Sa thải nhân viên vì… “không phù hợp” được không?

(KTSG) - Để kết thúc mối quan hệ lao động với người lao động, doanh nghiệp cần có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật.

Gần đây, văn bản về quyết định cho người lao động (NLĐ) nghỉ việc của một doanh nghiệp ở Hà Nội được lan truyền trên mạng xã hội và nhận được sự chú ý. Công ty này quyết định cho nghỉ việc đối với những NLĐ không tham gia chuyến đi du lịch Cát Bà của công ty với lý do “nhận thấy nhân viên từ chối tham gia hoạt động, phong trào ngoại khóa của công ty là không có tinh thần tập thể, tinh thần gắn kết đồng đội nên không phù hợp với công ty”. Quyết định cho nghỉ việc này đã “căn cứ theo Bộ Luật Lao Động năm 2019”(**). Nếu vụ việc này là có thật, liệu rằng việc đã diễn ra có theo đúng pháp luật lao động hay không?

Cần có lý do chính đáng theo luật định

Theo pháp luật lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể đơn phương cho NLĐ nghỉ việc theo một trong ba cách: (1) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ); (2) xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải; và (3) chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Đối với cách (1), lý do chấm dứt HĐLĐ phải thuộc các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1, điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ), chẳng hạn như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ; hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa; hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm số chỗ làm việc...

Có thể thấy, lý do nêu trong quyết định cho nghỉ việc ở trên không nằm trong các trường hợp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chưa kể thời gian ban hành quyết định này là ngày 16-6-2022 nhưng NLĐ bị cho nghỉ việc kể từ ngày 18-6-2022, với thời gian báo trước chỉ có hai ngày!

Đối với cách (2), NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ trong một số trường hợp được quy định tại điều 125 BLLĐ, chẳng hạn NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ…, và hoàn toàn không có quy định đối với trường hợp NLĐ “không có tinh thần tập thể, tinh thần gắn kết đồng đội”. Như vậy, doanh nghiệp này không có cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải đối với những NLĐ từ chối tham gia hoạt động ngoại khóa, cũng không có căn cứ để áp dụng theo cách (3) vì không liên quan.

Có thể nói, để kết thúc mối quan hệ lao động với NLĐ, doanh nghiệp cần có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật. Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi BLLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Chắc chắn một điều rằng không có quy định nào cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải NLĐ với lý do “không phù hợp với công ty”. Do đó, quyết định nghỉ việc mang tính ép buộc nêu trên là hoàn toàn vi phạm quy định của pháp luật lao động hiện hành. NLĐ hoàn toàn có quyền khởi kiện nếu bị cho nghỉ việc.

Trên thực tế, việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ từ chối tham gia hoạt động ngoại khóa của công ty là chưa có tiền lệ, nên vụ việc này vấp phải tranh cãi là điều dễ hiểu. Trong khi đó, theo luật định, đối với NSDLĐ có từ 10 NLĐ trở lên, muốn xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ thì phải quy định hành vi vi phạm, quy trình xử lý kỷ luật cụ thể trong nội quy lao động và đăng ký nội quy lao động đó với cơ quan quản lý lao động địa phương. Nhiều ý kiến cho rằng hoạt động “team building” của doanh nghiệp không nằm trong giờ làm việc và không vì mục đích công việc theo HĐLĐ, nên việc NLĐ tham gia hay không là tự nguyện và không thể bị xử lý kỷ luật.

Chế tài thay vì xử lý kỷ luật lao động

Trên thực tế, muốn ép buộc NLĐ tham gia các hoạt động ngoại khóa, NSDLĐ hành xử theo nhiều cách khác nhau. Một số đã tiến hành trừ lương hoặc các hình thức phạt tiền trực tiếp khác, tuy nhiên, đây là biện pháp trái luật, vì khoản 2, điều 127 BLLĐ nghiêm cấm hành vi phạt tiền, cắt lương để thay thế cho việc xử lý kỷ luật lao động.

