(KTSG) – Doanh nghiệp ở nước ngoài không có hiện diện thương mại tại Việt Nam nhưng lại tuyển dụng người lao động (NLĐ) ở Việt Nam làm việc cho họ. Tình huống này hiện đặt ra một loạt các vấn đề về tuân thủ pháp luật về lao động tại Việt Nam, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như các rủi ro pháp lý mà người sử dụng lao động có thể gặp.
Phương thức làm việc từ xa đang ngày càng được áp dụng nhiều hơn, nhất là từ sau đại dịch Covid-19. Hiện tại, việc NLĐ ở quốc gia này làm việc từ xa theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) ở quốc gia khác là rất phổ biến và NLĐ Việt Nam cũng không ngoại lệ.
Hiện có nhiều NSDLĐ là doanh nghiệp được thành lập theo luật pháp của nước ngoài, có trụ sở đăng ký ở nước ngoài, không có hiện diện thương mại ở Việt Nam nhưng lại tuyển dụng NLĐ ở tại Việt Nam làm việc cho họ. Trong tình huống đó, nhiều NSDLĐ cũng như NLĐ chưa có góc nhìn pháp lý đúng đắn để tuân thủ pháp luật về lao động tại Việt Nam và do đó, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa được đảm bảo, và NSDLĐ cũng tiềm ẩn những rủi ro pháp lý.
NSDLĐ ở nước ngoài có chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam?
Điều 3.2 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) định nghĩa NSDLĐ là bất kỳ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân nào có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; nếu NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Không thấy có quy định nào đề cập việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã đó được thành lập và hoạt động theo pháp luật của Việt Nam hay theo pháp luật nước ngoài.
Theo quan điểm của người viết bài này, vì căn cứ pháp lý hiện hành còn mơ hồ về định nghĩa thuật ngữ “NSDLĐ”, nên bất kỳ NSDLĐ nào sử dụng NLĐ Việt Nam theo HĐLĐ đều được xem là NSDLĐ. Do vậy, việc giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ quy định của BLLĐ 2019.
Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài và kể cả NLĐ Việt Nam đều có chung nhận định rằng doanh nghiệp nước ngoài không phải là NSDLĐ theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Điều này dẫn đến việc NLĐ Việt Nam không được hưởng những quyền và lợi ích lẽ ra họ đáng được hưởng. Mặt khác, doanh nghiệp nước ngoài có thể đang vi phạm pháp luật Việt Nam mà không biết, hoặc “lơ đi” như không biết.
Ai phải kê khai, đóng và quyết toán thuế thu nhập của NLĐ?
Vấn đề trước tiên cần bàn đến trong trường hợp này là nghĩa vụ kê khai, đóng và quyết toán thuế thu nhập cá nhân (TNCN) cho NLĐ. Thông tư 80/2021/TT-BTC quy định cá nhân cư trú ở Việt Nam có thu nhập từ tiền lương trả công ở nước ngoài được khai thuế trực tiếp với cơ quan quản lý thuế có thẩm quyền. Còn về nghĩa vụ khấu trừ, nộp và quyết toán thuế TNCN của NLĐ thì Thông tư 80/2021/TT-BTC và Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định NSDLĐ có nghĩa vụ này, thực hiện với cơ quan quản lý thuế có thẩm quyền.
Tuy nhiên, do NSDLĐ không có hiện diện thương mại tại Việt Nam nên họ không được cấp mã số thuế, mở tài khoản ngân hàng bằng tiền đồng để khấu trừ và nộp thuế TNCN cho cơ quan thuế. Do vậy, nhiều NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ việc NLĐ tự chịu trách nhiệm đăng ký, kê khai và nộp thuế TNCN đối với bất kỳ khoản thu nhập nào do họ chi trả và NLĐ chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Nhưng cho dù đã có thỏa thuận như trên, những rủi ro pháp lý đối với NSDLĐ vẫn tồn tại. Thực tế, Việt Nam đã ký kết khá nhiều hiệp định về thuế với các quốc gia như Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc, Vương Quốc Anh…, trong đó có nội dung tránh đánh thuế hai lần.
Trong các hiệp định này, việc đóng thuế thông thường sẽ dựa trên việc xem xét thời gian lưu trú của NLĐ và trong đa số trường hợp, NLĐ cư trú trên 183 ngày (trong một năm Dương lịch) tại Việt Nam, và như vậy, phát sinh nghĩa vụ kê khai, đóng và quyết toán thuế ở Việt Nam.
Nếu NLĐ Việt Nam không kê khai và nộp Thuế TNCN, hoặc có nộp nhưng do kê khai không đúng, không đủ, dẫn đến số tiền thuế phải nộp bị thiếu, cơ quan thuế có thể có quan điểm rằng NSDLĐ được luật lao động Việt Nam quy định phải thực hiện nghĩa vụ này.
Trong trường hợp xấu hơn, tức xảy ra tranh chấp từ nghĩa vụ thuế này, việc ai là người có nghĩa vụ khấu trừ, nộp và quyết toán thuế TNCN cho NLĐ sẽ do tòa án có thẩm quyền của Việt Nam quyết định. Thực tế xét xử cho thấy các tòa án có thẩm quyền thường cho rằng NSDLĐ nước ngoài có nghĩa vụ khấu trừ, nộp và quyết toán thuế cho NLĐ Việt Nam(1).
