Trợ cấp thất nghiệp: Đúng quy định chưa chắc được hưởng

(KTSG) – Dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi), trong đó quy định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu thuộc trường hợp nghỉ việc không cần thông báo trước.

• Hơn 250.000 người nộp hồ sơ đề nghị nhận trợ cấp thất nghiệp
• Lao động hưởng trợ cấp thất nghiệp tăng cao, ngành nào cắt giảm nhân viên nhiều nhất?

Trợ cấp thất nghiệp là chế độ an sinh xã hội nhằm bù đắp một phần thu nhập cho người lao động (NLĐ) bị mất việc làm, hỗ trợ họ ổn định cuộc sống trong quá trình tìm kiếm việc làm mới. Luật Việc làm hiện hành ghi rõ, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đúng luật sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp miễn là họ đáp ứng một số điều kiện nhất định như sau: có đủ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp hợp lệ tại trung tâm dịch vụ việc làm và chưa tìm được việc làm trong vòng 15 ngày từ ngày chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, nhiều NLĐ bất chấp xin hưởng trợ cấp thất nghiệp vì cho rằng “đó là quyền lợi hợp pháp”.

Trục lợi từ bảo hiểm thất nghiệp

Trên thực tế, có nhiều trường hợp NLĐ có đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp nhưng không thật sự khó khăn khi tìm việc làm mới, không gặp trở ngại gì về mặt tài chính cũng làm hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp. Chẳng hạn, NLĐ sau khi có đủ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ và chuyển sang làm những công việc có tính chất thời vụ để vừa được hưởng trợ cấp thất nghiệp vừa có thu nhập từ tiền công cho công việc mới. Gần đây, nhiều NLĐ sau khi xin nghỉ việc ở các nhà máy và trong lúc đang hưởng trợ cấp thất nghiệp, chờ nhận bảo hiểm xã hội một lần đã chuyển sang làm công việc mới là việc thời vụ hoặc không ký HĐLĐ mới. Đây là cách NLĐ dùng để “lách luật”, xem như bản thân chưa có công việc chính thức nhằm thỏa mãn điều kiện được nhận trợ cấp thất nghiệp. Điều này làm lệch mục tiêu hỗ trợ của chính sách trợ cấp thất nghiệp.

Về phía doanh nghiệp, sự việc này khiến nhiều doanh nghiệp vừa muốn tuyển dụng NLĐ lành nghề, vừa muốn tuân thủ quy định của pháp luật rơi vào hoàn cảnh “khó xử”. Do đó, những nhà làm luật đang cân nhắc việc siết chặt quy định về điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả.

Trong dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) đang được lấy ý kiến, quy định về hưởng trợ cấp thất nghiệp đã có thay đổi: theo đó quy định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu thuộc trường hợp nghỉ việc không cần thông báo trước.

Đồng ý rằng, cần phải có cơ chế để tránh hành vi trục lợi từ bảo hiểm thất nghiệp như trên, nhưng câu hỏi đặt ra là việc không cho phép NLĐ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kể cả trong trường hợp chấm dứt đúng luật có thật sự hợp lý không? Và điều kiện nhận trợ cấp thất nghiệp theo dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) có giải quyết được sự bất cập của quy định hiện hành không?

Chưa thật sự hợp lý!

Khoản 1, điều 111 dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) chỉ cho phép NLĐ được nhận trợ cấp thất nghiệp khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc trường hợp không cần phải thông báo trước, chẳng hạn như không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập; bị quấy rối tình dục…(1). Như vậy, nếu thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải thông báo trước, cho dù NLĐ có tuân thủ thời hạn thông báo và đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đúng luật, họ vẫn không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Quy định trên có phần chưa hợp lý vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ vốn là quyền của NLĐ theo quy định của pháp luật lao động. NLĐ chủ động nghỉ việc thường có thể xuất phát từ nhiều lý do, và dù thuộc trường hợp cần báo trước, điều này không đồng nghĩa với việc họ không gặp khó khăn và cần sự hỗ trợ tài chính từ quỹ trợ cấp thất nghiệp.

Một ví dụ dễ thấy nhất là trường hợp nghỉ việc của phụ nữ mang thai hoặc phụ nữ sau sinh. Theo quy định, phụ nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh về việc nếu tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì họ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước trong một khoảng thời gian nhất định(2). Tuy nhiên, đối với trường hợp phụ nữ mang thai gặp vấn đề về sức khỏe tinh thần hoặc trong trường hợp phụ nữ sau sinh cần nghỉ ngơi hồi phục sức khỏe, có mong muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại không thuộc trường hợp này. Như vậy, nếu theo quy định của dự thảo Luật việc làm (sửa đổi), NLĐ nữ trong các trường hợp trên sẽ không còn được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Đây là bất cập rõ ràng khi NLĐ phải nghỉ việc với lý do chính đáng, đã thông báo đúng luật, đóng bảo hiểm đầy đủ nhưng lại bị mất đi quyền lợi của mình.

