(KTSG) – Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với lý do người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc là một trong những phương án đang được nhiều doanh nghiệp xem xét lựa chọn để chấm dứt quan hệ lao động với những nhân viên làm việc yếu kém. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng rất dễ rơi vào tình huống “tình ngay lý gian” nếu không nắm rõ quy định của pháp luật về căn cứ xác định NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc”.
- Thận trọng với chấm dứt hợp đồng lao động khi thiếu đơn hàng
- Ghi vị trí công việc trong hợp đồng lao động: Sai một chữ, đi… ngàn dặm
Hiện nay, NLĐ đã không còn ngần ngại trong việc khởi kiện doanh nghiệp ra tòa khi họ cho rằng quyết định của doanh nghiệp xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Theo báo cáo tổng kết công tác hàng năm của Tòa án Nhân dân tối cao trong giai đoạn 2019-2021, Tòa án đã thụ lý 2.428 vụ tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (chiếm hơn một phần tư số vụ tranh chấp lao động cần giải quyết).
Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vẫn tin rằng họ chỉ cần lấy lý do NLĐ đã bị nhắc nhở nhiều lần “không hoàn thành công việc” là có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một số khác lại cho rằng chỉ cần lập biên bản tại chỗ mỗi lần NLĐ làm hỏng hay sai, hay trễ tiến độ công việc được giao là có đủ căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc thiếu kinh nghiệm và vội vàng khi cho NLĐ nghỉ việc trong trường hợp này có thể dẫn tới nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.
Căn cứ xác định
Theo điều 12.1 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP, để xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần ban hành quy chế bao gồm các tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc (phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở), để xác định nhóm hành vi của NLĐ có phải là “thường xuyên không hoàn thành công việc” hay không.
Tuy nhiên, kể từ Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 1-1-2021), khi ban hành quy chế đánh giá mức độ không hoàn thành công việc, doanh nghiệp không phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở mà chỉ cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có) nhưng buộc phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc.
Theo đó, các bằng chứng, chứng cứ mà doanh nghiệp thu thập được để chứng minh NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc” phải đảm bảo có căn cứ và phải so sánh kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc trên thực tế với các tiêu chí trong quy chế đã ban hành.
Nếu doanh nghiệp không ban hành quy chế này thì không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, cho dù trong thực tế NLĐ đã nhiều lần không hoàn thành công việc.
Ví dụ theo Bản án 03/2021/LĐ-PT ngày 23-6-2021 của Tòa án Nhân dân cấp cao Hà Nội về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Tòa án phúc thẩm đã tuyên bố việc Công ty A1 đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ (ông A) là trái pháp luật. Lý do: Công ty A1 chỉ cung cấp được biên bản họp nội bộ hàng tháng (có chứa nội dung ông A không hoàn thành công việc) mà không có biên bản riêng về việc ông A thường xuyên không hoàn thành công việc đã giao kết trong HĐLĐ, và cũng không xuất trình được chứng cứ về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ so sánh lỗi vi phạm của ông A.
Ngoài ra, theo quy định tại điều 21.1.c Bộ luật Lao động 2019 và điều 3.3.a Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, nội dung HĐLĐ phải có quy định về các công việc mà NLĐ phải thực hiện. Nếu nội dung HĐLĐ không kèm mô tả chi tiết công việc thì HĐLĐ cần quy định rõ NLĐ sẽ thực hiện các công việc được giao của cấp trên trực tiếp hoặc quy định bổ sung bảng phân công công việc, để có cơ sở xác định công việc mà NLĐ cần thực hiện là gì trước khi xác định NLĐ có hoàn thành công việc hay không.
Ví dụ nhân viên X được công ty B tuyển vào để làm lao công theo HĐLĐ, nhưng X lại được giao công việc của bảo vệ, rồi B lấy lý do X không hoàn thành công việc được giao theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là không hợp lý.
Tóm lại, để có căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, doanh nghiệp phải đảm bảo một loạt các văn bản: (i) quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành đúng luật, (ii) hợp đồng lao động, (iii) bản mô tả mức độ hoàn thành công việc, (iv) tiêu chí để đánh giá việc NLĐ có hoàn thành công việc hay không. Nội dung của các văn bản này phải thống nhất với nhau và phải phù hợp với công việc của NLĐ.
