Để tránh các vụ tranh chấp lao động không mong đợi

(KTSG) - Việc giải quyết các tranh chấp (nếu có) giữa công ty và người lao động giữ các chức vụ quản lý của công ty mất rất nhiều thời gian và ngày càng phức tạp. Các công ty cần lưu ý điều gì khi tuyển dụng cũng như khi soạn thảo và ký các giao kết, thực hiện hợp đồng với những người quản lý của mình để tránh các vụ tranh chấp không mong đợi này?

• TPHCM: Tranh chấp lao động giảm mạnh
• Trốn đóng BHXH: Từ vi phạm hành chính đến trách nhiệm hình sự

Tranh chấp lao động giữa doanh nghiệp với người lao động giữ các chức vụ quản lý trong doanh nghiệp thường rất phức tạp. Những vụ tranh chấp lao động không mong đợi như giữa Công ty TNHH CJ CGV (CGV), đơn vị sở hữu cụm rạp chiếu phim nổi tiếng CGV tại Việt Nam và người lao động của công ty này là ông Benedict Daniel Sullivan (ông Benedict) được nhắc tới nhiều trong thời gian gần đây có thể là một trường hợp đáng tham khảo.

Cuộc chiến pháp lý dài đằng đẵng

Theo thông tin được đăng tải trên báo chí⁽¹⁾, nguyên đơn là ông Benedict cho biết mình đã làm việc tại CGV từ năm 2012. Từ ngày 1-1-2014, ông giữ chức vụ giám đốc kinh doanh và tiếp thị, nơi làm việc tại quận 1, TPHCM theo hợp đồng lao động có thời hạn đến ngày 30-4-2015. Ngày 7-10-2014, Tổng giám đốc CGV Dongwon Kwak bất ngờ quyết định thuyên chuyển ông Benedict sang làm giám sát sảnh của chi nhánh CGV ở quận 7. Ngày 17-12-2014, ông Benedict gửi thư cho Tổng giám đốc Dongwon Kwak xin từ chức giám đốc kinh doanh và tiếp thị từ ngày 19-1-2015.

Tuy nhiên, ngày 20-1-2015, ông bị buộc nghỉ làm tại CGV Việt Nam mà không nhận được bất kỳ thông báo trước hay quyết định nào về việc chấm dứt hợp đồng lao động, ngoại trừ công văn về việc “chi trả cuối cùng”. Ông Benedict cho rằng việc mình xin từ chức không đồng nghĩa với việc chấm dứt hợp đồng lao động, bởi hợp đồng lao động ghi rõ: “Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn, công ty phải thông báo cho người lao động trước bốn tháng”.

Về phía mình, bị đơn là CGV cho biết công ty đã nhận được đơn xin nghỉ việc vị trí giám đốc kinh doanh và tiếp thị của ông Benedict và đồng ý cho ông nghỉ việc từ ngày 20-1-2015. Ngày 13-2-2015, công ty đã thanh toán toàn bộ các khoản tiền lương, phụ cấp và hoa hồng cho ông tính đến ngày nghỉ việc. Theo CGV, việc ông Benedict cho rằng “từ chức chứ không phải chấm dứt hợp đồng lao động” là không đúng, bởi thời điểm xin từ chức, ông “hiểu và ý thức được là xin nghỉ việc” nên đã ký vào biên bản bàn giao công việc và tài sản cho công ty. Từ đó, CGV không chấp nhận các khoản yêu cầu bồi thường của nguyên đơn vì không có cơ sở.

Tại bản án sơ thẩm của Tòa án Nhân dân TPHCM vào năm 2023, Tòa sơ thẩm đã bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông Benedict và cho rằng ông Benedict có đơn xin nghỉ việc, do đó, việc CGV chấm dứt hợp đồng lao động với ông là đúng. Không đồng ý với phán quyết này, ông Benedict đã kháng cáo.

Vào tháng 7 vừa qua, Tòa án Nhân dân cấp cao tại TPHCM đã chấp nhận kháng cáo của ông Benedict, tuyên hủy bản án sơ thẩm và giao Tòa án Nhân dân TPHCM xét xử lại theo thủ tục sơ thẩm. Tòa phúc thẩm cho rằng hồ sơ vụ án thể hiện ông Benedict hoàn toàn không có đơn yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động và xin nghỉ việc mà chỉ có đơn xin từ chức và việc Tòa sơ thẩm xác định đây là đơn xin nghỉ việc là không đúng thực tế. Đồng thời, bản án sơ thẩm xác định giữa nguyên đơn và bị đơn có biên bản thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng nhưng tại tòa phúc thẩm cả nguyên đơn và bị đơn xác nhận là không có thỏa thuận này⁽²⁾.

Như vậy, qua thông tin mà các bên cung cấp cũng như quan điểm của hai cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm như nói trên, có thể thấy không chỉ giữa nguyên đơn và bị đơn mà giữa tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm cũng đang có sự đối lập trong cách hiểu và lý giải về đơn xin từ chức của ông Benedict, khi một bên cho rằng đây là đơn xin nghỉ việc, bên còn lại thì cho rằng đây chỉ là đơn xin từ chức.

Mấu chốt vấn đề nằm ở thỏa thuận đã ký giữa các bên

Thông thường, việc tuyển dụng một người giữ chức vụ quản lý trong công ty được các công ty thực hiện theo hai cách. Cách thứ nhất, công ty sẽ tuyển dụng người lao động vào làm việc tại một vị trí nhân viên của công ty, sau đó sẽ bổ nhiệm người đó giữ chức vụ quản lý mong muốn và các bên sẽ ký kết phụ lục để điều chỉnh hợp đồng lao động. Cách thứ hai là việc công ty sẽ tuyển dụng người lao động vào thẳng vị trí quản lý đó thông qua hợp đồng lao động.

