(KTSG) - Tổng số doanh nghiệp tại Việt Nam hiện đã vượt quá con số một triệu và có đến 95% trong số này là doanh nghiệp gia đình. Nhóm 100 doanh nghiệp gia đình lớn nhất Việt Nam đóng góp 25% GDP của nền kinh tế, theo VCCI. Tuy vậy, hãng kiểm toán PwC cho hay, chỉ 15% số doanh nghiệp gia đình có chuẩn bị kế hoạch chuyển giao quyền lực cho thế hệ kế tiếp, số đông còn lại hành động theo cảm tính.
- Masterise Homes tổ chức thành công sự kiện kết nối các doanh nghiệp F&B trong nước và quốc tế tại The Global City
- Xu thế khởi sắc của kênh trái phiếu doanh nghiệp liệu có được duy trì?
Những nữ anh thư trên thương trường
Tháng 6-2021, bà Trần Phương Nga - trợ lý của Chủ tịch Cô Gia Thọ - được bổ nhiệm làm Tổng giám đốc Công ty cổ phần tập đoàn Thiên Long (TLG). Gia nhập Thiên Long từ năm 2012, bà Nga từng có “quá khứ” hai năm nhảy việc một lần để tích lũy kinh nghiệm cá nhân và thử thách bản thân. Sau năm năm làm việc tại Thiên Long, từ vị trí kế toán trưởng, bà trở thành Phó tổng giám đốc phụ trách tài chính từ tháng 2-2017. Bốn năm sau, tháng 3-2021, bà được bổ nhiệm chức Phó tổng giám đốc thường trực khối kinh doanh. Rất nhanh sau đó, bà trở thành CEO của tập đoàn văn phòng phẩm hàng đầu của Việt Nam, với 55.000 điểm bán trong nước và sản phẩm xuất khẩu sang thị trường 70 nước.
Ở tuổi của ông Cô Gia Thọ, giờ đã đến lúc chuyển giao cho thế hệ mới. Ông Cô Gia Thọ là con trai trưởng trong một gia đình gồm mười anh em. Vợ và hai con gái của ông cũng có tên trong hội đồng quản trị của Thiên Long. Sự chuyển giao thế hệ cũng đã và đang diễn ra ở nhiều doanh nghiệp gia đình khác, chẳng hạn Kao Huy Phương nối tiếp bước chân của ông Kao Siêu Lực ở chuỗi bánh ABC Bakery hay Vưu Lệ Quyên tiếp tục “nâng niu bàn chân Việt” tại Biti’s từ ông Vưu Khải Thành.
Công cuộc chuyển giao thế hệ gian nan
Công cuộc chuyển giao hay kế nghiệp của các nữ anh thư trên nhìn từ ngoài, có vẻ đầy suôn sẻ, không hề gian nan như phần lớn các trường hợp hiện nay. Nhưng các nữ tướng đã được thử thách và trui rèn trong thời gian dài, có người đến 14-15 năm tại các doanh nghiệp gia đình. Sự xuất hiện của ba nhân vật nữ cũng là nét chấm phá mới cho bức tranh chuyển giao thế hệ tại các gia tộc kinh doanh ở Việt Nam.
Ông David Tay, Giám đốc Kinh doanh của hãng kiểm toán PwC tại Malaysia và Việt Nam, cho rằng thời điểm mong manh nhất đối với doanh nghiệp gia đình là khi thế hệ sáng lập chuyển giao công việc kinh doanh cho thế hệ sau. Theo kết quả cuộc khảo sát của PwC với sự tham gia của gần 3.000 người trong năm 2018, chỉ có 15% số doanh nghiệp gia đình có kế hoạch chuyển giao quản lý gia sản được hoạch định rõ ràng. Đến 85% còn lại thực hiện kế hoạch này “một cách đầy cảm tính”.
Ảnh: Trong xưởng sản xuất của Tập đoàn Thiên Long tại TPHCM.
“Theo khảo sát của PwC, chỉ có 30% doanh nghiệp gia đình được chuyển giao thành công từ thế hệ khởi nghiệp, sáng lập sang thế hệ thứ hai, 12% sang thế hệ thứ ba và chỉ 3% sang thế hệ thứ tư... Khi PwC thực hiện khảo sát về kế hoạch chuyển giao của các doanh nghiệp gia đình Việt Nam trong thời gian tới, chỉ có 57% số người được hỏi sẽ có kế hoạch chuyển giao trong 10 năm tới”, ông David Tay nói.
