(KTSG Online) - Trước làn sóng cho người lao động nghỉ việc của rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, nhiều lao động nước ngoài vẫn chưa nắm rõ được các quyền lợi của bản thân khi doanh nghiệp và người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo pháp luật lao động hiện hành.
Phạm vi bài viết này tập trung phân tích các quyền lợi của lao động nước ngoài khi chấm dứt hợp đồng lao động được tuyển dụng theo hình thức thực hiện hợp đồng lao động với các doanh nghiệp thành lập tại Việt Nam, nhìn từ một cuộc tranh chấp giữa lao động nước ngoài và một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại tòa án Việt Nam.
Làm việc cho các công ty trong cùng tập đoàn ở khác quốc gia
Một công ty xây dựng của Đức gặp nhiều khó khăn trong thời gian dịch Covid-19 kéo dài tại TPHCM đã quyết định cắt giảm lương tháng 13 và nhiều phúc lợi khác của các chuyên gia nước ngoài hiện đang làm việc tại Việt Nam. Một số lao động nước ngoài cấp cao đã chủ động xin nghỉ việc với thời gian báo trước tuân thủ theo quy định của hợp đồng lao động và đã được doanh nghiệp chấp thuận.
Tưởng chừng như việc chấm dứt hợp đồng diễn ra êm đẹp và doanh nghiệp FDI này sẽ thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc và các phúc lợi trong hợp đồng lao động cho lao động nước ngoài tương ứng với thâm niên họ làm việc tại công ty trước khi họ trở về nước. Nhưng phía công ty đã trả lời rằng thâm niên làm việc ở các công ty con trong cùng tập đoàn ở nước ngoài không được công nhận và công ty chỉ chi trả tiền trợ cấp thôi việc cho 1 năm cuối cùng khi các chuyên gia này làm việc cho công ty xây dựng có trụ sở tại Việt Nam.
Trước đó, khi tuyển dụng các chuyên gia này đến Việt Nam làm việc, công ty xây dựng trên đã ký thỏa thuận ba bên để đảm bảo quyền lợi của các lao động cấp cao này được bảo lưu hoàn toàn khi làm việc tại Việt Nam. Trong đó, có một phụ lục của hợp đồng lao động ghi nhận các quyền lợi mà người lao động đã được hưởng từ những năm làm việc với người sử dụng lao động trước đây (tức công ty con trong cùng tập đoàn ở nước ngoài) như thể những năm làm việc đã được sử dụng với người sử dụng lao động mới (tức công ty con ở Việt Nam).
Giờ phía công ty tại Việt Nam lại "lật kèo" và các lao động nước ngoài rơi vào thế tiến thoái lưỡng nan. Họ đã làm việc hơn 20 năm cho các công ty con trong cùng tập đoàn đa quốc gia, số tiền trợ cấp thôi việc tương ứng với thời gian làm việc là con số không hề nhỏ. Thế nhưng, việc đã chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam buộc họ phải quay về nước sớm.
Phúc lợi không sử dụng có được chi trả?
Có rất nhiều lao động nước ngoài không thể về nước trong thời gian dịch Covid-19 xảy ra tại TPHCM. Trong hợp đồng lao động của lao động cấp cao thường có quy định người lao động sẽ được thanh toán tiền vé máy bay khứ hồi từ Việt Nam về nước sở tại vào các dịp nghỉ lễ của quốc gia họ.
Vì tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp nên người lao động đã không thể sử dụng phúc lợi này và khi chấm dứt hợp đồng lao động họ muốn doanh nghiệp phải chi trả tiền vé máy bay khứ hồi như đã cam kết trong hợp đồng lao động.
Quan điểm của người lao động trong trường hợp này là các phúc lợi dành riêng cho họ thì khi họ không sử dụng doanh nghiệp vẫn phải thanh toán, chẳng hạn tiền thuê nhà và tiền phép năm. Một số lao động nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và cư trú trong nhà của người Việt Nam và hàng tháng không phải trả tiền thuê nhà nhưng doanh nghiệp hàng tháng vẫn thanh toán đều đặn tiền trợ cấp thuê nhà như đã ghi trong hợp đồng lao động.
Tiền phép năm cũng vậy, nhiều lao động nước ngoài vào thời điểm nghỉ việc nếu chưa sử dụng hết ngày nghỉ phép hằng năm theo quyền lợi vẫn được doanh nghiệp quy đổi số ngày nghỉ phép này thành tiền. Tương tự như vậy, tiền vé máy bay khứ hồi hằng năm họ được doanh nghiệp chi trả, giờ đây khi nghỉ việc họ vẫn muốn được nhận quyền lợi này.
