Nguồn nhân lực quản lý – một thách thức trong phát triển
Phạm Phú Ngọc Trai
(TBKTSG) – LTS: Một trong những chủ đề thảo luận tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) về Đông Á 2010 diễn ra tại TPHCM vừa qua là vấn đề nguồn nhân lực nói chung và nhân lực quản lý nói riêng trong phát triển kinh tế. Ông Phạm Phú Ngọc Trai, Chủ tịch Công ty Tư vấn kinh doanh hội nhập toàn cầu GIBC – đại biểu tại diễn đàn chia sẻ một góc nhìn về đầu tư con người của doanh nghiệp Việt Nam.
Phải chăng đã đến lúc chúng ta ngồi lại để tự cứu mình trước thực trạng thiếu hụt nhân sự quản lý trong doanh nghiệp đang ngày càng nghiêm trọng hơn. Năm 2009, Việt Nam thu hút 21,48 tỉ đô la Mỹ đầu tư trực tiếp (FDI). Báo cáo chính thức của VCCI cho biết, tính đến cuối năm 2008 đã có hơn 400.000 doanh nghiệp, riêng quí 1-2010 đã có khoảng 4.900 doanh nghiệp được thành lập và hoạt động trên địa bàn TPHCM.
Những năm tới đây, với tốc độ gia tăng mạnh mẽ của nền kinh tế, chúng ta lấy đâu ra người để vận hành nếu ngay bây giờ không xắn tay khởi động việc đào tạo, đầu tư và nuôi dưỡng những tài năng trẻ đang lúng túng tìm việc sau ngày tốt nghiệp.
Ít ai nhận ra, doanh nghiệp cũng là một trong những lực lượng chủ đạo đã góp công đào tạo cho hơn 260.000 sinh viên tốt nghiệp mỗi năm. Vì chi phí cho đào tạo tuy chủ yếu vẫn từ ngân sách nhưng nguồn đóng góp từ doanh nghiệp là không nhỏ cho tổng thu của Nhà nước.
Thế nhưng, khoản đầu tư này đang bị lãng phí khi biết rằng, sinh viên tìm được việc làm đã khó, tìm được việc phù hợp lại càng khó hơn. Làm thế nào để biến khoản đầu tư tưởng như vô hình này thành nguồn lực của chính doanh nghiệp, để từ đó góp sức thực hiện những hoài bão, sứ mệnh và chiến lược vạch ra trong một giai đoạn dài hơn nhằm kích thích nền kinh tế đi lên? Câu hỏi đang dần tìm ra lời giải khi kết nối những kinh nghiệm, những mô hình đã thành công của các quốc gia, các tập đoàn phát triển.
Một cách tổng thể, nguồn lao động trong doanh nghiệp chỉ có thể có được từ ba nguồn cơ bản. Đầu tiên là việc doanh nghiệp tập trung bồi dưỡng, gìn giữ người tài bằng các chính sách đãi ngộ, đào tạo. Nguồn lực nội bộ này đang gặp một trở lực rất lớn vì hiếm ai trả lời được một câu hỏi: trong ba năm nữa, thì một nhân sự trong doanh nghiệp của mình sẽ làm gì, ở đâu do thiếu đầu tư chiều sâu.
Nguồn thứ hai là thu hút người tài ở thị trường thông qua mạng lưới quan hệ của mình hay các công ty săn đầu người. Nổi trội nhất hiện nay là lực lượng nhân sự di chuyển tự do trên thị trường, chủ yếu là từ các tập đoàn đa quốc gia, đang gây xáo trộn cho các doanh nghiệp vì tốc độ di chuyển nhân sự quá nhanh cộng với những giá trị ảo do thị trường khan hiếm gây nên.
Còn nguồn vốn thứ ba, rất đông đảo, là thu nhận và đào tạo tài năng trẻ, tập trung vào nhóm sinh viên mới ra trường, vốn bị xem là thiếu kinh nghiệm để có thể đáp ứng nhu cầu tuyển dụng. Chỉ một lượng rất nhỏ những sinh viên trẻ có thể vươn lên bằng chính khả năng của mình trong quá trình học tập (ngoại khóa…) để tìm một việc làm thích hợp khi vừa ra trường.
