(KTSG) - Dư luận thời gian gần đây xôn xao xung quanh một kiểu tuyển dụng nghe quen mà lạ, quen vì đã tồn tại nhiều năm trong một số ngành nghề, lạ vì lần này được nói ra một cách khá trực diện - công việc không lương đổi lấy cơ hội học hỏi(1).
- Nghị định 219 giúp nới lỏng điều kiện tuyển dụng lao động nước ngoài
- Navigos Group: Nhu cầu tuyển dụng lao động tiếp tục sụt giảm, có ngành giảm 43%
Trọng tâm của những lời mời gọi này thường không nằm ở vấn đề tiền lương mà nằm ở cơ hội học hỏi, trải nghiệm và tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp. Những người đồng tình cho rằng đây là một dạng trao đổi tự nguyện, ai thấy phù hợp thì tham gia.
Những người băn khoăn lại đặt câu hỏi liệu rằng một xã hội hiện đại có nên bình thường hóa việc làm việc không gắn liền với tiền lương hay không. Tranh luận vì thế nhanh chóng vượt khỏi phạm vi của một câu chuyện cá nhân, để chạm đến cấu trúc của pháp luật lao động và cách xã hội nhìn nhận giá trị của sức lao động.
Nhìn ở góc độ pháp luật lao động
Pháp luật lao động Việt Nam tiếp cận vấn đề này bằng một logic khá nhất quán. Bộ luật Lao động 2019 không xuất phát từ câu hỏi ai có thiện chí hay ai có danh tiếng, mà từ câu hỏi bản chất của mối quan hệ là gì? Một người có đang thực sự thực hiện công việc của bên kia hay không, có chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên kia hay không và kết quả công việc đó có được sử dụng cho hoạt động của bên kia hay không. Khi những yếu tố này cùng tồn tại, pháp luật có xu hướng nhìn nhận đây là quan hệ lao động(2), bất kể các bên gọi nó bằng tên gọi gì.
Có thể sẽ có ý kiến phản biện rằng không phải cứ làm một vài việc hỗ trợ là đã hình thành mối quan hệ lao động, và pháp luật cho thấy nó không cực đoan đến mức đó. Thực tế, ranh giới mà luật đặt ra nằm ở tính chất của việc làm. Nếu những công việc đó mang tính chất quan sát, học hỏi, thực hành có kiểm soát, phục vụ mục tiêu đào tạo là chính, thì rất khó để xem đó là lao động thuần túy. Nhưng khi các đầu việc được giao lặp đi lặp lại, có các yêu cầu cụ thể, có thời hạn hoàn thành và đặc biệt là được sử dụng trực tiếp cho hoạt động vận hành, thì việc gọi đó là học hỏi đơn thuần sẽ ngày càng thiếu sức thuyết phục.
Tiền lương: căn cứ cho các nghĩa vụ pháp lý khác
Điểm mấu chốt của các cuộc tranh luận nằm ở khái niệm “tiền lương”. Bộ luật Lao động 2019 không dùng từ lương theo nghĩa thông thường, mà dùng thuật ngữ tiền lương. Điều 90 xác định tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Cách định nghĩa này không phải ngẫu nhiên, mà phản ánh tư duy xuyên suốt của luật là “tiền lương” phải là một đại lượng có thể đo được bằng tiền, có thể xác định, ghi nhận và làm căn cứ cho các nghĩa vụ pháp lý khác theo quy định của pháp luật.
Điều 96 quy định phương thức trả lương theo hướng tiền lương sẽ được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng nhằm bảo đảm tính minh bạch và khả năng kiểm soát. Kinh nghiệm, cơ hội hay môi trường làm việc tốt có thể là giá trị bổ sung, nhưng chúng không thể thay thế cho tiền lương trong cấu trúc pháp lý của mối quan hệ lao động.
Một phản biện thường gặp cho vấn đề này là pháp luật vẫn cho phép học nghề, tập nghề không hưởng lương. Điều này đúng, nhưng không phải theo nghĩa mở như thế. Pháp luật cho phép học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp trong một thời gian nhất định và với điều kiện rõ ràng. Khi người học nghề bắt đầu tham gia trực tiếp làm ra sản phẩm đạt quy cách, tức là sản phẩm được sử dụng cho hoạt động của bên tuyển dụng, thì nghĩa vụ trả lương sẽ phát sinh. Nói cách khác, luật không cấm việc học nghề hay tập nghề không lương, nhưng cũng không cho phép kéo dài tình trạng không lương khi bản chất của nó đã chuyển sang làm việc và tạo ra giá trị.
