Thứ Ba, 25/01/2022, 03:52
26 C
Ho Chi Minh City

Đặt báo in

Thông tin quảng cáo

Thông tin quảng cáo

Thiếu mà thừa!

Kinh tế Sài Gòn Online

Kinh tế Sài Gòn Online

Thiếu mà thừa!

Hồ Hùng

Người lao động tìm hiểu thông tin tuyển dụng của các doanh nghiệp ở Cần Thơ. Ảnh: Đức Khánh.

(TBKTSG) – Không chỉ các doanh nghiệp ở các khu công nghiệp lớn tại TPHCM, Đồng Nai, Bình Dương… than thiếu lao động, mà ngay tại vùng đất lúa miền Tây vốn thừa mứa lao động nông nhàn, các doanh nghiệp cũng rơi vào tình trạng tương tự.

Ngày càng tệ

Ông Trần Chí Gia, Giám đốc Công ty cổ phần May Meko (Cần Thơ), nói rằng đã nhiều năm nay tình trạng khan hiếm lao động ở công ty vẫn chưa chấm dứt.

Mới đây, do mở thêm hai dây chuyền may mới, cần bổ sung gấp lao động, công ty buộc phải “chiêu dụ” công nhân bằng cách chi hỗ trợ 2 triệu đồng phụ cấp cho mỗi công nhân mới vào làm.

“Tất nhiên, khi làm đến hết năm, họ mới nhận được khoản này, bởi nếu chi ngay thì biết đâu hôm sau họ đã… nghỉ!”, ông Gia nói. Dẫu vậy, công ty vẫn còn thiếu khoảng 100 lao động do một số công nhân cũ nghỉ việc…

Từ tuyển người có tay nghề, nhiều doanh nghiệp đã dần dần hạ chuẩn bằng cách tuyển phần lớn lao động chưa biết gì về nghề để tự đào tạo, dù phải mất thêm chi phí. Nhưng tình hình cũng chưa mấy khả quan.

Ông Võ Hùng Dũng, Giám đốc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) chi nhánh Cần Thơ, nhận định: “Xếp hạng chỉ số năng lực cạnh tranh (PCI) hàng năm, các doanh nghiệp vùng ĐBSCL đều bị điểm thấp về phần lao động.

Có doanh nghiệp kể rằng, hàng hóa vận chuyển ra đường thì phải đóng phí cầu đường, container… nhưng cũng mất chừng 100 triệu đồng/năm, trong khi chi phí đào tạo lao động tại chỗ hàng năm lại cao hơn nhiều”.

Tuyển người đã khó, giữ người ở lại thậm chí còn khó hơn. Ông Ngô Bửu Ngọc, Giám đốc Công ty TNHH Xây dựng – Thương mại Tây Nam Bộ, cho biết: “Đào tạo tại các trường nghề phần lớn tập trung vào lý thuyết, nên có trường hợp một thợ mộc “ra trường” hẳn hoi mà không biết sử dụng máy chà nhám. Nhưng nếu chúng tôi bỏ kinh phí, công sức để huấn luyện cho họ thành thạo thì họ lại đi nơi khác”.

Trong kết quả điều tra PCI hàng năm, điểm số của chỉ số đào tạo lao động đã tụt giảm trầm trọng. Năm 2009, Tiền Giang dẫn đầu về chỉ số này với điểm số 5,34, trong khi hồi năm 2007, điểm số của tỉnh dẫn đầu là Vĩnh Long lên đến 8,05.

Trong khi đó, theo VCCI chi nhánh Cần Thơ, nếu cải thiện một điểm trong chỉ số đào tạo lao động sẽ giúp tăng 30% số doanh nghiệp/1.000 dân và tăng 47% mức đầu tư bình quân đầu người.

Tại cả đôi bên?

