Thứ Bảy, 22/06/2024
35.6 C
Ho Chi Minh City

Sa thải thành viên ban lãnh đạo công đoàn – nhiều rủi ro tiềm ẩn cho doanh nghiệp

LS. Nguyễn Nhật Dương - Phan Thị Mai Hương(*)

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

(KTSG) – Mối quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và thành viên ban lãnh đạo công đoàn cơ sở có thể chấm dứt khi doanh nghiệp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải thành viên đó. Nhưng chuyện sa thải người là thành viên ban lãnh đạo công đoàn cơ sở (sau đây gọi tắt là BLĐCĐ) không hề đơn giản vì doanh nghiệp còn phải tuân thủ các quy định đặc biệt mà pháp luật dành riêng cho nhóm đối tượng này.

Bản án số 144/2021/LĐ-PT ngày 2-2-2021 của Tòa án Nhân dân TPHCM(1) xoay quanh việc nguyên đơn là bà H. khởi kiện Công ty CCCL để yêu cầu hủy quyết định sa thải mà Công ty CCCL đã ban hành để kỷ luật bà vào ngày 10-1-2019 với lý do bà có hành vi vu khống lãnh đạo và nhân viên công ty.

Ở giai đoạn sơ thẩm, Tòa án Nhân dân thành phố Thủ Đức đã ban hành bản án chấp nhận một phần yêu cầu của bà H., trong đó có yêu cầu về việc hủy quyết định sa thải với một trong các lý do là Công ty CCCL không tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định khi sa thải bà H. – một thành viên BLĐCĐ. Sau đó, Công ty CCCL kháng cáo và ở Tòa án Nhân dân TPHCM (cấp phúc thẩm) đã được công nhận là hoàn toàn tuân thủ trình tự, thủ tục cần thiết để sa thải bà H. đúng quy định. Nghĩa là, Tòa phúc thẩm đã công nhận việc CCCL sa thải bà H. là hợp pháp.

Vì sao hai cấp xét xử không cùng quan điểm?

Trên thực tế đã phát sinh nhiều tranh chấp liên quan việc sa thải thành viên BLĐCĐ nơi doanh nghiệp mà trường hợp bà H kiện Công ty CCCL chỉ là một ví dụ điển hình. Sự không thống nhất trong quan điểm của hai cấp xét xử vụ án lại bắt nguồn từ chính quy định yêu cầu phải có thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp và BLĐCĐ – một thủ tục đặc biệt mà pháp luật dành riêng cho nhóm đối tượng này và doanh nghiệp phải tuân thủ.

Theo quy định hiện hành, trong trường hợp thỏa thuận bằng văn bản với BLĐCĐ này không đạt được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, doanh nghiệp mới có quyền quyết định(2).

Doanh nghiệp cần tách bạch giữa việc tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động của đại diện BLĐCĐ và việc thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp với BLĐCĐ, thực hiện hai thủ tục này một cách độc lập nhằm tuân thủ quy định pháp luật cũng như tránh những rủi ro mà doanh nghiệp mình có thể gặp phải.

Quay trở lại với nội dung bản án ở trên, Công ty CCCL cho rằng ngày 27-11-2018, công ty này đã tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với bà H. Cuộc họp này có sự tham gia của các thành viên thuộc BLĐCĐ của công ty. Do đó, biên bản xử lý kỷ luật lao động phát sinh từ cuộc họp này cũng đồng thời ghi nhận thỏa thuận giữa doanh nghiệp và BLĐCĐ.

Tòa án cấp sơ thẩm đã không đồng ý với ý kiến của CCCL, đồng thời nhận định công ty này thỏa thuận với BLĐCĐ bằng biên bản xử lý kỷ luật lao động là không có căn cứ. Trong khi đó, tòa án cấp phúc thẩm lại cho rằng, CCCL tổ chức họp để xử lý kỷ luật Bà H. với đầy đủ thành phần tham dự (có các thành viên là BLĐCĐ), các thành phần tham dự đều ký tên trên biên bản xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, vì bà H. là thành viên BLĐCĐ và tại cuộc họp ngày 27-11-2018, ông P. là đại diện BLĐCĐ đã trình bày ý kiến không đồng ý việc kỷ luật sa thải bà H. Do đó, CCCL sau đó đã gửi thông báo về việc xử lý kỷ luật sa thải đối với bà H. đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TPHCM. Từ các nhận định trên, tòa án cấp phúc thẩm đã đi đến kết luận Công ty CCCL đã tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật.