Có ý kiến cho rằng trong các ngành cần chuyên môn cao hay có tính chất sáng tạo, rất khó xác định thế nào là sản phẩm đạt quy cách, vì nhiều thứ mang tính ý tưởng, hỗ trợ hoặc chuẩn bị. Đây là một phản biện có cơ sở, và chính vì vậy pháp luật không đi vào một danh mục cứng, mà nhìn vào việc kết quả của công việc có được sử dụng hay không. Khi một đầu việc giúp dự án chạy, giúp quyết định được đưa ra, giúp quy trình được hoàn tất, thì dù hình thức của nó là ghi chép, tổng hợp hay hỗ trợ gì đó, bản chất tạo ra giá trị vẫn hiện hữu.
Một điểm khác cũng ít được nhắc tới trong các cuộc tranh luận vừa qua là hệ quả đối với các loại bảo hiểm bắt buộc và thuế. Hệ thống bảo hiểm xã hội bắt buộc được xây dựng dựa trên cơ sở tiền lương - không có số tiền lương cụ thể, thì không có cơ sở pháp lý để đóng bảo hiểm. Điều này không chỉ là vấn đề tuân thủ của doanh nghiệp, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi dài hạn của người làm việc. Tương tự, thuế thu nhập cá nhân cũng cần thu nhập có khả năng định lượng bằng tiền để tính ra số thuế phải trả. Kinh nghiệm hay cơ hội là những giá trị rất khó định giá theo chuẩn mực pháp lý, khiến việc kê khai và khấu trừ sẽ trở nên mơ hồ. Ở góc độ quản trị rủi ro, đây là một vùng xám mà cả hai bên đều dễ bị tổn thương.
Doanh nghiệp mới thiết kế mối quan hệ đúng với bản chất
Thực ra, vấn đề nằm ở cách doanh nghiệp thiết kế mối quan hệ sao cho đúng với bản chất của nó. Nếu mục tiêu chính là đào tạo, doanh nghiệp nên xây dựng một chương trình đào tạo đúng nghĩa, có thời hạn rõ ràng, nội dung học cụ thể thông qua giáo trình, người hướng dẫn thực sự, và giới hạn phạm vi công việc ở mức học hỏi. Khi người tham gia bắt đầu tạo ra sản phẩm đầu ra được sử dụng, cần có cơ chế chuyển tiếp sang trả tiền lương phù hợp.
Nếu mục tiêu là có người làm việc để vận hành, dù ở quy mô nhỏ hay trong một thời gian ngắn, thì việc trả tiền lương bằng tiền ở mức phù hợp, vẫn là lựa chọn an toàn và tử tế nhất. Pháp luật lao động cho phép nhiều hình thức trả lương linh hoạt, nên không nhất thiết phải là mức cao. Một khoản trả minh bạch nhưng cao hơn mức lương tối thiểu vùng, dù khiêm tốn, thường tạo ra sự tôn trọng và ổn định hơn nhiều so với một lời hứa khó kiểm chứng.
Từ góc độ doanh nghiệp, cách ứng xử khôn ngoan trong những tình huống như vậy không phải là tìm cách né luật, mà là đi đúng trong khuôn khổ của pháp luật với sự chia sẻ hợp lý. Minh bạch ngay từ đầu về bản chất công việc, quyền lợi và giới hạn kỳ vọng giúp giảm đáng kể xung đột về sau. Ngay cả trong các chương trình học nghề, tập nghề hoặc thực tập, việc có hỗ trợ tối thiểu về chi phí sinh hoạt cũng thể hiện sự thấu hiểu và tôn trọng công sức người mới vào nghề bỏ ra.
Ở góc độ dài hạn, cách doanh nghiệp đối xử với người mới vào nghề chính là một phần của văn hóa và thương hiệu tuyển dụng. Một mô hình vào nghề rõ ràng, minh bạch và nhân văn không chỉ giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý, mà còn góp phần xây dựng một thị trường lao động lành mạnh hơn.
Nói một cách nhẹ nhàng, nếu một thỏa thuận nghe có vẻ rất truyền cảm hứng nhưng lại không thể trả qua ngân hàng, không thể làm căn cứ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc, không thể kê khai thuế, không thể đưa vào chi phí hợp lệ của doanh nghiệp thì đó là dấu hiệu cho thấy thỏa thuận ấy đang đứng ngoài vùng an toàn của pháp luật. Và trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng trưởng thành, sự minh bạch dù kém lãng mạn, lại thường là lựa chọn thấu tình đạt lý nhất cho cả người trao cơ hội lẫn người nắm lấy cơ hội.
(*) Công ty Luật TNHH Phuoc & Partners
(1) https://tuoitre.vn/dao-dien-nguyen-quang-dung-tuyen-tro-ly-khong-luong-co-pham-luat-20251229115624846.htm
(2) Điều 3 Bộ luật lao động 2019