Thay vào đó, doanh nghiệp có thể đặt điều kiện tham gia vào các hoạt động ngoại khóa làm tiêu chí để thưởng, tăng lương, tăng phúc lợi lao động, hoặc để xét thăng chức cho NLĐ. Chẳng hạn doanh nghiệp có thể thiết kế một hệ thống điểm với các tiêu chí đánh giá, trong đó, nếu không tham gia các hoạt động ngoại khóa thì sẽ bị trừ điểm, và khi NLĐ không đạt đủ điểm thì sẽ không được xét duyệt tăng lương, thưởng và các phúc lợi khác theo quy định của tiêu chí đó. Có doanh nghiệp tổ chức ngoại khóa vào ngày đi làm, và NLĐ nào không đi sẽ bị tính là nghỉ không phép và trừ vào số ngày được hưởng lương của tháng, hoặc có khi còn yêu cầu NLĐ trực nhật và vệ sinh công ty thay cho tham gia ngoại khóa. Về mặt pháp luật lao động, việc quyết định chính sách thưởng, mức tăng lương và điều kiện thăng chức như thế nào là tùy vào NSDLĐ, nên NSDLĐ có quyền từ chối thưởng cho NLĐ nếu không chịu tham gia theo chính sách đã được doanh nghiệp ban hành.

Tuy vậy, có không ít bài viết trên mạng xã hội, qua đó, NLĐ than phiền việc phải tham gia các hoạt động của công ty với tâm thế bị ép buộc hơn là tự nguyện. Cho nên, mục đích của các hoạt động ngoại khóa như là đoàn kết nội bộ hay đề cao tinh thần tập thể đã không đạt được một cách trọn vẹn.

Những lợi ích của các hoạt động team building trong việc gia tăng độ gắn kết của tổ chức hay nhằm tái tạo sức lao động, khích lệ tinh thần làm việc cho NLĐ… hầu hết được các doanh nghiệp xếp vào hàng những quyền lợi dành cho NLĐ khi đăng tải thông tin tuyển dụng. Do vậy, khi NLĐ không xem đó như quyền lợi mà như là một thứ nghĩa vụ bị ép buộc thì về phía NSDLĐ nên tìm hiểu lý do thực sự khiến NLĐ từ chối, thay vì nghĩ ra các biện pháp chế tài hoặc phân biệt đối xử đối với những người không tham gia.

Có rất nhiều nguyên nhân khiến NLĐ không cảm thấy thoải mái tham gia vào các hoạt động. Như khi có mặt sếp ở trong đội sinh hoạt, đặc biệt là ở những doanh nghiệp Á Đông có những vị lãnh đạo khá nghiêm túc và ít nói, hoặc có khác biệt lớn về tuổi tác và tính cách, nhân viên luôn muốn giữ khoảng cách với sếp và không sẵn sàng tham gia hết mình.

Một số hoạt động lại đòi hỏi nhiều sức lực, không phù hợp với những NLĐ lớn tuổi và phụ nữ. Hoặc đơn giản là các hoạt động của nhà tổ chức thiếu sáng tạo, quá nhàm chán, nhất là đối với những NLĐ trẻ. Không ít doanh nghiệp cho rằng chỉ cần trả tiền cho các công ty du lịch lên kế hoạch tổ chức chương trình tham quan kết hợp một số trò chơi tập thể là xong. Cũng có nơi lại xem tiêu chí tiết kiệm chi phí là ưu tiên hàng đầu, bất kể kế hoạch tổ chức có phù hợp hay không. Thật ra, doanh nghiệp cần đầu tư thời gian, tiền bạc một cách hợp lý vào các hoạt động nào phù hợp với đa số tập thể NLĐ, muốn vậy, phải tham khảo ý kiến NLĐ về địa điểm, lịch trình và nội dung hoạt động.

Để kích thích các phong trào, doanh nghiệp cũng có thể thường xuyên tuyên dương và có phần thưởng thỏa đáng cho các cá nhân tích cực tham gia. Sau cùng, dù NLĐ có từ chối tham gia thì doanh nghiệp cũng cần tôn trọng quyết định của họ thay vì lạm quyền, tạo thêm áp lực và rủi ro pháp lý không đáng có.

----------

^(*) Công ty Luật Phuoc & Partners

^(**) https://zingnews.vn/mot-cong-ty-cho-nghi-viec-nhan-su-khong-di-team-building-post1328540.html