Thay đổi phương pháp đào tạo

Ông Nguyễn Quốc Vững, Giám đốc Trung tâm Giới thiệu việc làm thanh niên thành phố Cần Thơ:

Theo tìm hiểu của trung tâm, lao động miền Tây có điểm bất lợi là đa số có trình độ tay nghề không theo kịp trào lưu phát triển của xã hội. Họ thường chuộng hình thức bên ngoài, thích vào những doanh nghiệp, công ty có danh tiếng. Kèm theo đó là nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng và người lao động, thay vì bỏ công sức làm việc cật lực thì ngược lại họ lấy mức sống so sánh với mức lương. Vì thế dẫn đến mâu thuẫn giữa người tuyển lao động và người xin việc.

Và có một thực tế là bấy lâu nay phương pháp dạy và học tại các nơi đào tạo dạy nghề còn nặng về đọc chép, không dạy phương pháp suy luận. Cách học này khiến cho khả năng khám phá, tìm tòi của người lao động bị hạn chế, họ thường làm theo khuôn mẫu. Cho nên, tư duy ứng dụng vào thực tế của họ thường thấp, tính năng động không có do trong quá trình đào tạo đã bị “đóng khung”.

Do vậy, theo tôi, trước hết cần phải thay đổi phương pháp đào tạo, cần tạo cho người lao động có tư duy năng động để họ vận dụng kiến thức đã học vào thực tế. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp nên xây dựng điều kiện làm việc chuyên nghiệp, đúng pháp luật để người lao động yên tâm làm việc. Đồng thời, người lao động cũng cần phải xác lập mục tiêu, định hướng nghề nghiệp một cách cụ thể, rõ ràng.

Đức Khánh ghi

Thiếu lao động là có thực, nhưng điều nghịch lý là doanh nghiệp còn thờ ơ trong việc giải quyết tình trạng này. Ông Châu Hồng Thái, Phó giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Cần Thơ, dẫn chứng: “Vì sao, như Cần Thơ hàng năm bỏ ra khá nhiều tiền để tổ chức các lớp dạy nghề miễn phí gắn với giải quyết việc làm, trong đó có khá nhiều lớp dạy nghề ưu đãi mà doanh nghiệp có thể tận dụng để đào tạo gắn với tuyển dụng, nhưng chưa nhiều doanh nghiệp hưởng ứng?”.

Ở Cần Thơ hiện có 58 cơ sở dạy nghề, hàng năm có thể đào tạo từ 25.000-30.000 lao động, nhưng chỉ khoảng 10% trong số này có việc làm tại các doanh nghiệp!

Ông Dũng cũng thừa nhận, doanh nghiệp nào cũng than thiếu lao động, nhưng tại các cuộc họp, hội thảo bàn những giải pháp khắc phục lại không nhiều doanh nghiệp đến dự.

Một phần nguyên nhân khiến doanh nghiệp nản lòng, theo VCCI chi nhánh Cần Thơ, là do chất lượng đào tạo lao động ở vùng ĐBSCL chỉ ở mức trung bình của cả nước. Chương trình đào tạo mất cân đối, nặng về lý thuyết, nên theo ông Ngọc, hầu như doanh nghiệp đều phải bỏ công đào tạo lại nếu nhận vào.

Do đó, có một thực tế là doanh nghiệp thích nhận lao động không có tay nghề, trả lương thấp thay vì trả lương cao để nhận lao động có bằng cấp nhưng cũng phải… đào tạo lại như nhau. Thậm chí có một vài doanh nghiệp, luôn tuyển người mới để trả lương thử việc rất thấp, sau đó tìm cách cho nghỉ và lại tuyển mới.

Theo số liệu của Sở Lao động- Thương binh và Xã hội thành phố Cần Thơ, trong quí 2-2010, nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tại Cần Thơ qua khảo sát lên khoảng 4.100 người, tuy nhiên họ cần đến 2.700 người là lao động chưa qua đào tạo. Còn hồi quí 1- 2010, các doanh nghiệp đã tuyển 3.435 lao động nhưng cùng lúc cũng có 4.735 lao động xin nghỉ hoặc bị sa thải…

“Một trong những vấn đề mấu chốt là doanh nghiệp chưa quan tâm chính sách liên kết với các trường nghề trong công tác hỗ trợ, tạo điều kiện thực tập, phát triển nghề nghiệp cho công nhân. Và sức lao động chưa được trả giá cao. Có công nhân được trả 100 đô la Mỹ/tháng, nhưng luôn bị “vắt” kiệt sức”, bà Nguyễn Mỹ Loan, Hiệu trưởng trường Cao đẳng nghề Cần Thơ, nêu lý do.

