(KTSG) – Pháp luật hiện hành quy định doanh nghiệp phải có quy định nội bộ về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có văn bản pháp luật hướng dẫn cụ thể về việc xây dựng quy định này, khiến doanh nghiệp còn lúng túng trong việc xây dựng, ban hành các quy định về chống quấy rối tình dục.
Các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra ngày càng nhiều và đa dạng với các cách thức khác nhau, không chỉ xảy ra với nhân viên nữ mà còn đối với nhân viên là nam giới. Bài viết này tập trung vào những vướng mắc của doanh nghiệp trong việc xây dựng quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng như đưa ra một số giải pháp cụ thể để doanh nghiệp có thể xem xét và áp dụng tại đơn vị mình.
Trách nhiệm của doanh nghiệp
Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã có những tiến bộ nhất định trong việc quy định về phòng, chống quấy rối tình dục so với các văn bản trước đây. Theo Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục là hành vi bị nghiêm cấm tại nơi làm việc và người có hành vi này có thể bị xử lý với chế tài nặng nhất trong quan hệ lao động là kỷ luật sa thải(1).
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 còn đặt trách nhiệm cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục. Trong đó, doanh nghiệp có nghĩa vụ phải ban hành nội quy lao động về việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc(2). Nội dung này có ý nghĩa đảm bảo nơi làm việc lành mạnh và an toàn, cũng như là cơ sở để xử lý kỷ luật đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Hiện nay, nội dung về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động được hướng dẫn bởi điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Tuy nhiên, các quy định này chỉ mới dừng lại ở mức gợi mở, do đó khi ban hành các nội quy lao động doanh nghiệp vẫn phải soạn thảo các quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục để phù hợp với tình hình thực tế tại nơi làm việc.
Lúng túng trong việc xây dựng nội quy
Xây dựng các quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là thách thức đối với các doanh nghiệp, bởi lẽ đây là vấn đề có tính phức tạp cao mà những người phụ trách không chuyên có thể khó nắm bắt, xây dựng và thực thi các quy định này. Hiện nay, doanh nghiệp vẫn còn lúng túng để soạn thảo các nội dung về (i) nhận diện các hành vi quấy rối tình dục; (ii) trình tự, thủ tục xử lý nội bộ với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Đối với việc nhận diện các hành vi quấy rối tình dục, điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP chỉ có quy định mang tính phổ quát về các hành vi quấy rối tình dục bao gồm: (i) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; (ii) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; (iii) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử. Tuy nhiên, để liệt kê cụ thể các hành vi có tính chất như trên cũng là một trở ngại cho các doanh nghiệp(3). Khi việc liệt kê này không thể bao quát hết các tình huống có thể xảy ra trên thực tế, dẫn đến việc không thể xử lý khi hành vi này không được quy định trong nội quy lao động.
Xây dựng các quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là thách thức đối với các doanh nghiệp, bởi lẽ đây là vấn đề có tính phức tạp cao mà những người phụ trách không chuyên có thể khó nắm bắt, xây dựng và thực thi các quy định này.
Một ví dụ đã xảy ra trong quá trình tư vấn của chúng tôi là đã có trường hợp người lao động nam nhìn lén nhà vệ sinh nữ được trình báo với doanh nghiệp nhưng không thể xử lý được vì doanh nghiệp chưa quy định hành vi này trong nội quy lao động đã đăng ký.
Ngược lại, có những doanh nghiệp ngoài việc liệt kê còn đưa ra những quy định mang tính “đại khái”, “chung chung” nhằm dự liệu các tình huống có thể xảy ra trong tương lai như: “Các hành vi khác có ngụ ý tình dục hoặc được xem là có ngụ ý tình dục”, nhưng điều này thường không được một số cơ quan có thẩm quyền chấp nhận hoặc sẽ yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh khi đăng ký nội quy lao động.
