(KTSG) – Để bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) sau hoạt động mua bán và sáp nhập (M&A), Bộ luật Lao động 2019 bắt buộc doanh nghiệp phải lập phương án sử dụng lao động trong một số hoạt động M&A làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thật sự quan tâm đến quy định này, dẫn đến một số rủi ro và rắc rối cho chính họ khi tham gia M&A.
- Hoạt động thâu tóm và sáp nhập ở châu Á yếu nhất trong một thập niên
- TPHCM chiếm hơn 70% lượt giao dịch mua bán sáp nhập của nhà đầu tư ngoại trong 4 tháng
Hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp (là một bên tham gia) trong các quan hệ pháp lý bao gồm quan hệ lao động. Khi có sự thay đổi về đối tượng tiếp nhận quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp hoặc về cơ cấu sở hữu/kiểm soát doanh nghiệp thì thường dẫn đến sự thay đổi về kế hoạch sử dụng lao động cũng như những chế độ, chính sách dành cho NLĐ. Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, Bộ luật Lao động 2019 bắt buộc doanh nghiệp phải lập phương án sử dụng lao động trong một số hoạt động M&A ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thật sự quan tâm đến quy định này, dẫn đến một số rủi ro và rắc rối cho chính họ khi tham gia M&A.
Không phải mọi trường hợp M&A đều phải xây dựng phương án sử dụng lao động
Luật Cạnh tranh 2018 quy định “sáp nhập doanh nghiệp” là việc một hoặc một số doanh nghiệp chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của mình sang một doanh nghiệp khác, đồng thời chấm dứt hoạt động kinh doanh hoặc sự tồn tại của doanh nghiệp bị sáp nhập; còn “mua lại doanh nghiệp” là việc một doanh nghiệp mua toàn bộ hoặc một phần vốn góp, tài sản của doanh nghiệp khác đủ để kiểm soát, chi phối doanh nghiệp hoặc một ngành, nghề của doanh nghiệp bị mua lại.
Trong khi đó, Bộ luật Lao động 2019 quy định việc sáp nhập; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà ảnh hưởng việc làm của nhiều NLĐ thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải xây dựng phương án sử dụng lao động.
Đối chiếu các quy định nêu trên liên quan đến M&A, có thể thấy doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động trong các trường hợp: (i) sáp nhập doanh nghiệp mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ; (ii) mua toàn bộ hoặc một phần tài sản của doanh nghiệp khác đủ để kiểm soát, chi phối doanh nghiệp hoặc một ngành, nghề của doanh nghiệp bị mua lại.
Bộ luật Lao động 2019 không quy định rõ việc phải xây dựng phương án sử dụng lao động trong trường hợp doanh nghiệp mua toàn bộ hoặc một phần vốn góp của doanh nghiệp khác đủ để kiểm soát, chi phối doanh nghiệp hoặc một ngành, nghề của doanh nghiệp bị mua lại. Điều này có lẽ xuất phát từ việc doanh nghiệp mục tiêu sau khi hoàn tất thủ tục M&A vẫn giữ nguyên tư cách pháp lý, chỉ thay đổi về cơ cấu sở hữu/kiểm soát, và mối quan hệ giữa doanh nghiệp mục tiêu và NLĐ không có sự thay đổi. Nếu sau khi hoàn tất thủ tục M&A mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, ví dụ khi bên mua với quyền chi phối của mình thay đổi kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp dẫn đến cần cắt giảm một lượng lớn nhân sự; hoặc vì muốn sử dụng lực lượng lao động mình có sẵn để kiêm nhiệm công việc và không có nhu cầu sử dụng tiếp lực lượng lao động tại doanh nghiệp mục tiêu, thì doanh nghiệp mục tiêu vẫn phải tuân thủ các quy định khác của Bộ luật Lao động 2019 nếu muốn chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ.
Ai là chủ thể xây dựng phương án sử dụng lao động?
Bộ luật Lao động 2019 không đề cập cụ thể doanh nghiệp nào trong hoạt động M&A sẽ là chủ thể xây dựng phương án sử dụng lao động. Điều này có thể xuất phát từ sự khác nhau về chủ thể xây dựng trong mỗi trường hợp khác nhau.
Trường hợp sáp nhập. Khi sáp nhập doanh nghiệp, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp bị sáp nhập sẽ chuyển cho doanh nghiệp nhận sáp nhập. Về lý thuyết, doanh nghiệp nhận sáp nhập phải tiếp tục thực hiện các hợp đồng lao động mà doanh nghiệp bị sáp nhập đã ký kết với NLĐ. Đồng thời, theo quy định tại Luật Doanh nghiệp 2020, một trong những nội dung chủ yếu của hợp đồng sáp nhập là phương án sử dụng lao động.