Ông Gia cũng thừa nhận, mức lương trả cho công nhân có thể còn thấp, nhưng tăng như thế nào là tùy vào sức của mỗi doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp chuyên làm hàng gia công, nguyên liệu gần như nhập khẩu 100% nên phải tiết kiệm… Như Công ty cổ phần May Meko, lương công nhân mới vào khoảng 1,5 triệu đồng/tháng, còn công nhân có tay nghề bình quân khoảng 2 triệu đồng/tháng.

Bà Loan ví von rằng, bao giờ một thợ sửa ống nước riêng cho một khu chung cư mà sống được bằng lương, thì sẽ không ai băn khoăn vì việc không có bằng đại học. Giảm tình trạng trả lương theo bằng cấp, tức sẽ giảm được tình trạng vào đại học bằng mọi giá và lượng người tham gia các trường nghề sẽ tăng, khắc phục dần tình trạng thiếu lao động. Tất nhiên, ngay chính các trường nghề cũng phải đổi mới chương trình giảng dạy, người lao động có tác phong chuyên nghiệp hơn để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

Nhân lực vẫn là bài toán khó đối với Samsung

Ông Nguyễn Văn Đạo, Phó tổng giám đốc Samsung Vina Electronics:

Việc tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu đặc thù của một công ty trong lĩnh vực công nghệ cao như Samsung là vấn đề luôn nan giải cho đến nay. Lao động phổ thông trong các nhà máy Samsung phải có trình độ tay nghề bậc 3/7, nhưng để tuyển dụng đủ số lượng là rất khó khăn, trong khi chất lượng đào tạo giữa các trường dạy nghề lại khác nhau và số lượng cũng rất hạn chế.

Samsung đã phải lựa chọn tuyển dụng công nhân từ nguồn học sinh vừa tốt nghiệp phổ thông trung học, nhưng số lượng này cũng không nhiều. Riêng với bậc kỹ sư, kỹ thuật viên, việc tuyển dụng cũng bị hạn chế, vì đội ngũ lao động này còn có những yêu cầu cần thiết như giao tiếp được bằng tiếng Anh, trình độ tin học từ trung cấp…

Tuy nhiên, ngoài những yêu cầu về chất lượng và số lượng thì yếu tố quan trọng nhất là tính chuyên nghiệp và kỷ luật lao động để đáp ứng được yêu cầu sản xuất tại các dây chuyền công nghệ. Đây mới chính là yếu tố khó khăn nhất trong quá trình tuyển dụng lao động.

Từ các nguồn tuyển dụng như vậy, Samsung sẽ đào tạo lại theo quy trình và yêu cầu sản xuất của mình. Tại các nhà máy mới thành lập, nguồn nhân lực sẽ được tuyển dụng và đào tạo tập trung. Khi nhà máy hoạt động, họ sẽ được đào tạo thực nghiệm (OJT) tùy theo chức năng công việc và tiếp tục được đào tạo chuyên sâu tại Hàn Quốc và các nước có cơ sở sản xuất của Samsung như Ấn Độ, Trung Quốc. Không chỉ công nhân, kỹ thuật viên, mà tất cả các bộ phận khác như kinh doanh tiếp thị, bán hàng, kế toán… đều có thể được đưa đi tham dự các chương trình đào tạo này.

Tổng số lượng lao động Samsung tại Việt Nam hiện hơn 3.500, riêng tại nhà máy có hơn 3.000 lao động với công suất hàng tháng trên 3 triệu điện thoại di động. Để đạt được mục tiêu đến năm 2012 tăng lên 100 triệu sản phẩm/năm thì nhu cầu tuyển dụng của Samsung khoảng 10.000 lao động. Với những điều kiện như trên thì không dễ tìm được nguồn nhân lực đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng. Đây vẫn sẽ tiếp tục là bài toán khó về nhân lực đối với Samsung.

Tuyết Ân ghi

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây

Có thể bạn quan tâm

Tin mới