực hành chính công. Tăng lương trong trường hợp này chưa chắc đã đi đôi với tăng hiệu quả công việc để đáp ứng tương xứng kỳ vọng của xã hội.

Thêm nữa, khi việc trả lương vẫn dựa theo ngạch bậc và chưa có mô tả cụ thể về nhiệm vụ, quyền hạn, yêu cầu năng lực… ở từng vị trí công tác, tổng thù lao trả cho mỗi nhân viên y tế, giáo dục còn xa mới so sánh được với khối tư nhân.

Tương tự, nếu phụ cấp, trợ cấp cho nhân lực đặc biệt không đi cùng với công việc họ phải làm, khó đạt tới một sự công bằng khả dĩ có thể chấp nhận và người tài được tưởng thưởng phần phúc lợi phù hợp với năng lực và cống hiến của họ.

Đã vậy, vẫn còn một sự thật quan trọng khác. Trong một bài viết nhận xét về cấu trúc kinh tế của Việt Nam, chuyên gia kinh tế Bùi Trinh đã đưa ra thông tin, trong giai đoạn 2008-2021, kinh tế Việt Nam cơ bản là một nền kinh tế thâm dụng vốn và trong giai đoạn hiện nay (giai đoạn 2017-2021 với bảng I/O 2019 là đại diện), mức độ thâm dụng vốn có xu hướng tăng lên.

Theo vị chuyên gia, điều này một phần không nhỏ là do tăng lương không dựa vào tăng năng suất lao động. Câu hỏi dành cho chúng ta là sự bất cân đối này nằm ở khu vực công hay tư? Nếu là khả năng đầu tiên, dù muốn hay không, các nhà quản lý vẫn buộc phải đối diện và giải quyết hệ lụy của việc tăng lương tới sức cạnh tranh chung của nền kinh tế.

Đành rằng, “có thực mới vực được đạo” nhưng khi việc tăng lương không đi cùng với tinh giản biên chế, trả lương theo vị trí công việc…, ai sẽ đảm bảo sự tương xứng giữa nguồn lực bỏ ra và kết quả thu lại? Hay điều dễ thành hiện thực hơn là việc khu vực công thành mảnh đất hứa cho những lao động muốn về hưu ngay từ lúc đi làm? Giả sử có sự cạnh tranh về đãi ngộ để thu hút nguồn lao động chất lượng giữa khối tư nhân và Nhà nước, bao giờ cuộc đua này sẽ đến hồi kết? Có nên chỉ khăng khăng đeo đuổi phương cách giữ người tài bằng đãi ngộ vật chất?

Trong thế giới ngày nay, những người có đủ năng lực phụng sự tốt các nhu cầu cơ bản của xã hội không còn như “lá mùa thu”. Thay cho tư duy cố gắng níu kéo người tài, trước hết, hãy thiết lập không gian để họ có thể vừa cạnh tranh ngang tài ngang sức, vừa tiếp thu tri thức, kỹ năng mới một cách liên tục.

Điều này chắc chắn sẽ tạo thêm những người có năng lực và khiến nhân tài trở nên tài giỏi hơn. Bên cạnh đó, sự tương tác giữa nhân lực hai khối công và tư còn giúp họ bổ khuyết những yếu kém cho họ và sửa chữa những điểm chưa hoàn thiện trong mô hình hoạt động của từng khu vực.

Đối với khu vực công lập, dòng chất xám sẽ chảy ngược về khi người đứng đầu các đơn vị công lập thật sự muốn áp dụng kinh nghiệm, kỹ năng và công nghệ quản trị của khối tư nhân trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động, khắc phục những điểm trì trệ yếu kém tồn tại trong suốt một thời gian dài.

Ở rất nhiều trường hợp, vấn đề đầu tiên không phải là… tiền đâu. Bởi lẽ, suy đến cùng, mục tiêu lớn nhất của nhân tài không phải “vinh thân phù gia” mà là muốn góp sức củng cố và phát huy sức mạnh nội sinh của dân tộc, để Việt Nam có thể đàng hoàng và tự tin đối diện với các cường quốc trên thế giới.