(KTSG) – Tháng 8-9 là mùa tuyển dụng lớn thứ hai trong năm – thời điểm các tập đoàn đa quốc gia mở đợt tuyển dụng sinh viên năm cuối hay sinh viên mới ra trường. Bài viết đề cập đến tính pháp lý của cái gọi là “Thư mời làm việc” mà các ứng viên mới nhận được sau khi phỏng vấn tuyển dụng thành công cũng như trách nhiệm của phía tuyển dụng khi hủy ngang thư mời này.
Hàng năm, thị trường lao động trong nước có hai mùa tuyển dụng nhộn nhịp nhất. Mùa thứ nhất là từ tháng 3 đến tháng 5, khi người lao động (NLĐ) đã nhận đủ các khoản lương tháng thứ 13, thưởng Tết, thưởng doanh thu của năm cũ tại nơi họ đang làm việc và họ đang có ý định tìm kiếm một chỗ làm khác. Mùa tuyển dụng thứ hai là vào tháng 8 và tháng 9, là thời điểm doanh nghiệp tranh thủ tuyển NLĐ để chuẩn bị nguồn nhân lực cho “mùa bận rộn” cuối năm; ngoài ra, đây cũng là thời điểm các tập đoàn đa quốc gia mở đợt tuyển dụng sinh viên năm cuối hay sinh viên mới ra trường.
Sau khi ứng tuyển và trải qua quy trình tuyển dụng, nếu ứng viên có thể đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp thì hai bên sẽ giao kết hợp đồng lao động chính thức. Nhưng trước khi đánh giá và xác định có thể đi với nhau lâu dài hay không, doanh nghiệp thường gửi thư mời làm việc đến ứng viên để mời họ tham gia thử việc và giao kết hợp đồng thử việc (hay thỏa thuận thử việc).
Tính pháp lý của thư mời làm việc
Hiện nay, thư mời làm việc chủ yếu được thể hiện dưới hình thức thư điện tử, nội dung cơ bản của thư là mời ứng viên đến nhận và thử việc vào thời gian được xác định trong thư cùng một số điều kiện lao động như mức lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các phúc lợi khác theo chính sách của doanh nghiệp. Việc này có thể xem như doanh nghiệp đã xác nhận với ứng viên rằng họ có thể bắt đầu một công việc mới tại doanh nghiệp; và trên thực tế, nhiều ứng viên đã nhầm tưởng thư mời làm việc này chính là hợp đồng thử việc nên sau khi xác nhận nhận việc, họ từ chối các lời đề nghị khác (nếu có) hoặc xin nghỉ ở chỗ làm hiện tại để sẵn sàng tiếp nhận công việc mới.
Pháp luật về lao động hiện hành chưa đưa ra bất kỳ quy định nào có nhắc đến thuật ngữ “thư mời làm việc” cũng như điều chỉnh các vấn đề xoay quanh nó. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp sử dụng thư mời làm việc thay cho hợp đồng thử việc và trong nội dung thư mời có các điều khoản tương tự như hợp đồng thử việc, có chữ ký của ứng viên cũng như của người có thẩm quyền bên phía doanh nghiệp. Tuy nhiên, xét về phương diện pháp lý, thư mời làm việc và hợp đồng thử việc là hai loại văn bản khác nhau. Quan trọng hơn hết, các quy định hiện hành về thử việc chưa quy định trường hợp doanh nghiệp và ứng viên thỏa thuận bằng một tên gọi khác nhưng có nội dung tương tự như nội dung một hợp đồng thử việc thì văn bản đó vẫn được xem là hợp đồng thử việc.
Hợp đồng thử việc – được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động – là văn bản thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ về các nội dung bao gồm thời gian thử việc và các nội dung khác như về công việc, địa điểm làm việc, mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm việc, trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ. Trong khi đó, thư mời làm việc là văn bản xuất phát từ ý chí đơn phương của doanh nghiệp với mong muốn mời ứng viên vào làm việc tại vị trí công việc đã đăng tuyển. Thư mời làm việc như vậy có thể chưa có xác nhận của ứng viên cũng như của doanh nghiệp nên sẽ không có giá trị pháp lý ràng buộc giữa hai bên.
