(KTSG) – Teambuilding là một hoạt động tập thể nhằm gắn kết đội ngũ hay nâng cao chất lượng nhân sự. Tuy đây là một mong muốn chính đáng của doanh nghiệp nhưng khi thực hiện doanh nghiệp cũng cần thận trọng với các quy định pháp luật, để không phải biến hoạt động có ý nghĩa này thành một vụ khủng hoảng về pháp lý, truyền thông.
- Teambuilding để thư giãn hay chuyển hóa áp lực?
- Hàn Quốc, điểm đến tuyệt vời cho các hoạt động teambuilding
Nhu cầu gắn kết đội ngũ hay nâng cao chất lượng nhân sự luôn là mong muốn chính đáng của doanh nghiệp. Một hoạt động thường thấy trên thực tế là teambuilding, điều mà doanh nghiệp tin rằng người lao động khi tham gia vào các hoạt động tập thể sẽ giúp họ đạt được mục tiêu này.
Bên cạnh việc khuyến khích, cũng có doanh nghiệp buộc người lao động tham gia, kể cả khi hoạt động này diễn ra vào ngày nghỉ lễ theo quy định. Cực đoan hơn, có doanh nghiệp còn đưa ra chế tài như đuổi việc hay phạt tiền người lao động nếu không thực hiện đúng. Tuy chỉ là một hoạt động tập thể, doanh nghiệp cũng cần thận trọng với các quy định pháp luật, để không phải biến một mong muốn chính đáng thành một vụ khủng hoảng về pháp lý, truyền thông.
Làm việc – nghỉ ngơi, tuy hai mà một
Quan hệ lao động, theo nghĩa hẹp, được đặc trưng bởi việc quản lý, điều hành và giám sát của doanh nghiệp đối với việc thực hiện các công việc được trả công của người lao động. Thời gian thực hiện công việc được đặt dưới sự quản lý ấy chính là thời giờ làm việc: Trong thời gian này, doanh nghiệp có quyền quản lý và giám sát người lao động, còn người lao động phải có trách nhiệm hoàn thành công việc đã thỏa thuận với doanh nghiệp.
Nằm ngoài khoảng thời gian nêu trên chính là thời giờ nghỉ ngơi, là khoảng thời gian mà doanh nghiệp không còn quyền quản lý, chỉ đạo người lao động. Nói cách khác, trong thời giờ nghỉ ngơi, người lao động có toàn quyền sử dụng quỹ thời gian của mình sao cho phù hợp với nhu cầu của bản thân, như về thăm gia đình, đi chơi cùng bạn bè hay đơn giản là tận hưởng cảm giác một mình, mà doanh nghiệp không thể can thiệp.
Trên thực tế, làm việc và nghỉ ngơi là hai trạng thái luân phiên trong nhịp sống hiện đại và có sự tác động qua lại lẫn nhau. Sau những giờ làm việc, người lao động cần được nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động. Ngược lại, việc nghỉ ngơi hiệu quả sẽ giúp người lao động đảm bảo năng suất khi trở lại guồng quay công việc, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Đây có thể xem là vòng tuần hoàn giúp quan hệ lao động diễn ra liên tục, trơn tru và hướng đến mục tiêu doanh nghiệp tạo ra của cải, vật chất cho xã hội.
Làm việc – nghỉ ngơi, không phải chuyện tùy tiện
Được hình thành từ sự thỏa thuận, nên các bên hoàn toàn có thể thống nhất với nhau về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Nhưng, với vai trò là một nội dung trọng tâm của quan hệ lao động cũng như tầm quan trọng thực tế, pháp luật đã đưa ra nhiều quy định “cứng” về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động.
Một số ví dụ có thể kể như, trước khi nhận người lao động vào làm việc, doanh nghiệp phải cung cấp cho người lao động thông tin về thời giờ làm việc cũng như thời giờ nghỉ ngơi. Đây cũng là một nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động và nội quy lao động(1).
Ngoài ra, pháp luật còn quy định các mức trần về thời giờ làm việc theo ngày, theo tuần và theo năm; đặt ra khung giới hạn cho thời gian nghỉ chuyển ca, ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm hoặc cố định các ngày nghỉ lễ, Tết.
Đặc biệt, doanh nghiệp chỉ có thể yêu cầu người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu luật định, mà một trong số đó là phải được sự đồng ý của người lao động. Và một khi, người lao động đồng ý làm việc trong những ngày nghỉ sẽ tính là làm thêm giờ và được trả mức lương cao hơn so với thông thường từ 150-300%, tùy trường hợp.
Các quy định trên cũng cho thấy pháp luật đang hướng tới mục tiêu bảo vệ “tài nguyên con người” – là “vốn quý nhất” của đất nước như một nhà lãnh đạo từng ví von.
