(KTSG) - Trong thế giới công sở hiện đại, một hiện tượng mới đang âm thầm lan rộng: “Quiet quitting”. Ở Việt Nam, nhiều người gọi vui là “nghỉ việc trong đầu, làm việc bằng thân xác”.
Không đơn thôi việc, không xách ba lô ra đi, Quiet quitting là trạng thái mà người lao động vẫn đến công ty làm việc mỗi ngày, hoàn thành các nhiệm vụ tối thiểu được giao nhưng lại từ chối mọi nỗ lực vượt mức. Không làm thêm, không “cháy hết mình”, không hô khẩu hiệu - nói nôm na, là “làm cho đủ sống, chứ không sống vì làm”.
- Tái cấu trúc nhân sự: Nghệ thuật dẫn dắt tổ chức từ bên trong
- Nhân sự Chính phủ nhiệm kỳ 2021-2026 sau sắp xếp, tinh gọn
Quiet quitting không phải là trào lưu mới, nhưng được gọi tên rõ ràng hơn từ hậu đại dịch Covid-19. Đại dịch đã khiến nhiều người nhận ra rằng: cuộc sống có thể ngắn ngủi và công ty không phải là gia đình của họ. Khi nhận thức này lan rộng, đặc biệt là trong giới trẻ, người lao động bắt đầu thay đổi cách tiếp cận công việc. Thay vì cống hiến quên mình, họ bắt đầu đặt câu hỏi: “Tôi được gì từ chỗ làm này ngoài lương?”, “Tôi có còn thấy hạnh phúc khi làm việc không?”, và đặc biệt: “Tôi có đang sống hay chỉ đang làm?”.
Không còn là hiện tượng lẻ tẻ
Ở Việt Nam, tình trạng này hiện không còn là hiện tượng lẻ tẻ. Theo khảo sát của Công ty Anphabe công bố năm 2025, có đến 60% số người lao động thừa nhận họ không còn hào hứng với công việc, không muốn cống hiến thêm và sẵn sàng chuyển việc khi có cơ hội. Những con số ấy không chỉ là thống kê buồn, mà là tiếng chuông cảnh tỉnh cho doanh nghiệp: người lao động không phản kháng, không chống đối, nhưng đang âm thầm rút lui.
Một báo cáo mở rộng của Anphabe còn cho biết thêm là có đến 48% số người lao động đang chủ động tìm kiếm cơ hội việc làm mới, và 17% dự định nghỉ việc trong vòng sáu tháng tới. Điều đáng lo là tỷ lệ “Quiet quitting” này không chỉ nằm ở bộ phận nhân viên phổ thông, mà còn có mặt ở nhóm quản lý cấp trung - những người lẽ ra phải là trụ cột gắn kết(1).
Lý do dẫn đến Quiet quitting thì cũng muôn hình vạn trạng, nhưng phổ biến nhất vẫn là người lao động có cảm giác bị bóc lột cảm xúc. Nhiều người chia sẻ rằng họ từng làm việc quên ăn, làm thay phần người khác, chủ động đề xuất sáng kiến - chỉ để nhận lại câu “cố gắng thêm nữa nhé”, chứ không phải lộ trình tăng lương hay thăng chức cụ thể. Khi thấy người làm ít hơn mà được hưởng ngang mình, khi nỗ lực không đi kèm tưởng thưởng, lòng nhiệt huyết sẽ nguội dần - và họ bật chế độ “tự vệ”: chỉ làm đủ, không làm thừa.
Thêm vào đó là sự thiếu minh bạch và công bằng trong môi trường công sở. Ở nhiều doanh nghiệp, việc ai thăng tiến, ai được giao việc quan trọng không hẳn dựa trên năng lực, mà đôi khi dựa trên… độ thân quen với sếp. Với người trẻ, những “luật chơi mờ ám” ấy chính là thứ giết chết động lực nhanh hơn cả deadline. Khi không nhìn thấy tương lai rõ ràng trong công việc, họ chọn cách rút lui nhẹ nhàng.
