Thứ Tư, 8/12/2021, 08:20
22 C
Ho Chi Minh City

Đặt báo in

Thông tin quảng cáo

Thông tin quảng cáo

Chiếc ‘phao’ hoãn hợp đồng lao động

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

Chiếc ‘phao’ hoãn hợp đồng lao động

Trần Thị Hương(*)

(KTSG) – Thay vì đưa ra những quyết định cắt giảm nhân sự tiêu cực trong lúc bí bách vì Covid-19, doanh nghiệp có thể chọn giải pháp giúp hạn chế tổn thất và nguy cơ về lâu dài, đó là thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Chiếc 'phao' hoãn hợp đồng lao động

Diễn tiến căng thẳng của đợt dịch Covid-19 lần này đã đẩy nhiều doanh nghiệp đến “thế bí”, kéo theo những quyết định cắt giảm nhân sự tiêu cực, như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) vì lý do dịch bệnh nguy hiểm; cho người lao động (NLĐ) thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế… Chưa kể những rủi ro kiện tụng hay coi như phải đổ sông đổ biển toàn bộ chi phí, thời gian, công sức đã đầu tư cho lao động trong quá khứ, việc tiến hành các thủ tục cắt giảm lao động chỉ cần “sai một li” là “đi một dặm”, và sau đó, doanh nghiệp sẽ phải giải quyết hậu quả. Do vậy, doanh nghiệp có thể cân nhắc một giải pháp khác giúp hạn chế tổn thất và nguy cơ về lâu dài, đó là thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

“Phao cứu sinh” cho bốn nhóm doanh nghiệp

Mặc dù không được định nghĩa trong pháp luật lao động, khái niệm “tạm hoãn thực hiện HĐLĐ” được hiểu là khi các bên trong mối quan hệ lao động tạm dừng việc thực hiện HĐLĐ đã giao kết trong một khoảng thời gian nhất định, chẳng hạn như trong giai đoạn dịch bệnh hiện nay, khi mà doanh nghiệp không có đủ công việc cho NLĐ trong thời gian giãn cách xã hội, và/hoặc NLĐ không thể thực hiện công việc mà doanh nghiệp điều phối (có thể vì NLĐ không thể đến nơi làm việc để thực hiện hoặc vì lý do nào khác).

Nếu có thể thì “chiếc phao cứu sinh” này sẽ phù hợp cho các doanh nghiệp: (i) kinh doanh dịch vụ nhà hàng, quán ăn đã buộc phải đóng cửa theo Chỉ thị 16/CT-TTg; (ii) không triển khai cho NLĐ làm việc hiệu quả từ xa hoặc không có đủ công việc cho NLĐ; (iii) buộc phải ngừng sản xuất, kinh doanh do không thuộc nhóm ngành thiết yếu; (iv) có công trường, công trình xây dựng thuộc nhóm không cấp bách… Việc “tạm chia tay” sẽ phần nào giúp doanh nghiệp chống chọi qua thời gian khó khăn mà vẫn đảm bảo giữ việc làm cho NLĐ sau khi doanh nghiệp “hồi sức”. Không những vậy, do việc này dựa trên thỏa thuận giữa các bên chứ không phải quyết định đơn phương từ một phía, nên doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được những rủi ro kiện tụng(1).

Về thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, pháp luật lao động không đặt ra thời gian tối thiểu hoặc tối đa mà cho phép các bên tự thỏa thuận sau khi cân nhắc tình hình thực tế của doanh nghiệp. Nhìn vào tình hình dịch bệnh lúc này, đúng là khó có thể dự đoán khi nào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp sẽ trở lại bình thường. Do vậy, để dự trù tình huống xấu, doanh nghiệp nên đề nghị khoảng thời gian tạm hoãn từ một đến vài tháng thay vì chỉ một hai tuần. Bởi nếu phải mời NLĐ trở lại làm việc sớm hơn cũng sẽ dễ dàng hơn so với phải thỏa thuận kéo dài thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng.

Về nghĩa vụ ràng buộc, trong thời gian tạm hoãn, NLĐ không bị ràng buộc công việc và doanh nghiệp cũng không phải trả lương, thưởng, trợ cấp… cho NLĐ(2). Pháp luật lao động cũng không yêu cầu doanh nghiệp phải hỗ trợ cho NLĐ, do đó, mức hỗ trợ sẽ do các bên tự thỏa thuận hoặc cũng có thể là không có sự hỗ trợ nào.

Mặc dù pháp luật lao động không quy định các bước mà doanh nghiệp phải tiến hành khi tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, có thể thấy quy trình này không đòi hỏi các bên phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, báo cáo hoặc tiến hành lấy ý kiến của các cơ quan quản lý lao động, của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Chính vì vậy, khác với việc cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là một bước đi khả thi hơn cho doanh nghiệp trong bối cảnh giãn cách xã hội hiện nay.

Năm điểm cần lưu ý

Thứ nhất, mấu chốt để có thể áp dụng tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự thỏa thuận. Để đạt được điều này, tùy vào ngân sách, doanh nghiệp có thể đề xuất một khoản hỗ trợ nào đó nhằm giúp NLĐ trang trải những chi phí sinh hoạt cơ bản để vượt qua thời gian khó khăn. Và mặc dù pháp luật lao động không quy định cụ thể nội dung thỏa thuận tạm hoãn, người có thẩm quyền ký thỏa thuận, nhưng để tránh những rắc rối pháp lý về sau thì về nguyên tắc, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp có thẩm quyền ký thỏa thuận tạm hoãn, hoặc người này có thể ủy quyền bằng văn bản để một người khác ký thay mình.

