Điều gì xảy ra trong mối quan hệ mentoring?

Điều gì xảy ra trong mối quan hệ mentoring?

Đức Tâm

Mentor Bình (phải) và mentee Quân (trái) trong một buổi gặp định kỳ. Ảnh: Ted Nguyen

(TBKTSG Online) - Mentoring là mối quan hệ chuyển hóa, qua đó, cả mentor (tạm dịch: người cố vấn) và mentee (người được cố vấn), đều phát triển bản thân mình. Và đây là chia sẻ của những người trong cuộc.

Đinh Văn Bình và Võ Minh Quân là cặp đôi mentor - mentee trong chương trình SME Mentoring 1 on 1. Mentor Bình là Giám đốc Khách hàng doanh nghiệp vùng thuộc một ngân hàng tại Việt Nam, còn mentee Quân là CEO startup chuyên về digital marketing. 

Họ tham gia vào mối quan hệ mentoring với mục tiêu rất rõ ràng. Bình muốn cải thiện kỹ năng lãnh đạo của mình; còn Quân kỳ vọng có một người đàn anh đi trước, hỗ trợ tư vấn giải quyết những vấn đề khó khăn trong công việc kinh doanh.

Sau 12 tháng, nhìn lại, kết quả đạt được vượt quá kỳ vọng của cả hai. 

Mentoring giúp mentee phát triển bản thân như thế nào?

Quân chia sẻ, điều quan trọng nhất anh đạt được qua mối hệ mentoring đó là hình thành cách tư duy có hệ thống. Nói rõ hơn, tư duy có hệ thống nghĩa là trước một vấn đề, anh luôn lùi lại, đặt các câu hỏi: Đâu là nguyên nhân cốt lõi gây ra vấn đề? Kết quả cuối cùng anh muốn là gì? Nó có gắn với mục tiêu lớn mà mình đang theo đuổi? Với vấn đề đó, những giải pháp nào có thể áp dụng? Được và mất của từng giải pháp?

Nghe có vẻ đơn giản, nhưng như Quân chia sẻ, trước đây, khi gặp vấn đề, anh thường nhảy vào giải quyết ngay mà không chững lại một xíu, nhìn bức tranh toàn cảnh và cân nhắc thiệt hơn.

Dĩ nhiên, tư duy không hình thành qua một buổi nói chuyện mà được xây dựng dần dần qua các buổi gặp gỡ định kỳ duy trì trong một thời gian đủ dài.

Ví dụ thế này, một ngày đẹp trời, khi công việc gặp khó khăn, tâm trạng hơi nản, Quân nảy ý định đi du học, và lý do được đưa ra nghe chừng rất hợp lý, như: đi du học để có thêm trải nghiệm; có thời gian hệ thống lại kiến thức của mình; và thư giãn đôi chút. Quân đem tình huống này trao đổi cùng mentor.

Dĩ nhiên, mentor chẳng trả lời gì cả. Anh chỉ những câu hỏi, câu này nối câu kia, ví như: Tại sao em lại muốn du học? Việc du học có khớp gì với mục tiêu cuộc đời mà em hướng đến? Nếu em muốn trải nghiệm ở nước ngoài, có nhất thiết phải du học không? Có giải pháp nào thay thế không, chẳng hạn, một năm em vẫn có thể đi du lịch một tuần?

Từ du học, mentor lái qua câu chuyện công việc. Và qua những câu hỏi dẫn dắt đó, Quân sáng ra vấn đề và quyết định ở lại tiếp tục gắn bó với công việc. Lý do, như Quân chia sẻ, anh hiểu rằng đi du học đồng nghĩa với sự đánh đổi chi phí cơ hội. Mà hiện tại, cơ hội kinh doanh của Quân, tuy lúc lên lúc xuống, nhưng nhìn chung rất tiềm năng và nhiều cơ hội phát triển.

Cần hiểu rằng, tâm lý người trẻ, thường chưa vững vàng. Họ dễ dao động. Khi họ gặp vấn đề, họ thường nhìn chăm chú vào mỗi vấn đề đó mà quên đi các yếu tố xung quanh. Trong trường hợp này mentor giúp mentee của mình thấy thêm các yếu tố xung quanh để nhìn bức tranh toàn cảnh hơn. Mentor là người biết đặt ra những câu hỏi, đưa ra những thách thức để giúp mentee nhìn vấn đề đa chiều hơn và tự đưa ra quyết định. Quan trọng hơn cả là giúp cho mentee có động lực để thực hiện những thay đổi.

Quay lại câu chuyện mentoring, khi gặp một vấn đề gay go, Quân chia sẻ cùng mentor của mình. Mỗi lần như vậy, mentor luôn đặt các câu hỏi để giúp Quân sáng ra vấn đề. Và qua cách mà mentor đặt câu hỏi, lặp đi lặp lại trong 12 tháng, Quân học dần dần và hình thành tư duy một cách có hệ thống cho chính mình.

Như vậy, mục tiêu Quân đặt ra khi tham gia chương trình là có một người đàn anh tư vấn giúp mình khi gặp khó khăn. Kết quả, khó khăn Quân tự tìm ra được giải pháp. Không những vậy, anh hình thành thói quen tư duy có hệ thống khi giải quyết vấn đề và áp dụng nó ngay trong chính công việc tương tác hàng ngày với nhân viên của mình tại công ty.

Mentee giúp được gì cho mentor?