Pháp luật quy định NLĐ bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc bị cưỡng bức lao động thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải thông báo trước. Tuy nhiên, có một số trường hợp như NLĐ bị chèn ép tại nơi làm việc, tình trạng ma cũ bắt nạt ma mới, cấp trên có những hành vi ngược đãi về thể chất, tinh thần đối với cấp dưới xảy ra tương đối phổ biến. Tình trạng này đôi khi không được người sử dụng lao động giải quyết một cách thỏa đáng, dẫn đến việc NLĐ buộc phải chủ động xin nghỉ việc. Như vậy, nếu xét theo quy định của dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi), họ cũng không được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Bên cạnh đó, quy định của dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) cũng có khả năng khiến NLĐ “dè dặt hơn” khi có ý định thay đổi công việc hay ngành nghề đang làm sang công việc, ngành nghề khác. Chẳng hạn, NLĐ đang làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, muốn chuyển đổi công việc nhưng nay lại không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Như vậy, việc thay đổi công việc sắp tới của NLĐ sẽ là một quyết định khó khăn vì nỗi sợ mất đi nguồn thu nhập ổn định khi chưa tìm được việc làm mới.

Nếu so sánh với lợi ích từ việc nhận trợ cấp thất nghiệp với trường hợp làm việc có HĐLĐ, phần lớn NLĐ vẫn có tâm lý mong muốn có được một công việc lâu dài và được hưởng những quyền lợi lao động mà doanh nghiệp cam kết khi họ ký HĐLĐ.

Quy định của dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) dù chưa được thông qua nhưng có thể thấy rằng nếu được áp dụng trên thực tế, quy định này sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của số đông NLĐ. Cho ý kiến về vấn đề này, tại Hội nghị góp ý chính sách do Liên đoàn Lao động TPHCM tổ chức trong hai ngày 10 và 11-5-2024, bà Huỳnh Thị Thu Hà, Phó tổng giám đốc Công ty TNHH Lạc Tỷ, phát biểu rằng NLĐ có đóng góp vào quỹ, đang thất nghiệp, không vi phạm pháp luật nhưng lại không được hưởng trợ cấp thất nghiệp là chưa hợp lý. Đồng quan điểm, ông Kim Vĩnh Cường, Phó chủ tịch công đoàn Công ty TNHH Pouyuen Việt Nam, cũng cho rằng “cần cân nhắc kỹ điều khoản này để đảm bảo quyền lợi lao động bởi họ là bên có đóng góp vào quỹ”.

Thiết nghĩ, bảo hiểm thất nghiệp phải tuân thủ nguyên tắc chia sẻ rủi ro theo đúng cơ chế hoạt động của bảo hiểm là có đóng thì có hưởng. NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp luôn phải tuân thủ thời hạn đóng và phải đóng bảo hiểm đầy đủ, nên về nguyên tắc, khi mất việc làm và cần sự hỗ trợ, họ phải được hưởng quyền lợi chính đáng này.

Ngoài ra, nếu NLĐ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi), điều này có thể dẫn đến tình trạng là họ sẽ tìm cách khác để không tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Việc này vô hình trung kéo theo hệ quả là NLĐ thà chọn cái lợi trước mắt bằng cách làm các công việc thời vụ thay vì ký HĐLĐ và phải đóng khoản bảo hiểm mà chưa chắc họ đã được hưởng.

Kết luận

Xét đến những bất cập nêu trên, quy định tại dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) cho thấy chưa thật sự bảo đảm mục đích an sinh xã hội của trợ cấp thất nghiệp mà ngược lại có thể khiến NLĐ gặp hoang mang và thách thức hơn. Thực tế cho thấy, ngay cả khi dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) chưa được thông qua, NLĐ cũng đã và đang có xu hướng nghỉ việc để được nhận trợ cấp thất nghiệp nhằm “chạy luật”, dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp thiếu nhân lực dù sẵn sàng ký HĐLĐ. Do đó, để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho NLĐ cũng như đảm bảo sự bình ổn cho tình hình kinh tế – xã hội, các nhà làm luật cần xem xét một cách thận trọng và cân nhắc kỹ lưỡng các quy định sửa đổi liên quan đến trợ cấp thất nghiệp này trong thời gian tới.

^(*) Công ty Luật TNHH Phước và Các cộng sự

⁽¹⁾ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019

⁽²⁾ Khoản 1 điều 138 và điểm đ khoản 2 điều 35 Bộ luật Lao động 2019