Như vậy, tòa án cấp phúc thẩm đã xem biên bản xử lý kỷ luật lao động phát sinh từ cuộc họp xử lý kỷ luật lao động bà H. chính là thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp và BLĐCĐ của Công ty CCCL.

Cần hiểu đúng về thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp và BLĐCĐ

Chúng tôi đồng tình với quan điểm của tòa án cấp sơ thẩm khi nhận định rằng biên bản xử lý kỷ luật lao động không đồng nhất với thỏa thuận giữa doanh nghiệp và BLĐCĐ, bởi lẽ:

Thứ nhất, hiện nay theo quy định tại điều 122 Bộ luật Lao động 2019 (tương ứng với điều 123 Bộ luật Lao động 2012) thì việc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động là điều kiện bắt buộc trong quy trình xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, nếu người bị xử lý kỷ luật ở đây không phải là thành viên BLĐCĐ thì cuộc họp này cũng cần phải có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở. Do đó, có thể thấy, việc BLĐCĐ tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và ký tên trên biên bản xử lý kỷ luật lao động là một hoạt động độc lập theo quy định của pháp luật về điều kiện xử lý kỷ luật lao động, áp dụng chung cho tất cả người lao động, không phụ thuộc vào việc người bị xử lý kỷ luật lao động có phải là thành viên BLĐCĐ hay không.

Thứ hai, công đoàn được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ, thiểu số phục tùng đa số. Nghị quyết của công đoàn được thông qua theo đa số(3). Như vậy, để xác định có văn bản thỏa thuận với BLĐCĐ thì BLĐCĐ của CCCL phải tổ chức họp, biểu quyết thống nhất về việc xử lý kỷ luật người lao động là thành viên BLĐCĐ của công ty và phải thể hiện bằng nghị quyết.

Trong vụ án này, mặc dù cuộc họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của ba thành viên từ công đoàn cơ sở là chủ tịch, phó chủ tịch và ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nhưng việc này không có nghĩa đó là ý kiến của đầy đủ hoặc thậm chí là của đa số thành viên BLĐCĐ của công ty. Mà thực chất đây chỉ là ý kiến của thành viên hội đồng xử lý kỷ luật lao động được triệu tập để đại diện cho công đoàn cơ sở. Vì vậy, việc biên bản xử lý kỷ luật lao động ghi nhận ý kiến của các thành viên BLĐCĐ tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động không thể được xem là đã có sự thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp và BLĐCĐ như luật định.

Thứ ba, cả Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Lao động 2012 đều quy định việc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vẫn sẽ được tổ chức nếu đại diện BLĐCĐ không tham gia. Hay nói cách khác, nếu đại diện BLĐCĐ không tham gia, cuộc họp xử lý kỷ luật vẫn diễn ra, nhưng nếu BLĐCĐ không thỏa thuận được với doanh nghiệp về việc xử lý kỷ luật người lao động là thành viên BLĐCĐ thì doanh nghiệp phải thông báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Như vậy, có thể thấy, nếu tòa án cấp phúc thẩm đánh đồng việc đại diện BLĐCĐ Công ty CCCL tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa như thỏa thuận giữa doanh nghiệp và BLĐCĐ, sẽ dẫn đến trường hợp doanh nghiệp cho rằng việc đại diện BLĐCĐ không tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật cũng đồng nghĩa với việc giữa doanh nghiệp và BLĐCĐ không thỏa thuận được về việc xử lý kỷ luật người lao động là thành viên BLĐCĐ. Từ đó, doanh nghiệp gửi thông báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh và tiến hành sa thải người lao động. Điều này có thể gây nên sự hiểu nhầm nguy hiểm cho doanh nghiệp.

Tóm lại, doanh nghiệp cần tách bạch giữa việc tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động của đại diện BLĐCĐ và việc thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp với BLĐCĐ, thực hiện hai thủ tục này một cách độc lập nhằm tuân thủ quy định pháp luật cũng như tránh những rủi ro mà doanh nghiệp mình có thể gặp phải.

(*) Công ty Luật TNHH HM&P

(1) https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta778848t1cvn/chi-tiet-ban-an, truy cập ngày 25-9-2023.

(2) Khoản 3 điều 177 Bộ luật Lao động 2019, tương ứng với khoản 7 điều 192 Bộ luật Lao động 2012.

(3) Điều 6. Quyết định số 174/QĐ-TLĐ ngày 3-2-2020 về việc ban hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam (Khóa XII)

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây

Tin liên quan

Có thể bạn quan tâm

Tin mới