(KTSG) - Nhân viên làm việc cầm chừng, không cố gắng hay nỗ lực thoát khỏi vùng an toàn là chuyện bình thường trong thế giới quản trị nhân sự. Thế nhưng, khi tỷ lệ trung bình trên thế giới chỉ 8% thì con số này tăng gấp 3-4 lần tại các doanh nghiệp Việt Nam. Hiệu suất lao động thấp buộc các doanh nghiệp và các nền kinh tế trả giá. Vậy liệu doanh nghiệp Việt Nam có nhận thức được vấn đề và có phương pháp trị liệu hiệu quả?
“Xác sống” xuất hiện từ bao giờ?
Cho đến giờ, chưa có tài liệu chính thức nào ghi nhận thời điểm cụm từ “work zombie” hay “office zombie” xuất hiện. Tuy nhiên, các thống kê tìm kiếm của Google chỉ ra rằng các bài báo về hiện tượng “xác sống” xuất hiện nhiều từ năm 2009. Thời điểm này thế giới chịu nhiều điêu đứng của cơn khủng hoảng tài chính toàn cầu nổ ra từ năm 2008. Năm 2010, cụm từ mới được đưa vào từ điển Urban Dictionary.
Theo một cuộc khảo sát của Aon Hewit, hãng nhân sự và dịch vụ thuê ngoài có trụ sở tại Mỹ, khoảng 8% những người trong độ tuổi lao động trên toàn thế giới đã từng hoặc đang trải qua những tình huống mô tả của “xác sống công sở”.
Họ mất hứng thú với công việc của họ và cảm thấy bế tắc và không có động lực. Aon Hewitt xem những người này là “tù nhân” của chính công việc họ đang làm.
Nhưng khảo sát của Viện Gallup năm 2013 cho thấy có tới 70% nhân viên ở Mỹ không thực sự gắn kết với công ty hoặc không chủ động rời bỏ công việc.
Khảo sát toàn cầu của Aon Hewitt năm 2016 chỉ ra rằng 57% các doanh nghiệp tại Singapore có nhân viên nhiễm virus của zombie hay rơi vào trạng thái từ chức trong tư tưởng (inner resignation) nhưng vẫn cố tồn tại lây lất trong doanh nghiệp. Aon Hewitt cũng khẳng định: “Số lượng “xác sống” ở các công ty quy mô vừa và lớn cũng thường gấp đôi so với các công ty nhỏ”.
Hãng nhân sự Mỹ giải thích: “Một trong các nguyên nhân chính là do dự án ở các công ty lớn thường quy mô lớn hơn, phức tạp hơn, nên gây ra nhiều căng thẳng hơn. Việc không thể giao tiếp thông suốt và cởi mở do cấu trúc nhân sự phức tạp và văn hóa tập đoàn cũng làm nghiêm trọng thêm vấn đề”.
Tại Việt Nam, hiện tượng “xác sống công sở” được các hãng nhân sự ghi nhận tại Việt Nam từ năm 2017 nhưng ngày càng phổ biến hơn. CEO Thanh Nguyễn của hãng tuyển dụng nhân sự Anphabe nhấn mạnh:
“Bản thân nhân viên zombie đang cống hiến ở mức thấp hơn nhân viên bình thường, nhưng vẫn tồn tại được trong doanh nghiệp do quản lý, lãnh đạo trực tiếp lỏng lẻo, chi trả phúc lợi dàn trải. Các doanh nghiệp Việt phải luôn lưu tâm đến vấn đề này”.
Dịch Covid-19 khiến tình trạng “xác sống” tiếp tục gia tăng do dư âm của hình thức làm việc tại nhà, do tâm lý bất ổn về chế độ lương, chính sách đãi ngộ… Kèm theo đó là dư chấn những mất mát, tổn thất mà người lao động gánh chịu trong suốt ba năm đại dịch.
Những biến động kinh tế thế giới từ thời điểm tháng 2-2023 khi cuộc chiến Nga - Ukraine bùng nổ khiến tình trạng “xác sống” tại các doanh nghiệp Việt Nam lây lan mạnh hơn.
Thế giới tìm kiếm vaccine và phương pháp chữa trị thích hợp
Tình trạng thiếu động cơ làm việc ở các “xác sống” không chỉ là câu chuyện cá nhân. “Đó còn là tổn thất lớn của doanh nghiệp, cái giá phải trả thật sự lớn với đất nước chúng ta”, các nhà tư vấn về phát triển tổ chức doanh nghiệp tại Singapore khẳng định.
Năm 2017, Peter Cheng và Lily Cheng - hai nhà sáng lập của Pace Od Consulting - cho rằng mức độ tương tác thấp dẫn đến tỷ lệ vắng mặt của nhân viên tăng, doanh thu doanh nghiệp giảm, sự hài lòng của khách hàng thấp hơn và cuối cùng là hiệu quả tài chính kém.
Kết quả nghiên cứu của Madison Performance Group chỉ ra rằng “cải thiện sự gắn kết của nhân viên có thể giúp giảm tới 57% tỷ lệ vắng mặt và tăng 12% mức độ hài lòng của khách hàng”. Còn theo Aon Hewitt, mức độ gắn kết của nhân viên tăng 5 điểm phần trăm có liên quan đến mức tăng trưởng doanh thu 3 điểm phần trăm trong năm tiếp theo.
Hai nhà tâm lý trị liệu Singapore cũng khẳng định: “Các sáng kiến gắn kết nhân viên của công ty phải thực hiện bước đầu tiên trong việc tạo cơ hội và môi trường để nhân viên của họ xác định và tận dụng các yếu tố động lực nội tại của họ. Các tổ chức cần tập trung đúng vào các khía cạnh nội tại, tình trạng từng cá nhân và tình huống để thúc đẩy nhân viên của họ”, hai nhà trị liệu tâm lý Singapore khẳng định.