Cưỡng ép teambuilding: rủi ro pháp lý tiềm ẩn
Với các quy định nghiêm ngặt về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi như trên, dễ thấy thực tế doanh nghiệp sẽ không có quyền yêu cầu người lao động phải tham gia teambuilding vào các ngày nghỉ do pháp luật hoặc hợp đồng lao động đã ghi nhận. Đúng hơn, yêu cầu này có thể vi phạm pháp luật.
Thật vậy, một mặt, việc tham gia teambuilding thông thường không được các bên ghi nhận trong hợp đồng như là một trong những công việc có trả công hay công việc mà người lao động phải thực hiện – và do đó không tính ràng buộc người lao động. Vì vậy, việc doanh nghiệp ép buộc và áp đặt chế tài trong trường hợp này là không có cơ sở và có thể bị xem xét về hành vi xử lý kỷ luật lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Mặt khác, nếu được coi như là một công việc có trả công, thì việc tham gia teambuilding sẽ phải được tính vào thời giờ làm việc và bị ràng buộc các yêu cầu của pháp luật về thời giờ làm việc và làm thêm giờ. Hệ quả là nếu việc tham gia teambuilding rơi vào các ngày nghỉ lễ thì sẽ bị xem là yêu cầu làm thêm giờ, và cần phải có sự đồng ý của người lao động cũng như phải trả tiền làm thêm giờ. Vi phạm các quy tắc này, doanh nghiệp có thể bị xử phạt từ 10-20 triệu đồng(2). Đó là chưa kể, việc chế tài, xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng cũng cần phải tuân thủ các điều kiện và trình tự nghiêm ngặt theo quy định pháp luật.
Làm việc – nghỉ ngơi, để hài hòa cùng phát triển
Không ít doanh nghiệp mong muốn thông qua các hoạt động như teambuilding sẽ gắn kết đội ngũ và gửi gắm nhiều thông điệp giá trị đến người lao động. Cũng chính từ mong muốn này mà xuất hiện trường hợp doanh nghiệp đặt chế tài với người lao động nếu từ chối tham gia. Thật ra, nếu khéo léo và linh hoạt áp dụng pháp luật, thì trong một chừng mực nào đó, doanh nghiệp cũng có thể đạt được mong muốn này.
Hoặc, doanh nghiệp có thể đưa các ràng buộc chính thức, không chỉ trong hợp đồng lao động mà còn cả trong các văn bản nội bộ như nội quy lao động, quy chế hay quy định. Theo đó, doanh nghiệp có thể ghi nhận việc tham gia các sự kiện tập thể như teambuilding là một công việc có tính bắt buộc để góp phần vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc thân thiện. Đi kèm với đó là các thang độ đánh giá, các hình thức kỷ luật phù hợp. Tuy nhiên, khi áp đặt sự ràng buộc, doanh nghiệp cũng phải nhìn nhận khoảng thời gian này là thời giờ làm việc và do đó phải tuân thủ các quy định pháp luật có liên quan.
Hoặc, doanh nghiệp cũng có thể tiếp cận theo cơ chế khuyến khích. Rằng việc tham gia là không bắt buộc, nhưng đây là một trong các tiêu chí (ví dụ, tiêu chí tích cực tham gia hoạt động tập thể) để khen thưởng định kỳ hoặc cuối năm dành cho tập thể cũng như cá nhân người lao động. Như vậy, doanh nghiệp sẽ dễ khuyến khích người lao động tự nguyện tham gia và bớt đi tính cưỡng bách so với cách nêu trên.
Tuy nhiên, dù với cách nào, doanh nghiệp cũng phải hết sức thận trọng để không tạo tác dụng ngược và tâm lý phản kháng tiêu cực từ người lao động. Suy cho cùng, người lao động nên được tự do quyết định việc tham gia vào các hoạt động tập thể nói chung hay teambuilding nói riêng của doanh nghiệp. Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp không đến từ các quy định khô khan, cưỡng bách… mà đó là một hành trình dài, cần sự kiên nhẫn của của doanh nghiệp và sự chung tay của người lao động.
Sự tôn trọng và hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động là nền tảng quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững. Nếu phải phụ thuộc vào nội quy hay quy chế để buộc người lao động tham gia các hoạt động tập thể, thì doanh nghiệp cũng khó tránh khỏi những hệ quả tiêu cực từ chính môi trường mình tạo ra. Bởi nếu bị ép buộc tham gia các hoạt động mà mình không có hứng thú hoặc không thoải mái, người lao động có thể giảm sút tinh thần và hiệu quả công việc, hay thậm chí sẽ chọn rời đi.
(*) Chuyên gia bộ phận R&D tại Công ty IPGEEKLAB
(**) Luật sư tại Văn phòng Luật sư NGUYỄN & TRẦN
(1) Điều 16, điều 21, điều 118 Bộ luật Lao động 2019.
(2) Điều 18.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17-01-2022 của Chính phủ.
