Tăng lương: Nên ưu tiên hơn cho ngành y tế, giáo dục

(KTSG) - Bộ Nội vụ đề xuất, và Chính phủ sẽ trình Quốc hội, việc tăng lương cơ sở từ 1,49 triệu đồng lên 1,8 triệu đồng/tháng. Theo bộ này, sự điều chỉnh tăng này là rất hợp lý, tạo ra được động lực mới, giảm hiện trạng công chức, viên chức xin thôi việc.

• Cần tăng lương cơ sở sớm để giảm thiểu tình trạng công chức nghỉ việc
• Những điều cần lưu ý khi tăng lương tối thiểu

Cũng theo Bộ Nội vụ, tính từ ngày 1-1-2020 đến 30-6-2022, ở 63 tỉnh thành có 39.552 công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc. Đa phần trong con số này, 35.523 người, là viên chức (chiếm 89,81% tổng số nghỉ việc, thôi việc).

Về ngành nghề, bộ cho biết số nghỉ việc, thôi việc chủ yếu rơi vào hai ngành là giáo dục (chiếm 41,53%) và y tế (30,84%).

Về địa bàn, thống kê cho thấy việc nghỉ việc chủ yếu diễn ra ở các địa bàn có điều kiện kinh tế, xã hội phát triển, đặc biệt là các nơi có khu công nghiệp, chế xuất lớn. Còn các vùng như Tây Bắc, Tây Nguyên thì số lượng nhỏ.

Từ những số liệu thống kê sơ bộ nói trên có thể rút ra mấy nhận định. Thứ nhất, nếu cần tăng lương cơ sở cho công chức, viên chức thì cần tránh việc tăng lương theo kiểu cào bằng trong tất cả các ngành, mà cần có sự chọn lọc ưu tiên, cụ thể là cho ngành y tế và giáo dục.

Cũng cần thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc, thôi việc của công chức, viên chức ở Việt Nam như trên (gần 40.000 người trong 2,5 năm, trên tổng biên chế “toàn hệ thống chính trị” giai đoạn 2022-2026 là 2,234 triệu người, tức khoảng dưới 2%/2,5 năm hay dưới 1%/năm) vẫn là rất chừng mực nếu so với, ví dụ Singapore.

Nước này được biết đến rộng rãi với mức lương cho giới chức rất cạnh tranh so với khu vực tư nhân, nhưng cũng đã phải chứng kiến sự ra đi của tới 9,9% lượng cán bộ quản lý sơ trung cấp trong năm 2021 (và điều này đã kích hoạt đợt xét tăng lương cho giới chức nước này từ 5% đến 12% trong năm nay).

Trong những phân khúc/ngành/địa bàn cụ thể có tỷ lệ nghỉ việc lớn hơn nhiều so với mức trung bình (cụ thể là viên chức, ngành giáo dục và y tế, ở các địa bàn phát triển) thì cần có sự chủ động, linh hoạt hơn trong việc tăng lương so với nguyên tắc chung áp dụng cho toàn bộ khu vực nhà nước.

Nói cách khác, dù lương cơ sở hiện tại có thể thấp nhưng nó đã không gây ra sự nghỉ việc, thôi việc trên diện rộng ở các ngành khác ở Việt Nam.

Do đó, tăng lương cơ sở cho các ngành ngoài y tế và giáo dục với mục đích giảm hiện trạng công chức, viên chức xin thôi việc, nghỉ việc (một cách chung chung) là không phù hợp với thực tế.

Nhận định thứ hai có thể rút ra ở đây là, do đa phần số nghỉ việc, thôi việc là viên chức (tỷ lệ công chức chỉ chiếm 10,19% tổng số nghỉ việc, thôi việc) nên nếu có tăng lương cơ sở để giữ chân nhân lực thì cũng cần sự ưu tiên, chọn lọc, chú trọng vào đối tượng là viên chức, và ưu tiên trong hai ngành là giáo dục và y tế.

Thứ ba, sự nghỉ việc diễn ra chủ yếu ở các địa bàn có điều kiện tốt hơn cho thấy việc tăng lương cơ sở thêm 20% (dẫn đến tăng thu nhập hàng tháng thêm một hai triệu đồng) có lẽ là không đủ, không phải là lý do để níu kéo công chức, viên chức thôi nghỉ việc trong các địa bàn này, so với cơ hội tăng thu nhập lớn hơn nhiều nếu họ làm việc bên ngoài khu vực nhà nước.