Trong khi đó, doanh nghiệp cho rằng khi người lao động nước ngoài về nước trong thời gian làm việc theo hợp đồng lao động thì công ty mới có trách nhiệm thanh toán vé máy bay. Trong hợp đồng lao động không có quy định rõ việc lao động nước ngoài không sử dụng vé máy bay để về nước và doanh nghiệp vẫn có trách nhiệm chi trả, và quyền lợi này không áp dụng tương tự như các phúc lợi khác.
Đây là bài học kinh nghiệm cho cả các công ty đa quốc gia và lao động nước ngoài khi quyết định ký kết hợp đồng lao động, đặc biệt liên quan đến các phúc lợi đối với các vị trí, chức vụ cấp cao phải ghi rõ phúc lợi nào có sử dụng hay không sử dụng và trách nhiệm thanh toán của phía doanh nghiệp ra sao.
Trong trường hợp người lao động nước ngoài không sử dụng hết các phúc lợi thì khi chấm dứt hợp đồng lao động, đơn vị tuyển dụng có trách nhiệm thanh toán các phúc lợi đó hay không. Nếu không thỏa thuận rõ ràng những vấn đề này trong hợp đồng lao động, việc xảy ra tranh chấp về các khoản trợ cấp, phúc lợi giữa doanh nghiệp và người lao động nước ngoài là điều tất yếu phải xảy ra.
Bảo lưu các phúc lợi của công ty trước đây?
Việc nhân sự làm việc cho các doanh nghiệp có trụ sở ở nhiều nước thường di chuyển qua lại làm việc giữa các công ty trong cùng hệ thống của một tập đoàn là điều rất phổ biến. Tuy nhiên, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với doanh nghiệp cuối cùng lại phụ thuộc vào quy định nội bộ của doanh nghiệp đó và pháp luật của nước sở tại.
Từ vụ việc của các vị chuyên gia trên, có thể thấy muốn bảo lưu phúc lợi nào hay chuyển giao quyền lợi nào khi làm việc với các công ty đa quốc gia phải ghi rõ cụ thể phúc lợi đó tên là gì, phải được thanh toán trong bao nhiêu ngày sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, nếu không sử dụng hết phúc lợi đó thì kết quả sẽ ra sao, pháp nhân nào chịu trách nhiệm chi trả.
Điều này khá khó khăn ở vị thế người lao động khi họ là người nước ngoài không nắm vững các quy định của pháp luật lao động của nước sở tại khi ký kết các thỏa thuận này. Trong khi bên soạn thảo những thỏa thuận này là phía người sử dụng lao động, viết càng chung chung càng tốt cho doanh nghiệp.
Tất toán quyền lợi với công ty hiện tại
Nhìn vào sự việc trên có thể thấy rằng khi đã chấm dứt quan hệ lao động với doanh nghiệp nào thì người lao động nước ngoài nên tất toán các quyền lợi của bản thân với đơn vị đó. Không nên chuyển giao nghĩa vụ thanh toán quyền lợi cho công ty mình sắp chuyển đến làm việc chỉ vì tin tưởng vào các biên bản thỏa thuận giữa các đơn vị với nhau.
Khó có thể lường trước được các rủi ro, bởi khi chấm dứt hợp đồng lao động phía doanh nghiệp có muôn vàn lý do để từ chối việc thanh toán các phúc lợi cho người lao động. Và quan trọng hơn nữa đó là pháp luật của nước sở tại có công nhận việc chuyển giao nghĩa vụ thanh toán các phúc lợi cho người lao động nước ngoài giữa các công ty trong cùng một tập đoàn đa quốc gia hay không.
Nhà nước hay doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc cho lao động nước ngoài?
Gốc rễ của việc doanh nghiệp là bên chịu trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho lao động nước ngoài nằm ở quy định người nước ngoài không thuộc trường hợp đóng bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Việc Làm 2013. Vì vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp như (i) hết hạn hợp đồng lao động; (ii) đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (iii) hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; và các trường hợp khác nêu tại Điều 46 của Bộ Luật Lao Động năm 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 14 tháng 12 năm 2020.
Chiếu theo các quy định hiện hành, khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với các doanh nghiệp tại Việt Nam, người lao động nước ngoài sẽ được nhận một khoản tiền trợ cấp thôi việc do doanh nghiệp chi trả dựa vào thâm niên làm việc và mức lương trung bình của sáu tháng gần nhất ghi trong hợp đồng lao động.
Đặc biệt, người lao động nước ngoài phải hiểu rõ các quy định về cách tính thâm niên làm việc theo pháp luật Việt Nam, vì ở mỗi quốc gia khác nhau cách tính thời gian làm việc cho doanh nghiệp cũng rất khác nhau.
