Thất nghiệp trá hình
Trịnh Minh Giang (TPHCM)
 |
(TBKTSG) - Năm 1936, nhà kinh tế Joan Robinson đã tạo ra cụm từ “thất nghiệp trá hình” (disguised unemployment) để diễn tả trường hợp một công nhân không làm công việc tương xứng với khả năng. Có thể hiểu nôm na là một xí nghiệp có 100 công nhân và nhận đặt hàng thường xuyên mỗi tháng 1.000 sản phẩm; nhưng có một khoảng thời gian, xí nghiệp chỉ nhận được đơn hàng 700 sản phẩm.
Như vậy, nếu xí nghiệp vẫn giữ nguyên 1.000 công nhân thì sẽ có 300 công nhân thất nghiệp ở dạng trá hình. Khái niệm của Joan Robinson sau đó được sử dụng trong kinh tế nông nghiệp để mô tả trường hợp những nông dân bị dôi dư, tức có nhiều người cùng làm một công việc ít ỏi.
Trong cả hai trường hợp nói trên, ta thấy có thể rút đi một số nhân công mà vẫn không làm sụt giảm tổng sản lượng. Hiện nay, hiện tượng thất nghiệp trá hình cũng đang diễn ra phổ biến trong các cơ quan nhà nước. Ở nhiều cơ quan, nếu giảm đi một số người thì công việc vẫn được đảm bảo hoặc khi khuyết đi một số vị trí (không kể trường hợp đột xuất) thì những người còn lại vẫn có thể choàng gánh để làm tốt phần việc của những người vắng mặt.
Thông thường, hiện tượng này biểu hiện ở sự “làm không hết sức mình” của các cá nhân, đúng hơn là chưa hết năng suất lao động. Nguyên nhân có thể do họ không làm tốt nhiệm vụ hoặc không được phân công, bố trí công việc phù hợp, hoặc không được tạo điều kiện để làm tốt nhiệm vụ.
Thất nghiệp trá hình gây ra nhiều hệ quả xấu. Nó làm tăng quỹ lương của cơ quan, gây lãng phí cho đơn vị sử dụng lao động và cho chính người lao động, không tạo ra động lực làm việc tốt trong toàn cơ quan, phá vỡ bầu không khí làm việc và sự đoàn kết trong đơn vị. Đáng buồn là tình trạng thất nghiệp trá hình ở các cơ quan nhà nước diễn ra nhiều hơn so với ở các doanh nghiệp tư nhân hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này khiến cho hiệu quả giải quyết công việc của các cơ quan nhà nước không cao, ảnh hưởng đến quyền lợi của người dân, doanh nghiệp.
Có ý kiến cho rằng, làm trong các cơ quan nhà nước thì ít phải cạnh tranh, ít phải phấn đấu, nỗ lực, ít bị mất việc, ít lương như đôi khi lại có nhiều bổng lộc. Mà bổng lộc có khi lại còn vượt xa cả đồng lương chính thức nên ai cũng cố chen chân vào các cơ quan nhà nước.
Để hạn chế thất nghiệp trá hình, các cơ quan cần phải tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu công việc. Cơ quan có nhu cầu ở vị trí, bộ phận nào thì tuyển ở bộ phận đó, không nên “tạm tuyển” vì “quan hệ” để lấp chỗ nhưng thực tế không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Cũng cần có sự phân công công việc rõ ràng, hợp lý giữa những người lao động để tất cả cùng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, tránh cảnh người thì không có việc làm trong khi người khác lại quá nhiều việc.
Mặt khác, để tinh giản đội ngũ nhân sự, các cơ quan cần mạnh dạn loại bỏ những lao động không đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức đồng thời xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý, khoa học dựa trên sự đóng góp và mức phấn đấu của từng lao động, thay vì cào bằng để lấy tiếng là cả đơn vị đều làm tốt.
