(KTSG) - Trường hợp xử lý kỷ luật nhân viên - người có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp - đã được quy định trong Bộ luật Lao động, nhưng vẫn chưa có văn bản hướng dẫn chi tiết. Bài viết này bàn về hành vi đe dọa gây thiệt hại cho doanh nghiệp và gợi ý điều doanh nghiệp cần làm để áp dụng quy định này.
- Sa thải người quản lý cấp cao không đơn giản
- Sau cơn lốc sa thải, nhân lực công nghệ ưu tiên tìm việc ổn định thay vì tập đoàn danh tiếng
Xin cung cấp một góc nhìn về quy định này thông qua quan điểm của cơ quan tiến hành tố tụng trong Bản án 01/2023/LĐ-PT ngày 14-2-2023 của Tòa án Nhân dân thành phố Cần Thơ.
Căn cứ để tòa án chấp nhận việc kỷ luật sa thải
Theo nội dung bản án, công ty A đã ký kết hợp đồng lao động với ông Nguyễn Văn Đ với chức danh giám đốc điều hành. Nhận thấy trong quá trình làm việc, ông Đ có nhiều hành vi vi phạm nội quy lao động, công ty A tạm đình chỉ công việc của ông Đ để xác minh, sau đó quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải ông Đ với lý do ông Đ vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy lao động, đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của công ty.
Ông Đ sau đó đã khởi kiện công ty A, yêu cầu tòa án hủy quyết định kỷ luật sa thải ông. Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu này và ông Đ đã kháng cáo yêu cầu cấp phúc thẩm chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của mình. Tuy nhiên, tòa án cấp phúc thẩm cũng đã tuyên không chấp nhận kháng cáo của ông Đ, giữ nguyên bản án sơ thẩm. Điều này đồng nghĩa với việc tòa án cấp phúc thẩm chấp nhận các căn cứ mà công ty A sử dụng để sa thải ông Đ.
Để lý giải cho quyết định của mình, tòa án đưa ra nhiều căn cứ khác nhau. Bài viết này chủ yếu tập trung vào căn cứ sau đây: “Ông Đ thành lập hợp tác xã kinh doanh cùng lĩnh vực với công ty A trong thời gian vẫn còn hợp đồng lao động với công ty A và với vai trò là người quản lý của công ty A, việc này gây xung đột lợi ích giữa công ty A và hợp tác xã được thành lập. Hành vi này của ông Đ vi phạm quy định tại điều 83 Luật Doanh nghiệp 2014 (tương ứng với điều 83 Luật Doanh nghiệp 2020), đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho công ty A mà không cần phải có thiệt hại xảy ra. Hành vi này thuộc trường hợp phải bị áp dụng kỷ luật lao động theo hình thức sa thải được quy định tại khoản 1 điều 126 Bộ luật Lao động 2012 (tương ứng với khoản 2 điều 125 Bộ luật Lao động 2019)”.
Có thể thấy, trong trường hợp này, tòa án tập trung vào hai tiêu chí để đánh giá khả năng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho công ty A, gồm: (i) ông Đ vi phạm nghĩa vụ của người quản lý (nghĩa vụ được pháp luật quy định) về bảo mật các tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của công ty A; (ii) hợp tác xã mà ông Đ thành lập kinh doanh cùng ngành nghề, lĩnh vực với công ty A.
Giả định nếu ông Đ chỉ là nhân viên của công ty A, hoặc hợp tác xã mà ông Đ thành lập hoạt động ở ngành nghề khác với công ty A, thì cũng có thể hành vi của ông Đ không bị xem là “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” cho công ty A.
Doanh nghiệp cần làm gì để áp dụng quy định này?
Trên thực tế, để áp dụng quy định về sa thải người lao động (NLĐ) có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng là điều không dễ dàng, bởi lẽ điều khoản này mang tính định tính, chủ yếu dựa vào hành vi của NLĐ mà không xét thiệt hại xảy ra. Trong vụ án nêu trên, nếu thuộc vào các tình huống như đã giả định thì việc cho rằng ông Đ có hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty A có thể bị xem là không hợp lý. Khi đó, việc sa thải NLĐ, đặc biệt là đối với người giữ vị trí quản lý như ông Đ có thể tiềm ẩn rủi ro.
Trở lại với quy định hiện hành, trong các trường hợp người sử dụng lao động được phép xử lý kỷ luật sa thải NLĐ quy định tại khoản 2 điều 125 Bộ luật Lao động 2019 có trường hợp: “Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”.