Mặt khác, cần phải thấy đề xuất thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ không phải là điều NLĐ mong đợi vì nó làm giảm thu nhập của họ. Do vậy, doanh nghiệp cần có sẵn các kế hoạch B, C dự trù trường hợp NLĐ không đồng ý.

Thứ hai là cách thức ký thỏa thuận. Trong hoàn cảnh giãn cách gắt gao, đi lại khó khăn tại một số địa phương dịch bùng mạnh, doanh nghiệp có thể cân nhắc gửi văn bản bằng e-mail và yêu cầu NLĐ xác nhận đồng ý tạm hoãn HĐLĐ qua e-mail. Nhưng sau đó, doanh nghiệp không nên chủ quan đợi hết dịch mới bổ sung các giấy tờ mà nên chuyển sang ký bằng chữ ký số hoặc liên hệ với các công ty dịch vụ chuyển phát nhanh để gửi bản giấy thỏa thuận cho NLĐ ký. Thực hiện song song hai cách này, doanh nghiệp sẽ nhanh chóng nhận được phản hồi của NLĐ, đồng thời vẫn có e-mail làm chứng cứ trong trường hợp bưu phẩm bị thất lạc.

Thứ ba, thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được tính vào thời hạn HĐLĐ đã ký. Bộ luật Lao động 2019 đã làm rõ “vùng xám” của Bộ luật Lao động 2012 khi quy định rằng doanh nghiệp sẽ chỉ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nếu HĐLĐ đã ký còn thời hạn(3). Điều này đồng nghĩa với việc nếu các bên không có thỏa thuận gì khác, thời gian tạm hoãn HĐLĐ sẽ được tính vào thời hạn HĐLĐ và quan hệ lao động của các bên có thể đương nhiên chấm dứt trong thời gian tạm hoãn nếu HĐLĐ hết hạn trong thời gian đó. Doanh nghiệp nên lưu ý thời hạn HĐLĐ đã ký để cân nhắc xem có nên ký HĐLĐ mới với NLĐ hay ký biên bản thanh lý HĐLĐ.

Nếu HĐLĐ đã ký vẫn còn thời hạn, trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và doanh nghiệp bố trí cho NLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ(4). Nếu hết 15 ngày mà NLĐ vẫn không xuất hiện thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước cho NLĐ(5).

Thứ tư, liệu doanh nghiệp có phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) cho NLĐ trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ không? Theo quy định, nếu NLĐ không làm việc và không hưởng lương từ 14 ngày trở lên trong một tháng thì nghĩa vụ đóng BHXH sẽ không phát sinh trong tháng đó(6). Chính vì vậy, nếu (i) thời gian tạm hoãn kéo dài từ 14 ngày trở lên trong 01 tháng, (ii) NLĐ không làm việc và không được hưởng lương trong thời gian này, thì bộ phận nhân sự cần báo giảm BHXH cho cơ quan BHXH.

Trên thực tiễn, có nhiều trường hợp không báo giảm hoặc báo giảm chậm với cơ quan BHXH khiến doanh nghiệp bị ảnh hưởng vì vẫn phải đóng BHXH cho các đối tượng đó cho tháng mà doanh nghiệp không báo/báo giảm BHXH chậm đó.

Thứ năm, Chính phủ hiện cũng có chính sách hỗ trợ NLĐ và doanh nghiệp trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Căn cứ Quyết định 23/2021/QĐ-TTg của Thủ tướng ban hành ngày 7-7-2021, (i) doanh nghiệp được giảm mức đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn 0% từ ngày 1-7-2021 đến hết ngày 30-6-2022(7); (ii) doanh nghiệp và NLĐ được tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí, tử tuất sáu tháng từ ngày nộp hồ sơ đề nghị(8); (iii) NLĐ được hỗ trợ từ mức 1.855.000 đồng/người đến 3.710.000 đồng/người, tùy thuộc vào thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ(9). Bên cạnh đó, NLĐ đang mang thai cũng được hỗ trợ thêm 1.000.000 đồng/người, NLĐ đang nuôi con đẻ hoặc con nuôi hoặc chăm sóc thay thế trẻ em chưa đủ sáu tuổi được hỗ trợ thêm 1.000.000 đồng/trẻ(10). Doanh nghiệp nên tham khảo kỹ các điều kiện được hỗ trợ để nộp hồ sơ cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong thời gian sớm nhất nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và doanh nghiệp.

(*) Công ty Luật Phuoc & Partners
(1). Điều 30.1.h Bộ luật Lao động 2019.
(2). Điều 30.2 Bộ luật Lao động 2019.
(3). Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 và điều 33 Bộ luật Lao động 2012. (4). Điều 31 Bộ luật Lao động 2019. (5). Điều 36.1.d và Điều 36.2 Bộ luật Lao động 2019. (6). Điều 42.4 Quyết định 595/QĐ-BHXH. (7). Điều 1, 2 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg. (8). Điều 5.1.b, điều 6.1 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg. (9). Điều 14.1 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg. (10). Điều 14.2 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg.

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây

Có thể bạn quan tâm

Tin mới