Nhưng nguồn lực thứ ba lại được cả thế giới xem là quan trọng nhất trong bối cảnh hiện nay. Hoa Kỳ trong năm 2009 đầu tư cho giáo dục nhiều hơn năm 2008, ngân sách cho giáo dục tăng khoảng 30%, trong đó tập trung nhiều vào kỹ năng thực hành. Còn người láng giềng Singapore, trong năm 2009, nhà nước hỗ trợ 70% tiền lương một năm cho các sinh viên mới ra trường, nếu doanh nghiệp thu nhận chỉ chi trả 30%. Đồng thời, vào lúc khó khăn nhất của nền kinh tế, gói kích cầu 20,5 tỉ đô la Singapore được chia như sau: 5,1 tỉ để giữ việc làm; 2,6 tỉ để giúp người nghèo; 8,4 tỉ để giúp đỡ tài chính cho các công ty còn 4,4 tỉ đầu tư cho tương lai, cụ thể là giáo dục.
Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, các tập đoàn lớn như PepsiCo, Unilever, P&G, HSBC có những chương trình đào tạo cán bộ quản lý trẻ, tài năng. Họ tuyển những sinh viên tốt nhất, trải qua từ 1-2 năm trui rèn ở nhiều bộ phận khác nhau để có cái nhìn rộng và sâu, được huấn luyện nghiêm ngặt với những cột mốc định rõ trong từng giai đoạn phát triển. Và như thế, họ có một lực lượng quản lý trẻ kế thừa.
Chúng ta nghĩ gì về sự lãng phí nguồn lực xã hội cho nhiều năm đào tạo của sinh viên đại học để phải khởi động lại từ đầu khi bước chân vào doanh nghiệp? Đó là một phần trách nhiệm của doanh nghiệp nếu muốn đảm bảo được nguồn vốn con người cho kế hoạch phát triển dài hạn. Điều này đòi hỏi các tổ chức doanh nghiệp kết hợp với nhà trường để đào tạo lực lượng quản lý trẻ, trang bị những kỹ năng sẵn sàng bắt đầu những công việc của mình với một số kiến thức, kỹ năng làm việc tối thiểu để có thể nhập cuộc ngay vào công việc của mình khi vừa mới ra trường, tạo sự tự tin trong nguồn nhân lực trẻ và người thu nhận lao động trong quá trình hợp tác.
Chúng ta không thể chờ đợi khi trở thành một trưởng bộ phận mới bắt đầu đi học kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng trình bày ý tưởng, kỹ năng quản lý dự án… Chúng ta không thể đòi hỏi sự chuyển biến ngay lập tức trong hệ thống đào tạo để đáp ứng nhu cầu của mình. Chúng ta cần hành động để nhân rộng lên những mô hình phát triển tài năng quản lý trẻ cho tương lai như chương trình hạt giống lãnh đạo IPL, chương trình Talent Hub (Giao điểm tài năng) của Đại học Kinh tế… đã từng bước huy động được sức mạnh của các doanh nghiệp tham gia đầu tư vào nguồn vốn con người cho tương lai.
Để có được những điều này, chúng ta cần có một chiến lược đầu tư rõ ràng qua hai giai đoạn: đầu tư xây dựng quy trình tuyển sinh và chương trình đào tạo cơ bản cho các tài năng trẻ. Các doanh nghiệp nên cùng nhau đầu tư vào những mô hình chung để mở rộng không những về chất lượng mà còn về số lượng của nguồn nhân lực trẻ tài năng này.
Thử tính xem, nếu ngày hôm nay, mỗi doanh nghiệp chọn lựa hai sinh viên và bắt đầu cho vào “lò luyện”, thì năm năm sau, họ sẽ có trong tay một lực lượng quản lý trẻ, có thương hiệu để sẵn sàng đảm nhận việc viết tiếp trang sử mới của doanh nghiệp. Nếu mỗi doanh nghiệp cùng làm như vậy, thì chúng ta sẽ có bao nhiêu lao động cấp trung – cao cho nền kinh tế trong giai đoạn sắp tới?