Ở một khía cạnh khác, thư mời làm việc có thể được xem như là một đề nghị giao kết hợp đồng và chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự, vì thư mời làm việc thể hiện rõ ý định giao kết một hợp đồng lao động của doanh nghiệp và doanh nghiệp phải chịu sự ràng buộc về đề nghị này của mình đối với ứng viên (điều 386.1). Thông thường, để ứng viên phản hồi nhanh chóng, doanh nghiệp sẽ ấn định thời hạn trả lời thư mời làm việc. Như vậy, nếu trong thời hạn ấn định mà ứng viên gửi thông báo chấp thuận thư mời làm việc thì doanh nghiệp sẽ không được rút lại thư mời làm việc đó. Bởi lẽ, theo Bộ luật Dân sự, bên đề nghị giao kết hợp đồng chỉ có thể hủy bỏ thư mời làm việc nếu đã nêu rõ quyền này trong thư và ứng viên nhận được thông báo hủy bỏ trước khi ứng viên chấp nhận đề nghị.
Trách nhiệm của doanh nghiệp tới đâu khi hủy ngang thư mời làm việc?
Việc hủy bỏ thư mời làm việc là một “vùng xám” của quy định pháp luật, bởi lẽ cả pháp luật về lao động và dân sự đều không có quy định nào về các chế tài đối với người đề nghị giao kết hợp đồng, trong trường hợp này là doanh nghiệp, khi họ đơn phương hủy bỏ đề nghị giao kết hợp đồng sau khi ứng viên đã chấp nhận đề nghị. Vì lẽ đó mà trên thực tế có khá nhiều trường hợp doanh nghiệp gửi thư mời làm việc rồi sau đó lại đơn phương hủy ngang, khiến cho ứng viên không biết ứng xử ra sao để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, nhất là khi họ đã bỏ qua rất nhiều cơ hội làm việc khác để chấp nhận lời mời của doanh nghiệp này, hoặc đã xin nghỉ việc để sẵn sàng tiếp nhận công việc từ doanh nghiệp.
Nếu xét thư mời làm việc là một dạng đề nghị giao kết hợp đồng được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự thì tại thời điểm ứng viên chấp nhận thư mời làm việc, đề nghị giao kết hợp đồng (tức thư mời làm việc) sẽ chấm dứt (điều 391.1) và hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động sẽ được giao kết (điều 400.1). Mặc dù vậy, điều 386.2 Bộ luật Dân sự cũng quy định rằng trách nhiệm bồi thường thiệt hại của doanh nghiệp chỉ phát sinh khi doanh nghiệp thực hiện việc giao kết hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động với một ứng viên khác trong thời gian chờ ứng viên này trả lời mà xảy ra thiệt hại trên thực tế.
Vấn đề ở chỗ việc chứng minh có thiệt hại xảy ra trên thực tế của ứng viên là điều dường như không thể, bởi ứng viên cần phải chứng minh được: (i) có thiệt hại xảy ra trên thực tế; (ii) hành vi hủy bỏ thư mời làm việc của doanh nghiệp là hành vi trái pháp luật; (iii) có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái pháp luật và thiệt hại xảy ra; và (iv) có lỗi cố ý hoặc vô ý của doanh nghiệp.
Chính vì chưa có quy định pháp luật điều chỉnh cụ thể vấn đề này và ứng viên rất khó chứng minh hành vi đơn phương hủy bỏ thư mời làm việc của doanh nghiệp là vi phạm pháp luật và gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của ứng viên nên doanh nghiệp hầu như không gặp phải các rủi ro pháp lý gì trong thực tế. Tuy nhiên, việc hủy ngang thư mời làm việc có thể làm ảnh hưởng đến danh tiếng của doanh nghiệp trên thị trường lao động, khi ứng viên sử dụng mạng xã hội để chia sẻ trải nghiệm không tốt giữa họ và doanh nghiệp.
Kết
Ứng viên cần biết là trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp là bên giữ thế chủ động một khi ứng viên đã xin nghỉ việc và từ chối những lời đề nghị khác. Trong mọi trường hợp, kể từ thời điểm doanh nghiệp gửi thư mời làm việc cho đến khi ứng viên kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp đều có quyền hủy bỏ thư mời làm việc hoặc hủy bỏ hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động với lý do ứng viên không phù hợp với công việc. Do vậy, ứng viên cần phải tìm hiểu, cân nhắc kỹ lưỡng trước các quyết định để hạn chế những rủi ro bị thiệt hại, bị thất nghiệp tạm thời, do doanh nghiệp tuyển dụng hủy ngang thư mời làm việc.
(*)Công ty Luật Phuoc & Partners