Ở đây, xin lưu ý là cụm từ “được quy định trong nội quy lao động” đã được bổ sung vào Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012. Điều này có nghĩa luật pháp cho phép doanh nghiệp đưa vào nội quy lao động các quy định về trường hợp NLĐ có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Đây rõ ràng là một lợi thế cho doanh nghiệp vì nếu đã quy định rõ ràng, cụ thể trong nội quy lao động thì doanh nghiệp chỉ cần chứng minh NLĐ thuộc các trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Tuy nhiên, việc hiểu đúng bản chất của hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp để quy định trong nội quy lao động lại là điều không đơn giản. Hành vi đó phải hội đủ hai thành tố: (i) có hành vi đe dọa gây thiệt hại; và (ii) thiệt hại của doanh nghiệp là đặc biệt nghiêm trọng.
Hành vi đe dọa gây thiệt hại cho doanh nghiệp
Hành vi đó của NLĐ rõ ràng phải nằm ngoài phạm vi công việc của họ, phải trái với quy định của doanh nghiệp, trái với quy định của pháp luật, và trực tiếp đe dọa gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải dự liệu được tất cả các hành vi mà NLĐ có thể thực hiện, và việc thực hiện hành vi đó là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến thiệt hại cho doanh nghiệp.
Nói cách khác, hành vi của NLĐ phải là nguyên nhân chính có thể dẫn đến thiệt hại. (Ví dụ hành vi hút thuốc lá có thể là tác nhân chính của việc cháy, nổ; hoặc trong các công ty công nghệ thì là hành vi gửi các tệp dữ liệu thông qua các hệ thống nhắn tin ngoài hệ thống nội bộ được cho phép, tiềm ẩn rủi ro mất mát dữ liệu mật…).
Đối với hành vi của NLĐ, doanh nghiệp nên dự liệu ở mức tối đa các trường hợp có thể xảy ra. Tuy vậy, việc dự liệu các hành vi luôn tồn tại sự thiếu sót nên một số doanh nghiệp thường sử dụng cụm từ “bao gồm nhưng không giới hạn” nhằm tránh việc bỏ sót các hành vi tương tự.
Trên thực tế, nội quy lao động có nội dung này có thể trở thành vướng mắc khi thực hiện thủ tục đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền. Suy cho cùng, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào đặc điểm, tính chất hoạt động của doanh nghiệp mình để có thể tối đa hóa việc dự liệu các trường hợp có thể xảy ra.
Thiệt hại của doanh nghiệp là đặc biệt nghiêm trọng
Doanh nghiệp cũng cần xác định thiệt hại như thế nào thì được xem là đặc biệt nghiêm trọng.
Thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng có thể đo đếm được hoặc không. Ví dụ hành vi hút thuốc lá trong không gian sản xuất nhỏ hẹp, đông công nhân, nguyên liệu là chất dễ cháy… chắc chắn sẽ tiềm ẩn rủi ro xảy ra cháy, nổ. Đây phải được xem là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và rất khó đo đếm vì thiệt hại có thể liên quan tính mạng con người.
Trong khi đó, đối với hành vi như gửi các tệp tài liệu (giá trị hợp đồng, giá trị bồi thường thiệt hại…) ra ngoài hệ thống nhắn tin được cho phép, tình huống cụ thể nào đó có thể phức tạp, song doanh nghiệp vẫn có thể dự liệu được mức độ thiệt hại.
Tương tự đối với hành vi của NLĐ, khi xác định thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng, doanh nghiệp cần căn cứ vào tính chất, đặc thù của doanh nghiệp mình cũng như từng hành vi cụ thể của NLĐ để có thể quy định một cách hợp lý và cụ thể nhất về tính đặc biệt nghiêm trọng của thiệt hại.
Tóm lại, việc quy định cụ thể các trường hợp NLĐ bị xem là có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp là cần thiết nhằm củng cố căn cứ cho việc kỷ luật sa thải NLĐ, cũng như tránh việc áp dụng quy định này theo quan điểm chủ quan từ cơ quan tiến hành tố tụng. Nhưng như đã nêu, việc không dự liệu hết các tình huống có thể xảy ra trên thực tế chính là rủi ro của doanh nghiệp. Khi đó, việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ cần được doanh nghiệp cân nhắc kỹ càng trước khi thực hiện, nhằm hạn chế các tranh chấp phát sinh.
(*) Công ty Luật TNHH HM&P