Trước đây, Bình - mentor của Quân, là một người lãnh đạo theo mô típ áp đặt. Giờ, anh mềm mỏng, kiên nhẫn và hợp lý hơn trong cách lãnh đạo của mình. Sự tiến bộ này, như anh chia sẻ, không hẳn tất cả đến từ mentoring nhưng chương trình là một trong những yếu tố giúp anh thay đổi rất nhiều.

Năm 2015, anh bắt đầu trở thành mentor chính thức trong chương trình. Mối quan hệ với mentee đầu tiên khá khó khăn và khó có thể gọi là thành công. Cần hiểu mentoring là quá trình chuyển hóa của cả hai, mentor và mentee, ở đó mentor giúp mentee phát triển bản thân, qua đó đạt được các mục tiêu trong kinh doanh lẫn cuộc sống mà họ đặt ra.

Tuy vậy, với mentee đầu tiên, thay vì giúp cậu ấy phát triển, Bình bị cuốn theo câu chuyện kinh doanh của cậu ấy, giúp cậu ấy giải quyết các sự vụ phát sinh thay vì đặt câu hỏi để tự cậu ấy tự tìm ra phương án phù hợp nhất cho chính mình.

Công việc kinh doanh của cậu ấy thất bại. Còn cá nhân Bình, anh nhận ra rằng kỹ năng lãnh đạo của mình chưa đủ mạnh để thuyết phục mentee, người mà mình không có quyền hành gì với họ, tránh con đường cụt.

Rút kinh nghiệm, qua người mentee thứ hai, anh thống nhất ngay từ đầu mục tiêu, kỳ vọng và chương trình hành động. Mọi việc diễn ra tốt đẹp và cả hai hài lòng. Qua những trải nghiệm trên, anh áp dụng ngay chính vào công việc và thấy những chuyển biến tích cực.

Như anh kể, trước kia, với phong cách lãnh đạo áp đặt, anh ra đề bài và yêu cầu nhân viên làm. Bây giờ, anh ngồi với họ, cùng xác định mục tiêu, lập phương án thực hiện, và thảo luận các hành động. Qua quá trình làm việc chung, nhân viên hiểu rõ về mục tiêu và những vấn đề liên quan, họ không còn lăn tăn. Đây là kỹ năng thứ nhất về lãnh đạo mà anh cải thiện được.

Kỹ năng thứ hai đó là sự kiên nhẫn và năng lực đặt câu hỏi để khám phá ra bản chất của vấn đề. Nó như thế này. Xưa, Bình hay có tư duy áp đặt và thường nghĩ rằng "Khi một nhân viên ở một vị trí nhất định, anh phải làm được việc đó. Nếu anh không làm được, tức năng lực anh kém. Anh kém thì tôi có quyền chỉ trích".

Tư duy áp đặt sinh ra sự chỉ trích và sự chỉ trích chẳng giúp công việc khá hơn, chẳng làm mối quan hệ giữa anh và nhân viên tốt hơn. Giờ, anh khác đi. Anh đặt câu hỏi để hiểu vấn đề, để chính nhân viên nhận ra vấn đề. Và khi họ nhận ra vấn đề, họ hợp tác tốt hơn và có động lực để thực hiện.

Ở đây, mối quan hệ mentor - mentee còn đem đến một sự chuyển biến khác về nhận thức mà như Bình chia sẻ, anh cho rằng rất quan trọng. Cụ thể, anh kể: "Đôi lúc, tôi tự hỏi, với mentee, một người bên ngoài công ty, mình có thể kiên nhẫn, quan tâm, suy nghĩ giúp họ phát triển bản thân, thì tại sao mình không thể làm điều tương tự với nhân viên tại công ty, những người ngồi cùng con thuyền, chia sẻ cùng mục tiêu mà tất cả hướng đến. Nghĩ như vậy, tự nhiên tư duy tôi thay đổi. Tư duy thay đổi, hành động thay đổi và mối quan hệ giữa tôi cùng nhân viên tốt đẹp hơn".

Bên cạnh việc thay đổi phong cách và nâng cao năng lực lãnh đạo như mục tiêu ban đầu đề ra, qua mối quan hệ mentoring, Bình hiểu rõ thêm về mô hình kinh doanh của các bạn. Điều này là điểm cộng thêm, hỗ trợ rất tốt cho anh trong nghiệp vụ ngân hàng của mình.

Đừng tưởng việc thay đổi là dễ. Hẳn ai cũng từng nghe, non sông dễ đổi, tính cách khó dời. Tính cách khó dời là vậy, phong cách lãnh đạo được sinh ra dựa trên quyền lực và vị trí còn khó dời hơn.

Qua câu chuyện trên, ta thấy những giá trị tích cực mà mentoring mang lại. Dĩ nhiên, cần rõ ràng rằng không phải cặp mentor - mentee nào cũng may mắn đi với nhau suốt 12 tháng và đạt được những mục tiêu mình đặt ra ban đầu.

Để mối quan hệ mentor - mentee bền vững, việc kết cặp mentor - mentee phù hợp với nhau là điều tối quan trọng, bên cạnh tính cam kết, cởi mở và lợi ích mà cả hai mang lại cho nhau.

Mời xem thêm:

Những yếu tố giúp xây dựng mentoring trong doanh nghiệp

Tại sao bạn nên trở thành một mentor?

"Mentor" và "Mentee" – đơn giản chúng ta cần nhau