Không muốn, không dám và không thể
Trần Hữu Quang
(TBKTSG) - LTS: TBKTSG số 47 (12-11-2009) đăng bài “Không chỉ là năng lực!” của luật gia Vũ Xuân Tiền góp ý cho việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính của nước ta. Số báo này chúng tôi giới thiệu bài viết sau như một trao đổi, bổ sung cho các góp ý này.
Với mong muốn góp phần vào việc thảo luận để tìm ra những “biện pháp cụ thể” hơn nhằm giải quyết tình trạng “trì trệ, thậm chí sách nhiễu, cửa quyền” nơi một bộ phận công chức hiện nay mà luật gia Vũ Xuân Tiền đã đề cập trong bài trên, chúng tôi xin nêu thêm một số ý kiến sau đây.
Trước hết, chúng tôi hoàn toàn tán đồng với mệnh đề cuối của bài này cho rằng “cần bớt đi những lời giáo huấn, những khẩu hiệu suông”. Tuy nhiên, điều làm chúng tôi băn khoăn là ngoài yếu tố năng lực, tác giả dường như chỉ mới tập trung vào khía cạnh đạo đức và ý thức của người công chức (tức là những nguyên nhân chủ quan về phía bản thân người công chức), chứ chưa nhấn mạnh tới những nguyên nhân khách quan mà chúng tôi cho là có vai trò quan trọng quyết định trong câu chuyện bàn luận ở đây.
Tác giả nói đến năng lực như là “điều kiện cần”, và đạo đức như là “điều kiện đủ”. Điều này hoàn toàn đúng nếu chúng ta chỉ bàn đến những tiêu chuẩn “để trở thành những ‘công bộc’ của nhân dân”. Thế nhưng trong bài trên, với mục tiêu đi tìm những nguyên nhân của tình trạng trì trệ và sách nhiễu, thì hai điều kiện vừa nêu lại thực sự chưa đủ. Quả thực lâu nay trên báo chí hay trên nhiều diễn đàn hội thảo, chúng ta thấy khá nhiều ý kiến thường chỉ dừng lại ở chỗ yêu cầu cán bộ công chức cần “có đủ cả tài và đức”, hay là cần có tâm và có tầm - một phiên bản mới của cụm từ hồng và chuyên thịnh hành một thời trước đây.
Lẽ tất nhiên, trình độ và phẩm chất của người công chức là yếu tố quan trọng. Nhưng chúng tôi cho rằng, để có thể nhận diện và phân tích được những hiện tượng tiêu cực hay trì trệ trong một bộ máy công quyền nào đó một cách sâu xa và xác đáng, chúng ta còn cần truy tìm đến những nguyên nhân khách quan. Ngoài những yếu tố như lương bổng (không đủ sống) hay phương tiện và điều kiện làm việc (thiếu thốn) mà người ta thường nói tới, ở đây chúng tôi muốn nhấn mạnh đến khía cạnh tổ chức (cấu hình tổ chức, hay là cách thức tổ chức bộ máy, phương thức vận hành của tổ chức...) mà chúng ta cần lưu ý phân tích xem có những mặt gì còn trục trặc, bất hợp lý, chồng chéo... Trong nhiều trường hợp cụ thể, chúng ta có thể nhận thấy rằng chính cách thiết kế của bộ máy tổ chức có thể là một nhân tố sâu xa tạo điều kiện thuận lợi cho việc nảy sinh và dung dưỡng những tệ nạn sách nhiễu, cửa quyền hay thậm chí tham ô, nhũng lạm.
Nhằm phòng ngừa và ngăn chặn những hành vi vi phạm có thể xảy ra trong khuôn khổ một tổ chức, theo thiển ý chúng tôi, chúng ta có thể có ít nhất ba loại hàng rào chính tóm tắt trong mệnh đề sau đây: “không muốn, không dám và không thể”.
Thứ nhất là hàng rào luân lý: cần làm sao để người ta không muốn vi phạm (vì động cơ luân lý bên trong mỗi người, vì lương tâm chức nghiệp, vì sợ xấu hổ với chính mình và với người khác...). Thứ hai là hàng rào pháp luật: cần làm sao để người ta dù có muốn thì cũng không dám vi phạm (vì sợ sự trừng phạt của pháp luật của nhà nước hay nội quy của tổ chức). Và thứ ba là hàng rào tổ chức: cần làm sao để người ta dù có dám thì cũng không thể vi phạm (nhờ vào những kỹ thuật thiết kế bộ máy tổ chức, làm sao cho các bộ phận có thể kiểm soát lẫn nhau, tránh tình trạng chuyên quyền dễ dẫn tới hành vi lạm quyền và tham ô, như nguyên tắc tách vị trí thủ quỹ ra khỏi vị trí kế toán trưởng chẳng hạn).
Hai hàng rào thứ hai và thứ ba thuộc loại ngoại tại, còn hàng rào thứ nhất thuộc lĩnh vực nội tâm. Cả ba loại đều quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào, nhất là những đơn vị doanh nghiệp hay những cơ quan công quyền, và chúng không thể thay thế cho nhau, chẳng hạn không thể chỉ sử dụng hàng rào đạo đức (chỉ kêu gọi suông...) mà không chú tâm xây dựng hàng rào pháp luật cũng như hàng rào thiết kế bộ máy tổ chức.
Cuối cùng, theo thiển ý chúng tôi, có lẽ không nên nói tới một thứ “văn hóa làm thuê” (vì dễ gây ngộ nhận), mà ở đây nên khai triển ý tưởng về lương tâm chức nghiệp, vốn là điều mà chúng tôi cho rằng còn rất ít được bàn luận trong xã hội Việt Nam hiện nay, không chỉ đối với công chức trong bộ máy công quyền mà kể cả đối với các ngành nghề khác trong xã hội. Bởi lẽ nếu chỉ chú ý tới hiệu quả (dù đó là hiệu quả công việc hay hiệu quả kinh tế) mà không chú ý đủ tới lương tâm chức nghiệp thì e rằng sức mạnh của một tổ chức thực sự còn thiếu cái nội lực vững chắc và lâu bền của nó.
