Lưu chuyển nhân sự: Hay nhưng chưa làm
Đức Tâm
 |
| Bà Võ Kim Thoa chia sẻ những thông tin liên quan đến báo cáo nghiên chuyển đổi nhân tài của Lee Hecht Harrison ngày 14-10 - Ảnh: Đức Tâm |
(TBKTSG Online) – Mặc dù phần lớn các công ty đều nhìn nhận việc lưu chuyển nhân tài (talent mobility) đóng vai trò quan trọng trong chiến lược quản lý nhân tài nhưng 85% trong số họ thừa nhận việc thực hiện chính sách này chưa hiệu quả.
Kết quả này là một phần trong Báo cáo nghiên cứu lưu chuyển nhân tài 2015 (The 2015 Talent Mobility Research Report) do Lee Hecht Harrison, một công ty chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn, huấn luyện nhân sự, thực hiện gần đây.
Lưu chuyển nhân tài được hiểu là trang bị cho nhân viên những kỹ năng, kiến thức để họ có thể đảm nhận một nhiệm vụ mới hoặc một vị trí công việc mới khi nhu cầu kinh doanh của công ty cần. Lưu chuyển nhân sự là một chìa khóa quan trọng trong việc phát triển nhân tài và tăng sự gắn kết của họ với công ty.
Theo bà Võ Kim Thoa, Giám đốc Chuyển đổi nghề nghiệp (Director of Career Transition/Outplacement) của Lee Hecht Harrison, việc lưu chuyển nhân sự không đơn thuần chuyển nhân sự từ vị trí A đến vị trí B. Đó là một công việc đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ càng, tích hợp ba yếu tố chính, đó là việc hiểu rõ nhân tài, phát triển nhân tài và triển khai chiến lược nhân tài.
Việc triển khai chiến lược nhân tài đôi khi gặp thách thức từ chính nhân viên khi họ từ chối luân chuyển sang vị trí mới và đôi khi cũng rắc rối khi cấp quản lý trực tiếp không muốn nhân viên của mình lưu chuyển.
Một con số thú vị từ khảo sát cho thấy hơn 50% các doanh nghiệp được hỏi cho rằng lưu chuyển nhân tài là việc cực kỳ quan trọng với họ nhưng thực tế cho thấy không có nhiều doanh nghiệp hạch toán chi phí tài chính để hỗ trợ việc lưu chuyển này.
Báo cáo trên được Lee Hecth Harrison thực hiện từ tháng 10-2013 đến tháng 12-2014, khảo sát 257 các tập đoàn quốc tế hoạt động trong hơn 20 lĩnh vực khác nhau như ngành hàng tiêu dùng nhanh, dịch vụ tài chính, ngân hàng, ngành công nghệp hóa chất . 36% trong số doanh nghiệp được khảo sát là các tổ chức có doanh thu hàng năm hơn 1 tỷ đô la Mỹ, 45% có quy mô nhân sự trên 3.000 nhân viên.
Đào tạo cho nhân viên nghỉ việc?
Nếu việc lưu chuyển nhân sự thường gắn với sự mở rộng hoạt động của công ty thì khi công ty thu hẹp quy mô sản xuất; dịch chuyển sản xuất sang một quốc gia khác; tham gia các vụ mua bán sáp nhập… thì việc cắt giảm nhân sự, đôi khi, là điều không thể tránh khỏi.
Trong trường hợp này, bồi thường hoặc hỗ trợ các khoản trợ cấp tài chính theo hợp đồng là trách nhiệm của công ty. Tuy vậy, bên cạnh đó, công ty nên thực hiện đào tạo, hỗ trợ nhân viên tìm kiếm công việc mới. Đây là một xu hướng tiến bộ của nhiều công ty đa quốc gia và cả Việt Nam trong thời gian gần đây.
Tại sao vậy? Lý giải điều này, bà Thoa đưa ra bốn lý do chính. Thứ nhất, việc đào tạo này thể hiện sự quan tâm của công ty đối với tất cả nhân viên, những người đã gắn bó với công ty, nay phải ra đi vì kế hoạch công ty, chứ không phải vì họ muốn rời bỏ.
Thứ hai, việc này giúp bảo vệ thương hiệu tuyển dụng cho công ty; Tiếp đến, sự quan tâm của công ty tới những người ra đi giúp những nhân viên ở lại yên lòng, và toàn tâm toàn ý cho công việc mà không phải lo lắng nhiều về tương lai;
Sau cùng, việc đào tạo những kỹ năng mới cho nhân viên tìm việc, giúp họ kết nối mạng lưới các nhà tuyển dụng sẽ giúp công ty tránh khỏi hoặc giảm thiểu những vụ kiện pháp lý đến mức thấp nhất có thể. Chưa kể, biết đâu sau này chính công ty sẽ cần tuyển lại những người nhân viên đã nghỉ cho tổ chức của mình.
