(KTSG) - Sau gần hai tháng kể từ khi Nghị định 38 (Nghị định 38/2022/NĐ-CP) quy định mức lương tối thiểu tháng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có hiệu lực, việc triển khai thực hiện tại các doanh nghiệp quy mô lớn, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất và có số lượng lao động phổ thông đông vẫn chưa được trơn tru.
- Đại biểu Quốc hội đề nghị Chính phủ sớm tăng lương tối thiểu
- Tăng 6% lương tối thiểu vùng từ 1-7
- Lương tối thiểu tính theo giờ? Cũng cần lắm chứ!
Ngày 12-6-2022, Chính phủ ban hành Nghị định 38 (có hiệu lực từ ngày 1-7-2022) quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Những điểm mới
Trước đây, theo quy định tại điều 5.1 Nghị định 90/2019/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng là mức lương thấp nhất mà doanh nghiệp dùng làm cơ sở để thỏa thuận và trả cho người lao động (NLĐ) thực hiện những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường và hoàn thành công việc đã thỏa thuận. Mức lương tối thiểu tại doanh nghiệp phải đảm bảo: (i) không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc đơn giản nhất; (ii) cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc đòi hỏi qua đào tạo nghề.
Điểm mới tại Nghị định 38 là không còn quy định doanh nghiệp phải trả lương tối thiểu “cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng” cho NLĐ đã qua đào tạo nghề. Mức lương tối thiểu tháng theo Nghị định 38 chỉ được quy định chung là mức lương thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương cho NLĐ hưởng lương theo tháng, và theo công việc hoặc chức danh.
Ngoài ra, lần đầu tiên, tại Nghị định 38, mức lương tối thiểu giờ được nêu một cách cụ thể: vùng I là 22.500 đồng/giờ, vùng II là 20.000 đồng/giờ, vùng III là 17.500 đồng/giờ, và vùng IV là 15.600 đồng/giờ. Trên thực tế, tiền lương tối thiểu giờ đã được quy định trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 và BLLĐ 2019, nhưng các nghị định trước đây chỉ hướng dẫn chi tiết về mức lương tối thiểu tháng chứ chưa có quy định cụ thể về mức lương tối thiểu giờ. Việc quy định mức lương tối thiểu giờ nhằm bảo vệ NLĐ, đặc biệt là nhóm làm các công việc mang tính linh động, không chính thức hoặc không toàn thời gian trong các cơ sở kinh doanh nhỏ, hộ gia đình… vẫn thường bị trả lương thấp.
Đối với NLĐ đang hưởng lương theo các hình thức khác, như hưởng lương theo tuần, theo ngày, theo sản phẩm, hoặc lương khoán thì mức lương đang trả theo các hình thức này sẽ phải được quy đổi theo tháng hoặc theo giờ, sao cho không thấp hơn mức lương tối thiểu tháng hoặc mức lương tối thiểu giờ theo quy định. Việc quy đổi do người sử dụng lao động lựa chọn, và mức lương tối thiểu giờ sẽ được tính bằng cách lấy lương tối thiểu tháng chia cho số ngày làm việc/tháng và số giờ làm việc/ngày để ra kết quả.
Những điều cần lưu ý
Thường thì việc tăng mức lương tối thiểu vùng không có sự tác động quá lớn đối với các doanh nghiệp nhỏ hoặc vừa, nhưng tác động lớn đến chi phí tiền lương tại những doanh nghiệp quy mô lớn, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất và có số lượng lao động phổ thông đông đảo. Do vậy, khi phải tăng lương tối thiểu theo quy định mới, doanh nghiệp cần có sự rà soát và điều chỉnh phù hợp.
Thứ nhất, doanh nghiệp sẽ phải tăng lương cho các trường hợp sau đây: (i) tăng cho NLĐ đang nhận mức lương bằng hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định; (ii) tăng mức tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên đối với NLĐ ngừng việc theo điều 99.3 BLLĐ 2019; và (iii) tăng tiền lương tối thiểu cho NLĐ bị điều chuyển sang làm các công việc khác theo điều 29 BLLĐ 2019.
Thứ hai, rà soát, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương của từng chức danh, công việc, nhóm công việc trong doanh nghiệp dựa trên mức lương tối thiểu vùng hiện hành sao cho phù hợp với quy định mới. Việc sửa đổi, bổ sung này phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện. Nếu trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, doanh nghiệp sẽ bị phạt từ 20-75 triệu đồng theo điều 17.3 và điều 17.5(a) Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Ngoài ra, doanh nghiệp còn buộc phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả hoặc trả thiếu cho NLĐ, mức lãi suất sẽ được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại Nhà nước công bố tại thời điểm doanh nghiệp bị xử phạt.
Thứ ba, tính lại mức đóng các loại bảo hiểm bắt buộc, vì những khoản này cũng sẽ tăng tương ứng, theo quy định(1).
Thứ tư, rà soát các thỏa thuận trong các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy chế, quy định nội bộ để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp; doanh nghiệp không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi NLĐ làm thêm giờ, làm ban đêm, cũng như các chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động để bù đắp cho khoản chi phí tăng lên do phải điều chỉnh lương theo quy định mới. Đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho NLĐ so với quy định mới thì doanh nghiệp vẫn phải tiếp tục thực hiện, đặc biệt là các nội dung liên quan chế độ tiền lương trả cho NLĐ làm công việc đòi hỏi qua đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu đang triển khai tại doanh nghiệp, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác(2).
Thứ năm, theo Nghị định 38, doanh nghiệp không được cắt giảm các chế độ đã được pháp luật quy định. Đối với các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng... do doanh nghiệp quy định thì phải thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật. Ngoài điều chỉnh tiền lương tối thiểu, doanh nghiệp không được phép hạ bậc lương đang hưởng của NLĐ và vẫn phải đảm bảo thực hiện quy chế xét nâng lương định kỳ đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp(3).
Nhìn chung, việc đáp ứng những nhu cầu cơ bản cho NLĐ thông qua trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi… sẽ giúp NLĐ yên tâm tập trung vào công việc, đưa doanh nghiệp đạt những mục tiêu kinh doanh, tránh những biến động không đáng có về lao động khiến doanh nghiệp phải mất thời gian, chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại. Thực tế, chi phí này còn cao hơn so với chi phí tăng lương cho NLĐ.
Trong hai năm 2020-2021, do ảnh hưởng trực tiếp từ đại dịch Covid-19 và giãn cách xã hội kéo dài cũng như để giảm bớt khó khăn cho doanh nghiệp trong giai đoạn đầy thử thách, lương tối thiểu vùng đã không được điều chỉnh tăng mà vẫn duy trì mức được công bố tại Nghị định 90. Do vậy, lần tăng lương tối thiểu này là rất cần thiết để NLĐ gắn bó với doanh nghiệp, tạo động lực tăng năng suất lao động nhằm phục hồi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sau dịch bệnh.
-------------
(*) Công ty Luật Phuoc & Partners
(1) Điều 6.2.6 Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017
(2) Điều 1.1 (b) Công Văn 2086/BLĐTBXH-TLĐLĐVN về việc chỉ đạo triển khai Nghị định số 38/2022/NĐ-CP về lương tối thiểu/
(3) Điều 7,8, Công văn 516/LĐLĐ-CSPL về việc hướng dẫn và giám sát việc điều chỉnh lương tối thiểu năm 2022/