NSDLĐ có phải đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ?
Theo pháp luật lao động hiện hành, NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài có trách nhiệm đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ làm việc cho mình theo HĐLĐ. Như vậy, kể cả khi không có sự hiện diện thương mại tại Việt Nam, NSDLĐ vẫn phải tuân thủ nghĩa vụ này, nếu không, họ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính đến 150 triệu đồng và phải trả phần lãi suất trên phần đóng thiếu các loại bảo hiểm nêu trên.
Nói như vậy nhưng trên thực tế, NSDLĐ được đề cập ở đây không được cấp mã số bảo hiểm xã hội để có thể thực hiện quy trình đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ Việt Nam, nên cho dù có muốn tuân thủ, họ cũng không biết thực hiện bằng cách nào.
Trên thực tế, cả NSDLĐ và NLĐ đều không mặn mà việc tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc. Thay vào đó, NSDLĐ mua các loại bảo hiểm y tế tư nhân cho NLĐ như là một phần bù đắp và cũng để giảm bớt rủi ro cho việc không tham gia vào hệ thống bảo hiểm xã hội ở Việt Nam.
Tuy nhiên, việc không tham gia vào hệ thống bảo hiểm xã hội Việt Nam là một thiệt thòi cho NLĐ vì đây được xem là một công cụ “tích lũy” khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu. Vì vậy, theo quan điểm của người viết, trong khi chờ một cơ chế để giải quyết vấn đề này, NSDLĐ có thể xem xét xin ý kiến hướng dẫn bằng văn bản từ cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền để có cách áp dụng phù hợp cho NLĐ Việt Nam.
Cơ quan có thẩm quyền sẽ giải quyết tranh chấp, nếu có
Có những NSDLĐ nước ngoài chưa có góc nhìn đúng về việc pháp luật Việt Nam có thẩm quyền giải quyết khi có tranh chấp lao động phát sinh. Hoặc cũng có khi họ thỏa thuận trong HĐLĐ về pháp luật điều chỉnh khi có tranh chấp là pháp luật của quốc gia nơi NSDLĐ đặt trụ sở. Tuy vậy, đối với các tranh chấp về lao động, pháp luật nơi NLĐ làm việc thường xuyên vẫn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
Theo điều 681, 682 và 683 của Bộ luật Tố tụng dân sự thì pháp luật Việt Nam sẽ điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài và NLĐ Việt Nam mà không xét đến việc có thỏa thuận về luật điều chỉnh trong HĐLĐ hay không.
Cũng theo bộ luật này, NLĐ Việt Nam có quyền yêu cầu tòa án có thẩm quyền cấp tỉnh nơi họ cư trú giải quyết tranh chấp với NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài. Khi thụ lý giải quyết các tranh chấp đó, tòa án sẽ dựa trên các quy định của pháp luật Việt Nam và thường có khuynh hướng giải thích và giải quyết các vụ việc có lợi cho NLĐ vì cho rằng NLĐ Việt Nam là bên yếu thế trong mối quan hệ và cần được pháp luật bảo vệ.
Tuy vậy, làm thế nào để có thể thi hành phán quyết của tòa án Việt Nam ở nước ngoài nếu như NSDLĐ không tự nguyện thi hành bản án lại là một vấn đề khác cũng hết sức nhiêu khê và tốn kém không ít công sức, thời gian và tiền bạc của NLĐ Việt Nam.
Dù sao, nếu NSDLĐ không xem xét cẩn thận các quy định pháp luật của Việt Nam về quyền và nghĩa vụ của mình như là một NSDLĐ ở Việt Nam, họ có thể phải đối mặt với những rắc rối về pháp lý không đáng có.
Việc bị khởi kiện và chịu một phán quyết bất lợi cũng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của họ trên thị trường. Thiết nghĩ, để giảm rủi ro pháp lý, NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài có thể xem xét sử dụng dịch vụ của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động tại Việt Nam, hoặc xa hơn là thành lập sự hiện diện thương mại ở Việt Nam để vừa dễ dàng quản lý việc thực hiện công việc của NLĐ vừa đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật tại Việt Nam.
(*)Công ty Luật Phuoc & Partners
(1) Bản án phúc thẩm số 03/2021/LD-PT ngày 24-3-2021của Tòa án Nhân dân cấp cao tại TPHCM
Điều 3.1, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH chỉ ra là các NSDLĐ phải ở VIỆT NAM!
Điều 3. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
Nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Thông tin về tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động được quy định như sau:
a) Tên của người sử dụng lao động: đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thì lấy theo tên của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; đối với tổ hợp tác thì lấy theo tên tổ hợp tác ghi trong hợp đồng hợp tác; đối với hộ gia đình, cá nhân thì lấy theo họ tên của người đại diện hộ gia đình, cá nhân ghi trong Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của người sử dụng lao động: đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thì lấy theo địa chỉ ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; đối với tổ hợp tác thì lấy theo địa chỉ trong hợp đồng hợp tác; đối với hộ gia đình, cá nhân thì lấy theo địa chỉ nơi cư trú của hộ gia đình, cá nhân đó; số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có);
c) Họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động: ghi theo họ tên, chức danh của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động.