Kết quả khảo sát 240 chủ doanh nghiệp gia đình ở Việt Nam và 1.300 chủ doanh nghiệp trên khắp châu Á của hãng bảo hiểm Sun Life Financial Inc. công bố tháng 6-2020 cũng cho thấy kết quả tương tự: Mô hình kinh doanh gia đình nhiều thế hệ có thể đứt gãy khi thế hệ trẻ đổi ý, không muốn tiếp bước thế hệ cha mẹ. Cuộc khảo sát này chỉ rõ tư duy của lớp chủ doanh nghiệp kế tiếp tại Việt Nam đang thay đổi. Hơn 75% chủ sở hữu trẻ tuổi được khảo sát tin rằng sẽ có ít doanh nghiệp thuộc sở hữu gia đình hơn trong tương lai, trong khi hơn 60% cảm thấy chủ sở hữu sẽ chọn bán doanh nghiệp của mình thay vì truyền lại cho thế hệ tiếp theo.
Sự thiếu vắng kế hoạch chuyển giao bài bản như vậy khiến nhiều chủ doanh nghiệp tư nhân cảm giác mất định hướng. Năm 2019, một doanh nghiệp ngành nhựa ăn nên làm ra, nhưng buộc phải bán cho nước ngoài bởi con cái không muốn kế nghiệp ba mẹ, sợ cái cực của nghề sản xuất và muốn hoàn toàn tách ba mẹ của họ ra khỏi những lo toan cho doanh nghiệp mà an hưởng tuổi già.
Các trường hợp của các nữ CEO trẻ cũng chứng minh rằng thế hệ khởi nghiệp hay những nhà sáng lập doanh nghiệp Việt Nam trở nên cởi mở hơn, nhìn người đặt việc và không quá câu nệ chuyện giới tính, chỉ trao cho con trai cả hay con trai lớn quyền nối nghiệp gia sản như truyền thống Á Đông.
Khi khảo sát tám cơ sở kinh doanh gia đình của người Việt tại ba thành phố Melbourne, Sydney và Adelaide, Tiến sĩ Gavin John Nicholson hiện đang giảng dạy tại Trường Kinh doanh thuộc Đại học RMIT tại TPHCM, nói với Kinh tế Sài Gòn rằng: Các chủ doanh nghiệp này có điểm chung là sinh quán ở nước ngoài, tay trắng lập nghiệp ở Úc với nền tảng giáo dục, kỹ năng và vốn liếng ít ỏi. Nhưng ở một môi trường kinh doanh thoáng hơn và dễ dàng hơn, người Việt dễ tiếp nhận những ý tưởng mới hơn.
“Có lẽ, sự khác nhau cốt lõi chính là phong cách kế nghiệp truyền thống. Các gia đình người Việt ở Úc hòa nhập với bối cảnh văn hóa ở Úc. Bởi họ không có con trai nối nghiệp như truyền thống, nên việc kế thừa kinh doanh hay sự nghiệp của gia đình được trao cho con gái. Và trong một vài trường hợp, toàn bộ sản nghiệp kinh doanh của gia đình được trao cho người cháu.
Và nay, chúng ta chứng kiến những điều tương tự đang diễn ra tại Việt Nam. Thậm chí có người bên ngoài được tin tưởng và trao trọn quyền điều hành doanh nghiệp gia đình”, Tiến sĩ Nicholson nhận xét về sự khác biệt trong “cha truyền con nối” trong kinh doanh tại Việt Nam và Úc.
Thế nhưng, vẫn còn những dấu hỏi và chưa có câu trả lời rõ ràng về thế hệ kế tiếp ở các doanh nghiệp mang tính gia đình như gốm sứ Minh Long, trang sức Doji, tái chế Duy Tân, Ngân hàng ACB, hãng hàng không VietJet, tập đoàn VinGroup, thép Hòa Phát, tập đoàn Novaland hay Sơn Kim Group… Hầu hết các chủ gia nghiệp đều có con trai nối nghiệp, dù rằng họ rất ít khi xuất hiện trước truyền thông.
Dịch Covid-19: bước ngoặt thay đổi
Cuộc khảo sát của Sun Life được thực hiện tại sáu thị trường gồm Việt Nam, Indonesia, Hồng Kông, Malaysia, Philippines và Singapore. Các công ty được phân loại thành nhóm startup (mới thành lập đến năm năm), các công ty tăng trưởng (6-10 năm) và các công ty trưởng thành (trên 10 năm).
Khảo sát của Sun Life cũng cho thấy Covid có thể làm suy yếu khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp trẻ do họ chưa chuẩn bị sẵn sàng cho những thách thức và gián đoạn bất ngờ. Chủ tịch Leo Grepin của Sun Life Asia cho rằng giới trẻ thích “xây để bán” tức xây dựng công ty nhanh và cũng nhanh chóng chuyển nhượng hơn là chuyển giao gia sản cho thế hệ sau.
“Dịch Covid-19 đã tạo ra những thách thức nghiêm trọng cho các doanh nghiệp, làm phức tạp thêm kế hoạch về hưu sớm của nhà sáng lập và kế hoạch đào tạo lớp kế thừa”, ông Grepin nói.