Cũng cần lưu ý rằng, cho dù doanh nghiệp đã có những văn bản này, nhưng nếu NLĐ không được phổ biến và không hiểu tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp cũng gặp nhiều khó khăn. Đã có rất nhiều trường hợp doanh nghiệp có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo HĐLĐ và tại thời điểm giao kết hợp đồng, NLĐ cũng đã biết về quy chế này, nhưng khi NLĐ bị doanh nghiệp lập biên bản đánh giá chưa hoàn thành công việc thì họ phản đối kịch liệt các tiêu chí được đưa ra với lý do chưa được phổ biến và chưa hiểu rõ quy chế.
Đối với vấn đề này, pháp luật lao động hiện hành quy định khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc để tham khảo ý kiến NLĐ. Sau đó, doanh nghiệp phải đảm bảo nội dung của quy chế đã được công khai tại nơi làm việc. Để đảm bảo hơn nữa, doanh nghiệp nên gửi quy chế cho mỗi NLĐ và yêu cầu họ xác nhận đã đọc, hiểu và cam kết sẽ tuân thủ những quy định của quy chế.
Sự hợp lý của tiêu chí đánh giá
Việc quy định và áp dụng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng phải được thực hiện theo cách thức hợp lý. Doanh nghiệp không thể khiên cưỡng ép buộc hành vi của NLĐ vào một tiêu chí chung chung, thiếu cụ thể hoặc không phù hợp.
Ví dụ công ty Z chuyên về bán lẻ chỉ quy định mỗi tháng, địa điểm kinh doanh nào không đạt trên 50% KPI về doanh số thì tất cả nhân viên làm việc tại địa điểm kinh doanh đó bị xem là không hoàn thành công việc, áp dụng cho cả nhân viên bảo vệ không tham gia trực tiếp vào quá trình bán hàng. Việc này rõ ràng thiếu tính hợp lý, thay vào đó, công ty Z có thể ban hành các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho từng nhóm nhân viên riêng biệt, nhân viên bán hàng khác với nhân viên bảo vệ.
Thêm nữa, nếu NLĐ khiếu nại ra cơ quan quản lý lao động hay khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền mà các cơ quan này quyết định rằng quy chế do doanh nghiệp ban hành không có giá trị áp dụng vì có những nội dung trái với quy định của pháp luật, hoặc không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, hoặc có dấu hiệu không công bằng với NLĐ, thì doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh lại quy chế theo đúng quy định pháp luật để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ cho các lần đánh giá sau. Và tất nhiên, doanh nghiệp không thể áp dụng quy chế không phù hợp để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Chứng cứ chứng minh NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc
Tham khảo Hướng dẫn 33/HD-VKSTC của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao ngày 8-11-2022, để chứng minh NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp có thể thu thập các tài liệu bao gồm: HĐLĐ; quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; phiếu giao việc, thông báo giao việc (phần mô tả công việc, yêu cầu về tiến độ, chất lượng thực hiện công việc); bảng chấm điểm, đánh giá xếp loại hoàn thành công việc; danh hiệu thi đua, khen thưởng; biên bản thống kê cụ thể các công việc chưa hoàn thành liên tục trong một thời gian nhất định; lời trình bày của đương sự, người liên quan (nhất là những người trực tiếp được giao nhiệm vụ quản lý, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động).
Có thể thấy, mặc dù pháp luật cho phép doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt mối quan hệ lao động vì lý do NLĐ không đáp ứng được kỳ vọng, nhưng việc thực thi được quyền này lại là một thử thách không hề nhỏ.
Do đó, doanh nghiệp cần cẩn trọng khi áp dụng lý do này với NLĐ. Nếu chưa có đủ căn cứ pháp lý, doanh nghiệp có thể cân nhắc các phương án chấm dứt HĐLĐ khác, như tái cấu trúc lao động hay thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn theo quy định của pháp luật.
(*) Công ty Luật Phuoc & Partners