Nên, một lần nữa, tăng lương cơ sở, nếu thực hiện, cũng cần mang tính lựa chọn, có mức tăng khác nhau, tùy theo đối tượng và mức sống. Cụ thể, nếu tăng lương cơ sở thì có thể xem xét tăng ở mức cao hơn (trên 20%) cho các đối tượng là viên chức trong hai ngành là giáo dục và y tế ở các trung tâm kinh tế lớn, có thu nhập và chi phí sinh hoạt cao hơn mức trung bình cả nước.

Nhưng nếu mục đích tối thượng của việc tăng lương cơ sở chỉ đơn giản là cải thiện thu nhập cho giới chức nói chung (chứ không phải để giữ chân họ ở lại, như tuyên bố) thì phải quay lại từ điểm xuất phát là tính cạnh tranh của lao động thuộc khu vực công và tư, cho cùng một đầu/loại hình công việc và vị trí.

Lại lấy ví dụ về Singapore. Để vào làm việc tại khu vực công của Singapore, người lao động cần có thành tích học tập tốt trong phân khúc của mình, tức rất chú trọng đến điểm số, thậm chí là kết quả thi tốt nghiệp từ cấp... tiểu học! (Điều này thực ra thì cũng rất có lý, bởi giữa hàng trăm, hàng ngàn ứng cử viên, điều phân biệt rõ ràng nhất, phản ánh sát thực nhất về trình độ và khả năng của các ứng viên là điểm số và bằng cấp - tất nhiên đi kèm với đó là nơi đào tạo, tốt nghiệp).

Mà các kỳ thi, các loại bằng cấp của nước này rất tiêu chuẩn, trắng đen rõ ràng nên không có chuyện chỉ cần có bằng đại học (loại giỏi)... của bất kỳ trường đại học nào cũng có thể làm công chức, viên chức trong các vị trí cần có bằng đại học. Thậm chí, với bằng cấp từ nước ngoài, cũng có danh sách các trường được công nhận cho từng nước.

Người viết có biết một vài trường hợp xin việc trong khu vực công ở đây, với đầy đủ bằng cấp, thậm chí cả bằng tiến sĩ, tốt nghiệp ở các nước phát triển khác, có kinh nghiệm làm việc nhiều năm trong ngành, mà trượt từ vòng gửi xe.

Nói vậy để thấy rằng làm công chức, viên chức, nếu đúng chuẩn mực, phải là những người đứng đầu, có thực lực trong phân khúc, lĩnh vực của mình và như thế mới xứng đáng được hưởng mức lương cạnh tranh so với khu vực tư nhân. Còn để biết sự cạnh tranh này đang như thế nào một cách đúng đắn và phù hợp thì căn cứ vào tỷ lệ nghỉ việc của công chức, viên chức.

Ở Việt Nam, việc tăng lương mà không xét đến trình độ, thực lực, tính cạnh tranh của công chức, viên chức sẽ là điều bất cập. Tuy mang tiếng “lương thấp” nhưng thực tế không có nhiều người thôi việc, bỏ việc (thể hiện qua các con số thống kê, phân tích ở phần trên), cho thấy “lương” thực tế không hề thấp, hay không hấp dẫn chút nào và/hoặc trình độ, thực lực, sự cạnh tranh của số đông công chức, viên chức cũng chỉ tương xứng với “lương thấp” như vậy mà thôi.

Tóm lại, để cải thiện, nâng cao tính hợp lý, cạnh tranh của tiền lương cho công chức, viên chức thì trước tiên cần chọn lọc, tuyển dụng chỉ những người giỏi, xứng đáng nhất trong phân khúc tương ứng dựa trên các chuẩn mực về điểm số, bằng cấp và nơi đào tạo (và kinh nghiệm làm việc cạnh tranh nếu là người chuyển ngang từ khu vực tư nhân).

Việc tăng lương, trên nguyên tắc chung, sẽ chỉ được điều chỉnh khi có dấu hiệu rõ ràng về sự sụt giảm tính cạnh tranh với lương/thu nhập của khu vực tư nhân (thể hiện khách quan qua tỷ lệ nghỉ việc lớn và/hoặc tăng nhanh).

Trong bối cảnh tiền lương/thu nhập của người lao động ngoài khu vực nhà nước không có sự cải thiện rõ ràng hoặc cải thiện không đáng kể, việc tăng lương cho công chức, viên chức cần được cân nhắc trên cơ sở sự cải thiện lương, nếu có, của khu vực tư.

Trong những phân khúc/ngành/địa bàn cụ thể có tỷ lệ nghỉ việc lớn hơn nhiều so với mức trung bình (cụ thể là viên chức, ngành giáo dục và y tế, ở các địa bàn phát triển) thì cần có sự chủ động, linh hoạt hơn trong việc tăng lương so với nguyên tắc chung áp dụng cho toàn bộ khu vực nhà nước.