Khảo sát của PwC năm 2022 lại cho thấy, Covid-19 đã có những tác động tích cực với 71% số người khảo sát trả lời họ đã thảo luận tình hình kinh doanh của gia đình thường xuyên hơn, 42% nói quan hệ giữa thế hệ kế thừa và những nhà sáng lập trở nên tốt hơn. 66% giới trẻ Việt Nam nói họ tham gia nhiều hơn vào công việc kinh doanh của gia đình, 47% nói đó là trọng trách của họ. Tỷ lệ tham gia vào quá trình điều hành, lãnh đạo công ty gia đình cũng tăng từ 29% lên 39% trong vòng năm năm tới.
Quyết định trao quyền kiểm soát, điều hành doanh nghiệp cho thế hệ mới là một quyết định rất lớn, chỉ có một lần trong đời. Thế hệ sáng lập được khuyên là phải có niềm tin rằng sản nghiệp sẽ được “an toàn và tăng trưởng” trong tay thế hệ kế tiếp. Trong khi đó, thế hệ kế nghiệp cần hiểu rằng đó là quá trình đầy thách thức và cần có những kỹ năng mới để tiếp quản và phát triển doanh nghiệp. Khảo sát năm 2022 của PwC cho thấy có đến 58% giới chủ doanh nghiệp Việt Nam tin tưởng rằng họ đã chuẩn bị sẵn sàng kế hoạch trao trọng trách cho người điều hành kế tiếp. Tỷ lệ này tăng từ con số 36% của khảo sát năm 2021 trước đó.
Ưu tiên cho tính liền lạc của doanh nghiệp
Cả ba nữ CEO ở trên mang lại làn gió mới, góp phần thay đổi hình ảnh “chồng là ông chủ trả lương, vợ làm bà chủ tuyển dụng” thường thấy ở doanh nghiệp gia đình Việt Nam.
Khảo sát năm 2022 của PwC cho thấy: 42% thế hệ kế tiếp ở Việt Nam đang gặp khó khăn trong việc thể hiện thế mạnh của mình so với 29% đồng nghiệp ở châu Á và 30% đồng nghiệp toàn cầu. Họ phải noi gương thế hệ trước để giành lòng tin, nhưng họ cũng rất tin tưởng vào khả năng học hỏi và quản lý các vấn đề môi trường, xã hội và quản trị (ESG) mới.
Dù các gia tộc kinh doanh Việt có thay đổi thế nào, tư tưởng “trọng nam khinh nữ” vẫn còn đó. Bà Trần Hồng Hạnh, nhà sáng lập thương hiệu thời trang trẻ em Rabity thuộc công ty may gia đình ở Tân Phú, TPHCM, từng chia sẻ rằng khó khăn lớn nhất của bà là thuyết phục ba mẹ đồng ý cho ra đời một thương hiệu thời trang trẻ em mới, không mang tên công ty của gia đình. “Ba mẹ tôi bảo thủ. Tôi phải chứng minh cho họ thấy thương hiệu mới là cách phát triển kinh doanh của công ty gia đình”, bà kể. Hiện Rabity có hơn 80 cửa hàng ở Việt Nam và Campuchia.
Còn khảo sát Sun Life cho thấy, ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch kế thừa của tất cả các chủ doanh nghiệp Việt Nam là sự tồn tại và liên tục của công ty (66%), đặc biệt là đối với các chủ doanh nghiệp trưởng thành (86%). Bảo tồn sản nghiệp và danh tiếng của người sáng lập cũng là ưu tiên hàng đầu đối với các doanh nghiệp trưởng thành (68%) trong khi ít quan tâm hơn đến sự hòa thuận trong gia đình (52%).
Thế hệ kế nghiệp tại các doanh nghiệp đã trưởng thành dự kiến nghỉ hưu ở tuổi 56, sớm hơn chín năm so với giới chủ startup. CEO Larry Madge của Sun Life Vietnam nói giới chủ công ty lâu năm mong muốn nghỉ hưu sớm, trong khi chủ doanh nghiệp khởi nghiệp và tăng trưởng lại cho rằng cần có thời gian và kế hoạch tích lũy tài sản để tận hưởng tuổi già khi về hưu.
Xét đến kế hoạch rút lui và chuyển giao cho thế hệ kế nghiệp, nhiều chủ doanh nghiệp trưởng thành ở Việt Nam (59%) đang tìm cách giao lại công việc kinh doanh cho con cái hoặc các thành viên khác trong gia đình. Tuy nhiên, trong khi các chủ doanh nghiệp này nhận thức được sự cần thiết của việc lập kế hoạch chuyển giao và cần phải thực hiện sớm, họ có thể bị mắc kẹt trong kế hoạch của mình vì hơn 60% số người được khảo sát không biết họ sẽ sử dụng cơ cấu quản trị nào. Một tỷ lệ đáng kinh ngạc là đến 84% rất bảo thủ, cho biết họ sẽ không tìm kiếm lời khuyên từ bên ngoài.
Trong khi đó, giới các startup và doanh nghiệp tăng trưởng cởi mở hơn trong việc lắng nghe lời khuyên bên ngoài.