Nếu thực hiện theo cách thứ nhất, khi người lao động từ chức, nghĩa là người này có thể chỉ đang không muốn tiếp tục nắm giữ chức vụ quản lý tại công ty nữa. Nên khi được chấp nhận từ chức rồi, người này vẫn làm việc tại công ty theo nội dung hợp đồng lao động đã ký ban đầu: vị trí nhân viên.

Còn với cách thứ hai được tuyển thẳng vào vị trí quản lý, khi người lao động từ chức cũng đồng nghĩa với việc người này xin nghỉ việc. Do đó, doanh nghiệp cần giải thích rõ cho người lao động rằng, đơn xin từ chức của họ lúc này có thể đồng nghĩa với việc yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi theo hợp đồng lao động đã ký giữa đôi bên, người lao động không được tuyển dụng để làm việc tại các vị trí khác trong công ty.

Quay trở lại vụ việc tại CGV, ông Benedict đã làm việc tại CGV từ năm 2012, đến ngày 1-1-2014, ông mới giữ chức vụ giám đốc kinh doanh và tiếp thị theo hợp đồng lao động có thời hạn đến ngày 30-4-2015. Tác giả cho rằng, việc xác định đơn từ chức của ông Benedict có phải là một đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động hay không phụ thuộc vào việc sau khi bổ nhiệm ông Benedict vào vị trí giám đốc, các bên có ký một hợp đồng lao động mới hay không, hay chỉ là phụ lục hợp đồng đính kèm vào hợp đồng đã ký năm 2012.

Trường hợp các bên chỉ ký một phụ lục hợp đồng, việc từ chức của Ông Benedict sẽ khiến ông trở lại làm việc với vị trí công việc trong hợp đồng lao động. Trong khi đó, nếu các bên đã ký một hợp đồng lao động mới ghi nhận ông Benedict giữ chức vụ giám đốc thì việc từ chức của ông như đã nêu ở trên có thể đồng nghĩa với yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động.

Lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động với nhà quản lý

Ngoài tranh chấp về việc xác định liệu rằng đơn từ chức có phải là đơn xin nghỉ việc hay không như vụ việc nêu trên, có một số rủi ro khác mà các công ty thường gặp phải khi tuyển dụng nhà quản lý.

Theo quy định của Luật Doanh nghiệp, giám đốc công ty sẽ do các cá nhân/cơ quan có thẩm quyền trong công ty như hội đồng thành viên/chủ tịch công ty/ hội đồng quản trị (tùy vào loại hình công ty) bổ nhiệm hoặc ký hợp đồng lao động⁽³⁾. Trong quá trình điều hành công ty, nếu không đáp ứng được yêu cầu, giám đốc công ty hoàn toàn có thể bị miễn nhiệm, chấm dứt hợp đồng lao động và thay thế bằng một người khác. Việc miễn nhiệm giám đốc công ty được thực hiện theo quy định của công ty, tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ có phần phức tạp hơn khi phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về căn cứ và trình tự, thủ tục.

Do đó, đối với các chức danh giám đốc công ty, công ty có thể xem xét việc tuyển dụng những người này vào làm việc tại các vị trí nhân viên tại công ty, sau đó, bổ nhiệm họ giữ các chức vụ giám đốc. Sau bổ nhiệm, các bên có thể ký kết phụ lục hợp đồng để điều chỉnh hợp đồng lao động và phụ lục này sẽ bị ràng buộc hiệu lực bởi quyết định bổ nhiệm của công ty. Điều này sẽ giúp công ty chủ động hơn khi phải thay thế những người lao động giữ chức vụ giám đốc.

Bởi lẽ, việc miễn nhiệm chức danh giám đốc công ty có thể sẽ được thực hiện theo quy định của công ty, nhưng việc chấm dứt hợp đồng lao động với giám đốc công ty sẽ tuân theo pháp luật lao động. Do đó, sẽ không đơn giản để các công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với giám đốc, nhưng sẽ đơn giản hơn nếu công ty chỉ miễn nhiệm các chức danh này và họ tiếp tục làm việc tại công ty với vị trí nhân viên.

Có thể thấy, việc tuyển dụng, giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với người lao động nắm giữ các chức danh quản lý của công ty là điều không đơn giản đối với nhiều công ty, bởi đây là các chức danh quan trọng kèm theo phúc lợi lớn. Do đó, mọi sai sót của công ty đều có thể khiến công ty phải chịu những thiệt hại nghiêm trọng về vật chất, ảnh hưởng đến uy tín, thương hiệu của công ty. Vì vậy, bài toán về việc cẩn trọng trong quan hệ lao động với người quản lý công ty sẽ luôn là vấn đề mà nhiều công ty cần đặc biệt lưu tâm.

^(*) Công ty Luật TNHH HM&P

⁽¹⁾ https://vnexpress.net/bi-cho-thoi-viec-giam-doc-nguoi-anh-kien-cgv-doi-boi-thuong-6-ty-dong-4621493.html, truy cập ngày 22-8-2024.

⁽²⁾ https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/ly-ky-vu-giam-doc-nguoi-anh-kien-cgv-doi-gan-6-ty-dong-20240726203607319.htm, truy cập ngày 22-8-2024.

⁽³⁾ Điểm đ khoản 2 điều 55, khoản 1 điều 82, điểm i khoản 2 điều 153 Luật Doanh nghiệp 2020.