Tuyển dụng nhân sự “bứt phá” với công nghệ
Đinh Hiệp
 |
| Các diễn giả là những chuyên gia nhân sự tại cuộc tọa đàm “Sức mạnh của ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng nhân sự” ngày 22-2 tại TPHCM. Ảnh: ĐH |
(TBKTSG Online) – Ứng dụng công nghệ vào tuyển dụng nhân sự đang ngày càng được nhiều công ty hoạt động tại Việt Nam áp dụng. Các thuật ngữ Digital HR, Technology HR, HR Analytics đang trở nên phổ biến trong giới làm nhân sự.
Theo số liệu thu thập của một công ty (đề nghị giấu tên), số lượng các công ty lớn ở Việt Nam dùng công nghệ và mạng xã hội tuyển dụng nhân sự đã đạt tỷ lệ 50%. Cụ thể, tuyển dụng qua mạng LinkedIn chiếm 43%, qua Facebook chiếm 5%, qua công ty Vietnamwork 28%, qua công ty Anphabe 5% và qua các nguồn khác là 19%.
Nhờ áp dụng công nghệ mà một công ty sản xuất mặt hàng không được phép quảng cáo, truyền thông trên các phương tiện đại chúng đã đạt lượng tuyển dụng nhân sự trực tiếp lên đến 93%, trong khi mục tiêu ban đầu của họ chỉ là 50%, đứng trong tốp 10 những nhà tuyển dụng hiệu quả nhất ở Đông Nam Á.
Chia sẻ tại tọa đàm “Sức mạnh của ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng nhân sự” do Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) phối hợp với Công ty Talentnet tổ chức ngày 22-2 tại TPHCM, bà Huỳnh Tiệp Như, phụ trách bộ phận nhân sự Công ty CSC Việt Nam cho biết, áp dụng công nghệ giúp công ty tuyển dụng 100% nhân sự qua kênh trực tiếp, không qua các công ty “săn đầu người” (head hunter), rút ngắn thời gian tuyển dụng (dưới 30 ngày), tiết kiệm chi phí (trung bình 82,68 đô la Mỹ chi phí tuyển mỗi người).
LinkedIn và Facebook là hai kênh tuyển dụng hiệu quả hàng đầu hiện nay. LinkedIn cung cấp nhiều công cụ cho phép các nhà tuyển dụng tối ưu hóa các chu trình trong việc tìm kiếm ứng viên, rút ngắn rất nhiều thời gian tuyển dụng. Facebook là kênh cho phép các nhà tuyển dụng tiếp cận đến rất nhiều người và công cụ live stream trên kênh này cho phép các nhà tuyển dụng giải đáp khúc mắc của các ứng viên một cách hiệu quả. Một công ty cho biết, sau 3 tháng đăng tuyển dụng trên trang Facebook, họ nhận được 800 bộ hồ sơ, lọc được 80 ứng viên đủ điều kiện làm việc cho công ty.
Xu hướng ở các doanh nghiệp bây giờ là kết hợp việc tuyển dụng với làm thương hiệu (branding) và tiếp thị sản phẩm (marketing). Mỗi chiến dịch tuyển dụng là một cơ hội tốt để quảng bá hình ảnh công ty, vì thế họ xây dựng chiến dịch rất kỹ, kết hợp với các bộ phận thương hiệu và tiếp thị. Và nhờ công nghệ, việc kết hợp này càng trở nên hiệu quả.
Tuy nhiên, nếu không đầu tư bài bản và chuẩn bị kế hoạch tốt, một chiến dịch tuyển dụng trên mạng xã hội có thể ảnh hưởng không tốt đến thương hiệu của công ty. “Chúng tôi xây dựng các nguyên tắc ứng xử trên mạng xã hội với các nhân viên của mình. Nếu có bình luận không hay về công ty trên trang của công ty, thì nhân viên cũng không được vào phản biện, vì như vậy sẽ tạo ra nhiều phản biện khác tiêu cực hơn. Mỗi nội dung đưa lên mạng xã hội của công ty đều phải đưa qua bộ phận pháp lý và bộ phận truyền thông duyệt. Chúng tôi cũng thuê công ty tư vấn bên ngoài để xử lý các phản biện tiêu cực”, đại diện một công ty chia sẻ kinh nghiệm.
Các tập đoàn đa quốc gia như Unilever còn đưa việc sử dụng công nghệ vào tuyển dụng đi xa hơn khi thiết kế các game khoa học, hài hước để kiểm tra sự phù hợp với công việc của các ứng viên. Qua vòng này, sang vòng phỏng vấn trực tuyến, rồi tiếp theo mới đến các vòng phỏng vấn trực tiếp. Theo bà Rashmi Sharma, phụ trách nhân sự Unilever Việt Nam, các khâu trực tuyến cho kết quả ngay, nhờ vậy thời gian các chiến dịch tuyển nhân lực rút ngắn nhiều, khi trước, mỗi chiến dịch kéo dài 3-6 tháng, nay chỉ cần tối đa là 2 tháng.
Tất nhiên, không phải công ty nào cũng có tính “đa quốc gia” để áp dụng công nghệ sâu như vậy. Và ở một số ngành đặc thù, áp dụng công nghệ vào tuyển dụng chưa mang lại hiệu quả. “Do đó, vẫn cần kết hợp công nghệ và cách làm truyền thống một cách hợp lý trong tuyển dụng. Nhưng các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng đừng ngại chi phí mà e dè không dám áp dụng công nghệ. Có thể chia nhỏ quá trình tuyển dụng thành nhiều khâu, và áp dụng công nghệ vào một số khâu trước một cách hợp lý, sau đó phát triển dần lên”, ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc nhân sự Công ty Novaland chia sẻ.