Quiet quitting có thể là kết quả của sự kiệt sức tinh thần - điều mà ngày càng phổ biến sau thời gian dài làm việc online, cách ly, và căng thẳng hậu đại dịch. Khi sức khỏe tâm lý không còn được quan tâm, khi sếp hỏi “Sao dạo này em im thế?” mà thật ra chỉ cần hỏi “Em có ổn không?”, thì nhân viên đã bắt đầu ngắt kết nối với công việc từ lâu rồi.
Không chỉ ở Việt Nam, Quiet quitting còn là làn sóng lan rộng trên toàn thế giới. Tại Mỹ, hơn 50% người lao động được xếp vào nhóm “Quiet quitters” theo Gallup. Châu Âu triển khai quyền “ngắt kết nối” sau giờ làm. Nhật Bản lo ngại tình trạng người lao động chỉ “sống vỏ hình” trong văn phòng. Ở Iceland, mô hình làm việc bốn ngày/tuần đã chứng minh hiệu quả khi năng suất vẫn giữ nguyên nhưng tinh thần nhân viên cải thiện rõ rệt. Pháp thì có “quyền không trả lời email ngoài giờ”, trong khi ở Mỹ, nhiều công ty công nghệ tổ chức “tháng không họp” để giảm burnout(2).
Tại Việt Nam, một trong những yếu tố làm trầm trọng thêm Quiet quitting chính là xu hướng “tinh gọn tổ chức” thiếu chiến lược. Cũng theo Anphabe, 28% doanh nghiệp đã cắt giảm nhân sự quy mô lớn vào cuối năm 2024, khiến khối lượng công việc đổ dồn lên nhóm nhân viên còn lại. Hệ quả là 4/10 người lao động cảm thấy quá tải, và chỉ khoảng một nửa cảm thấy gắn bó với công ty.
So sánh chi tiết giữa Quiet quitting và lãn công
Lãn công - còn gọi là đình công mềm - là hình thức người lao động vẫn đi làm nhưng cố tình làm việc chậm lại, làm kém hiệu quả để phản đối điều kiện lao động. Đây được xem là hành vi có tổ chức, thường mang tính tập thể và hướng đến mục tiêu buộc người sử dụng lao động nhượng bộ. Ví dụ, một nhóm công nhân trong nhà máy có thể đồng loạt giảm tốc độ sản xuất khi chưa được tăng lương như cam kết.
Ngược lại, Quiet quitting là một lựa chọn cá nhân, mang tính âm thầm, không phản đối công khai hay có yêu sách cụ thể. Người “quiet” vẫn hoàn thành công việc được giao theo thỏa thuận hợp đồng, nhưng từ chối tham gia thêm - từ chối “gánh team”, từ chối làm thêm giờ, từ chối hy sinh thời gian cá nhân. Đó là phản ứng tâm lý trước cảm giác không được ghi nhận, chứ không nhằm mục đích gây sức ép.
Về mặt pháp lý, lãn công có thể bị xem là vi phạm nội quy lao động của công ty nếu gây thiệt hại cho hoạt động của doanh nghiệp. Trong khi đó, quiet quitting lại không trái luật - người lao động vẫn làm đủ trách nhiệm của mình theo hợp đồng lao động, và không có hành vi gây rối hay tổn hại đến hoạt động chung của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, sự nguy hiểm của Quiet quitting lại nằm ở chỗ: nó khó phát hiện, khó đo lường, và không có công cụ xử lý cụ thể và rõ ràng. Một người lãn công có thể bị nhắc nhở, kỷ luật; nhưng người “quiet” thì chỉ… không còn đam mê và bạn không thể cấm ai hết đam mê công việc được.
Chiến lược quản trị - Làm sao để nhân viên “bật chế độ kết nối” trở lại?