Tuy nhiên, về bản chất, phương án sử dụng lao động mang tính bảo đảm công việc cho NLĐ nhưng phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp nhận sáp nhập. Vậy nên, nó trước hết phải phụ thuộc vào kế hoạch sử dụng lao động của doanh nghiệp nhận sáp nhập. Bên cạnh đó, so với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 không bắt buộc doanh nghiệp nhận sáp nhập phải sử dụng số lao động hiện có của doanh nghiệp bị sáp nhập, nên việc có tiếp tục sử dụng NLĐ của doanh nghiệp bị sáp nhập hay không hoàn toàn phụ thuộc vào doanh nghiệp nhận sáp nhập. Và vì doanh nghiệp nhận sáp nhập tiếp nhận toàn bộ quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp bị sáp nhập, bao gồm cả quyền và nghĩa vụ theo các hợp đồng lao động đã ký giữa doanh nghiệp bị sáp nhập và NLĐ. Do đó, theo một cách hợp lý, doanh nghiệp nhận sáp nhập phải có trách nhiệm xây dựng phương án này.
Trường hợp mua lại tài sản. Đối với trường hợp mua lại tài sản của doanh nghiệp, đơn cử thương vụ Ngân hàng United Overseas Bank Limited (UOB) mua lại mảng bán lẻ của Citigroup tại Việt Nam (Citi). Theo đó, 575 nhân sự làm việc tại Citi sẽ được chuyển giao cho UOB. Nhưng khác với trường hợp sáp nhập, trong trường hợp này, UOB không có nghĩa vụ bắt buộc tiếp nhận toàn bộ quyền và nghĩa vụ của Citi, bao gồm quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ.
Cụ thể hơn, sau khi hoàn tất giao dịch, doanh nghiệp bị mua lại không chấm dứt hoạt động nên quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ vẫn thuộc về họ. Sự khác biệt có chăng là công việc mà NLĐ thực hiện theo hợp đồng lao động không còn và doanh nghiệp bị mua lại phải có kế hoạch sử dụng những NLĐ này. Khi đó, doanh nghiệp bị mua lại phải đạt thỏa thuận để doanh nghiệp mua lại tiếp tục sử dụng NLĐ. Nếu không thỏa thuận được, doanh nghiệp bị mua lại phải tìm các phương án khác như đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng, chuyển sang làm việc không trọn thời gian, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Đây chính là nội dung của phương án sử dụng lao động mà doanh nghiệp bị mua lại phải có trách nhiệm xây dựng.
Trong thương vụ nêu trên, phương án được Citi đưa ra là chuyển giao 575 nhân sự cho UOB. Tất nhiên, nội dung này phải nằm trong thỏa thuận giữa các bên.
Ngoại lệ đối với trường hợp mua lại phần vốn góp.
Như đã đề cập, đối với trường hợp mua lại phần vốn góp, doanh nghiệp mục tiêu không phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Tuy nhiên, ở chiều ngược lại, bên mua cần lưu ý rằng, doanh nghiệp mục tiêu sau khi hoàn tất thủ tục M&A cũng không được phép cho NLĐ thôi việc theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Do đó, trong hoạt động thẩm định pháp lý đối với doanh nghiệp mục tiêu, việc thẩm định về lao động có vai trò cực kỳ quan trọng để có cái nhìn chi tiết về lực lượng lao động cũng như các chính sách, quy định về lao động mà doanh nghiệp mục tiêu đang áp dụng. Từ đó, bên mua có thể thương thảo với bên bán về các điều khoản liên quan đến lao động, ví dụ: yêu cầu bên bán phải thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với những NLĐ không nằm trong kế hoạch sử dụng sau khi M&A; yêu cầu bên bán chịu trách nhiệm liên đới trong việc chi trả cho NLĐ các khoản chênh lệch về phúc lợi sau khi hoàn tất thủ tục M&A (có thể thực hiện bằng cách điều chỉnh giá mua)…
(*) Công ty Luật TNHH HM&P
(1) https://tuoitre.vn/citibank-hoan-tat-chuyen-nhuong-mang-ban-le-tai-viet-nam-cho-uob-20230301190401072.htm, truy cập ngày 23-5-2023.