Về trình tự, thủ tục nội bộ xử lý hành vi quấy rối tình dục. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là vấn đề nhạy cảm và nạn nhân của hành vi này thường sẽ khó trình bày, tố cáo hành vi trên với người có trách nhiệm xử lý khiếu nại, tố cáo, đặc biệt đối với những người có hành vi quấy rối tình dục là người có chức vụ cao và quan trọng tại doanh nghiệp. Do đó, Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định doanh nghiệp cần phải có các trình tự, thủ tục xử lý nội bộ bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo riêng để tiếp nhận và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp thường có các quy trình xử lý khác nhau, các bước trong quy trình có thể dài ngắn khác nhau nhưng làm sao để vừa đảm bảo được tính bí mật vừa đảm bảo xử lý đúng bản chất và thuyết phục được các bên có liên quan. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ có một quy trình rõ ràng, mà yêu cầu doanh nghiệp phải có một bộ phận chuyên trách xử lý vấn đề này với những nhân sự phụ trách không chỉ am hiểu về mặt pháp luật, quy định mà còn có khả năng thấu hiểu tâm lý của người lao động và các bên có liên quan để việc xử lý không xảy ra những hậu quả đáng tiếc nhưng vẫn đảm bảo được sự hiệu quả của quy định tại doanh nghiệp.
Mặt khác, các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra ngày càng nhiều và đa dạng với các cách thức khác nhau, không chỉ xảy ra với nhân viên nữ mà còn đối với nhân viên là nam giới. Điều này đòi hỏi cả doanh nghiệp và bộ phận có liên quan phải luôn cập nhật các quy định, quy trình trên thực tế để có thể giải quyết các vấn đề mới phát sinh một cách nhanh chóng, đúng pháp luật.
Một số giải pháp
Vì tính đặc thù và phức tạp của các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nên thường các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa và không có các nhân sự chuyên trách có chuyên môn tốt về vấn đề này sẽ gặp trở ngại khi xây dựng bản quy định nội bộ. Vì vậy, chúng tôi có một số giải pháp như sau để doanh nghiệp có thể xem xét ban hành quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc:
Thứ nhất, doanh nghiệp cần bám sát các quy định pháp luật, đặc biệt là điều 84 và điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Chỉ khi hành vi quấy rối tình dục được quy định tại nội quy lao động xảy ra, tại địa điểm được ghi quy định tại khoản 3 điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hoặc các địa điểm được người lao động quy định thì mới trở thành căn cứ để kỷ luật lao động.
Thứ hai, bên cạnh các quy định pháp luật, doanh nghiệp có thể tham khảo một số tài liệu mang tính hướng dẫn như Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành năm 2015 hoặc Sổ tay hướng dẫn về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc để xây dựng cho khung pháp lý nội bộ đối với vấn đề này cho doanh nghiệp. Những tài liệu này có thể được tham khảo sử dụng để cụ thể hóa nội dung về quấy rối tình dục trong nội quy lao động, các trình tự, quy tắc mẫu để xử lý, tiếp nhận các khiếu nại về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Thứ ba, tiến hành khảo sát và tham khảo ý kiến của người lao động về các hành vi quấy rối tình dục và giải pháp để phòng chống các hành vi này nhằm lắng nghe ý kiến thực tế cũng như tâm tư nguyện vọng của người lao động. Các khảo sát và buổi họp này cần được tổ chức kín đáo và riêng tư giữa các nhóm người lao động nam và lao động nữ. Việc tổ chức tốt các buổi lấy ý kiến này sẽ giúp ích khá nhiều cho doanh nghiệp trong quá trình xây dựng một giải pháp, một nội quy mang tính thực tiễn và hiệu quả.
Vì tính phức tạp và có phần nhạy cảm của vấn đề này, nên doanh nghiệp cần lưu tâm xây dựng các quy định phù hợp nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như tuân thủ các quy định hiện hành nhằm hướng tới hoạt động kinh doanh hiệu quả, an toàn và uy tín.
(*) Công ty Luật TNHH HM&P
(1) Khoản 2 điều 125 Bộ luật Lao động 2019
(2) Điểm d khoản 2 điều 118 Bộ luật Lao động 2019
(3) https://dantri.com.vn/an-sinh/kho-goi-ten-nhan-dien-hanh-vi-quay-roi-tinh-duc-noi-lam-viec-20220916171459122.htm (truy cập ngày 06-06-2024)