Đó là câu chuyện trước Covid
Sau khủng hoảng dịch Covid-19, người sử dụng lao động đang phải đối mặt với tình trạng bất định và biến động của nền kinh tế thế giới. Lạm phát, lo ngại về suy thoái kinh tế và suy giảm chất lượng lẫn số lượng nhân viên chỉ là một số vấn đề đè nặng lên các doanh nghiệp. Với những thách thức đó, sẽ hợp lý khi nghĩ rằng phúc lợi của nhân viên có thể giảm tầm quan trọng và ưu tiên của các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, chiều hướng ngược lại đang xảy ra. Theo Khảo sát phúc lợi toàn cầu 2022-2023 của Aon Hewitt, các doanh nghiệp và tổ chức đang tăng cường đầu tư vào phúc lợi của nhân viên và phúc lợi tiếp tục là trọng tâm.
Giải pháp nào cho doanh nghiệp Việt Nam?
Chưa có thống kê chính thức mới nhất về số lượng doanh nghiệp Việt Nam bị nhiễm virus zombie hay có “xác sống” tồn tại trong doanh nghiệp. Trong khi doanh nghiệp nhà nước hầu như không chú ý, còn các công ty và tập đoàn tư nhân ít chú ý, thì các doanh nghiệp có vốn nước ngoài lại chú trọng tìm ra giải pháp.
Khảo sát danh sách 30 công ty khách hàng của một hãng tư vấn nhân sự cho thấy: Chỉ có 9 doanh nghiệp trong nước sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự của hãng, tất cả đều là các doanh nghiệp quy mô lớn của Việt Nam, như Viet Credit, FPT, HDBank, PNJ, THP Group, VietinBank, Viettel... Số còn lại là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài.
Liệu khi nhân viên bị nhiễm virus zombie trở nên vật vờ, thiếu sức sống và hiệu suất làm việc thấp thì doanh nghiệp xử lý như thế nào?
Các nhà tâm lý, chuyên gia nhân sự mà Kinh tế Sài Gòn trò chuyện đều nói rằng ai cũng có một thời điểm hay giai đoạn sao nhãng. Thay vì thẳng tay tiêu diệt các “xác sống”, doanh nghiệp Việt cần tìm cách hỗ trợ họ, tìm vaccine hay thuốc để chữa trị bởi họ từng có giai đoạn gắn bó, đóng góp cho công ty.
“Một mặt cần thách thức họ để khơi gợi động lực tự thân của họ tốt hơn, để họ cố gắng hơn. Mặt khác, doanh nghiệp cần có những cách thức quản trị hiệu suất để đo lường được giá trị họ tạo ra và thưởng họ trên giá trị họ tạo ra sẽ tạo ra môi trường có tính cạnh tranh cao và hiệu quả chuyên nghiệp”, CEO Anphabe Thanh Nguyễn giải thích.
Các nhà tâm lý và quản trị nhân sự cũng cho rằng giữ mình trong vùng an toàn quá lâu dễ khiến người ta lười biếng, cũng như mất dũng khí để bứt phá. Thói quen, ngại thay đổi, lo lắng về kỹ năng kém đi, tất cả những điều này góp phần khiến nhiều nhân viên chấp nhận tồn tại lây lất ở doanh nghiệp. Những thái độ tiêu cực này có thể lây lan tại môi trường làm việc có nhiều yếu tố “độc hại”, khiến các đồng nghiệp khác chán nản lây lan toàn công ty và làm giảm năng suất chung.
TS. Đỗ Minh Cương, Phó Viện trưởng Viện Văn hóa Kinh doanh tại Hà Nội, cho rằng: “Doanh nghiệp nên giúp nhân viên xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp để không bị cảm xúc nhất thời chi phối khi làm việc. Nếu các vấn đề cá nhân sâu xa không được giải quyết, thì người lao động sẽ đơn giản mang theo sự chán nản từ công việc này sang công việc khác ngay cả khi họ quyết định nhảy việc”.
Ông nói rằng tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là điều cần thiết để trẻ hóa đời sống công sở. Đó vẫn là trách nhiệm chính của doanh nghiệp.
Cụ thể hơn, bà Nguyễn Thị Hoàng Anh – Giám đốc nhân sự cấp cao Carlsberg Vietnam – nói đến hai cách chữa trị sau đây:
Một, phương pháp chữa trị về tinh thần thông qua các hoạt động thể chất. Các doanh nghiệp mà tôi làm việc trước đây luôn nỗ lực tìm cách giúp nhân viên sống khỏe thông qua các hoạt động thể thao. Bởi họ luôn quan niệm rằng tinh thần minh mẫn [trong cơ thể tráng kiện] sẽ có những đóng góp tích cực hơn.
Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi học về dinh dưỡng, cách ăn uống hay tài trợ các gói tập thể thao. Hoặc có thể thành lập các nhóm chơi thể thao như bóng đá, cầu lông hay tennis… Nhân viên tham gia các hoạt động như vậy sẽ gắn kết hơn, khi gặp khó khăn thì luôn có những cánh tay, những người bạn hỗ trợ.
Hai, như cách doanh nghiệp chúng tôi làm. Chúng tôi sử dụng dịch vụ của một công ty bên ngoài đo lường sức chịu đựng (resilience) hay khả năng bền chí, kiên tâm của nhân viên. Tức là giúp họ xây dựng sức mạnh tinh thần, giúp họ nhận ra điểm mạnh riêng, đứng vững trước những khó khăn cá nhân và vươn về phía trước.