Một giải pháp mang tính nền tảng nhưng nhiều doanh nghiệp chưa làm tốt chính là xây dựng hệ thống KPI cá nhân hóa cho từng vị trí công việc. Khi mỗi nhân viên hiểu rõ công việc của mình được đánh giá dựa trên tiêu chí minh bạch, định lượng cụ thể - họ sẽ có động lực làm tốt vai trò thay vì mơ hồ giữa “có làm cũng vậy, không làm cũng chẳng sao”. KPI không nên là công cụ trừng phạt, mà là “kim chỉ nam” định hướng mục tiêu và phản hồi hiệu quả. Ví dụ, thay vì đánh giá một nhân viên chăm sóc khách hàng bằng cảm tính, hãy xây dựng KPI rõ ràng như tỷ lệ phản hồi trong 24 giờ, điểm hài lòng khách hàng, và số lần được khách hàng đề xuất khen thưởng.
Song song đó, doanh nghiệp cần thực sự đồng cảm và thiết kế lại trải nghiệm làm việc của nhân viên. Thứ nhất, tổ chức các buổi “check-in cảm xúc” thay vì chỉ đánh giá năng suất. Thứ hai, hãy khuyến khích người quản lý trực tiếp tạo các cuộc trò chuyện nhỏ, không chính thức để lắng nghe nhân viên nhiều hơn. Thứ ba, đừng ngại “cá nhân hóa” cách động viên: có người cần tiền, có người cần được công nhận, có người chỉ cần nghe một lời cảm ơn.
Ngoài ra, việc trang bị kỹ năng giao tiếp cho nhân viên cũng rất quan trọng để họ có thể nói lên cảm xúc và nhu cầu một cách tích cực. Một môi trường tâm lý an toàn nơi nhân viên được khuyến khích nêu ý kiến mà không sợ bị đánh giá hay trù dập sẽ giúp hạn chế hiện tượng Quiet quitting. Các buổi phản hồi hai chiều, thậm chí là cơ chế góp ý ẩn danh, sẽ là kênh để họ bày tỏ mà không bị tổn thương.
Về phía lãnh đạo, phong cách lãnh đạo đóng vai trò then chốt. Một nhà lãnh đạo độc đoán, thiếu lắng nghe, sẽ khiến nhân viên thu mình và chọn “im lặng cho lành”. Ngược lại, phong cách lãnh đạo khai phóng, chú trọng cảm xúc, dẫn dắt bằng sự đồng cảm và gương mẫu sẽ tạo ra kết nối bền vững. Lãnh đạo không nhất thiết phải là người truyền cảm hứng giỏi, nhưng phải là người có mặt đúng lúc, đúng cách - cả khi khen, khi góp ý lẫn khi lắng nghe.
Từ đó có thể thấy, để chữa bệnh “quiet”, không thể chỉ truyền thông, mà phải hành động - bằng sự chân thành, chủ động, và thấu hiểu.
Tóm lại, Quiet quitting không phải là khủng hoảng, mà là lời cảnh tỉnh; không phải là lỗi, mà là triệu chứng. Không phải ai cũng muốn lười - họ chỉ không còn lý do để hăng say. Và nếu một tổ chức để nhân viên “rút lui trong im lặng”, thì khủng hoảng nằm ở chỗ khác, chứ không phải ở người lao động. Vậy nên, nếu bạn là nhà quản lý, đừng hỏi “Sao tụi nó không còn như trước?”, mà hãy tự hỏi “Liệu chúng ta còn là tổ chức đáng để người ta ở lại hay không?”.
(*) Công ty Luật TNHH Phuoc & Partners
(1) https://thanhnien.vn/lan-song-nhan-su-quiet-quitting-lam-viec-cam-chung-dang-bua-vay-doanh-nghiep-185250515110330415.htm
(1) Burnout trong môi trường làm việc là một trạng thái kiệt sức về cảm xúc, thể chất và tinh thần do căng thẳng kéo dài mà không được kiểm soát tốt.
