(KTSG) – Việc cắt giảm lao động, thật đáng tiếc, thường là giải pháp được nghĩ đến trước tiên nhằm giữ sự tồn tại cho doanh nghiệp trong giai đoạn khó khăn. Tuy nhiên, khi mang tâm lý muốn cho người lao động nghỉ việc càng sớm càng tốt, nhiều doanh nghiệp đã có những hành động vội vàng dẫn đến các rủi ro về pháp lý.
- Đề xuất hưởng lương hưu cho người lao động bị nợ tiền bảo hiểm xã hội
- Công ty Pou Yuen cắt giảm hàng ngàn lao động
Bên cạnh tình hình kinh doanh khởi sắc hiện tại của một số doanh nghiệp thì cũng có nhiều doanh nghiệp bị giảm hoặc không có đơn hàng. Kể từ đầu năm 2023, thậm chí là từ quí 4-2022, nhiều doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực đặc thù như dệt may, da giày, chế biến gỗ, điện tử, công nghệ… có lượng đơn hàng giảm sút rõ rệt do chịu ảnh hưởng trực tiếp từ những biến động kinh tế – chính trị trên thế giới(1).
Ở một khía cạnh khác, với việc Chính phủ kiểm soát chặt chẽ tín dụng, phát hành trái phiếu, cổ phiếu thì các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản, gặp khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn, rõ nhất là tình trạng thiếu vốn lưu động cho các hoạt động hàng ngày, trong đó có chi phí nhân sự.
Do vậy, việc cắt giảm lao động thường là giải pháp được nghĩ đến trước tiên nhằm giữ sự tồn tại cho doanh nghiệp trong giai đoạn khó khăn. Tuy nhiên, khi mang tâm lý muốn cho người lao động nghỉ việc càng sớm càng tốt, nhiều nơi có dấu hiệu hành động vội vàng.
Thiếu cẩn trọng có thể dẫn đến rủi ro pháp lý
Theo quy định hiện hành, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đúng luật phải đáp ứng hai điều kiện là nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ phải đúng luật và quy trình chấm dứt cũng phải đúng luật.
Trước tiên, lý do cho người lao động thôi việc nên là lý do thực tế. Nhiều doanh nghiệp đưa ra lý do khó khăn về kinh tế, thiếu đơn hàng, thu hẹp quy mô sản xuất(2); thay đổi hay tổ chức lại doanh nghiệp; hoặc vì người lao động không thực hiện tốt công việc được giao.
Trong những tình huống đó, các doanh nghiệp thường chỉ quan tâm giải quyết khó khăn trước mắt nhiều hơn là tính pháp lý của các lý do đưa ra để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Chẳng hạn, điều 42 Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, nhưng việc thiếu đơn hàng hay thu hẹp quy mô sản xuất tại doanh nghiệp trên thực tế đã được xem là “lý do kinh tế” theo quy định của pháp luật hay không thì doanh nghiệp vẫn còn bỏ ngỏ câu trả lời.
Việc này có thể khiến doanh nghiệp đứng trước rủi ro bị người lao động khiếu nại, khiếu kiện, cũng như bị các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái luật.
Đối với lý do khó khăn về kinh tế do giảm hoặc không có đơn hàng dẫn đến thiếu việc làm, hoặc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, những lý do này phải được chứng minh từ thực tế của doanh nghiệp bằng các chứng cứ sụt giảm đơn đặt hàng, doanh thu, lợi nhuận…, chứ doanh nghiệp tránh đưa ra lý do chỉ làm cái “cớ” để chấm dứt HĐLĐ với một số người lao động nào đó.
Bởi chính ở đó tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp về lao động khi người lao động cảm thấy doanh nghiệp chỉ “mượn cớ” để không cho họ tiếp tục làm việc. Hơn nữa, người lao động cũng thường có tâm lý đặt câu hỏi tại sao người bị chấm dứt HĐLĐ là họ mà không phải là những người lao động khác. Điều này làm tăng khả năng xảy ra tranh chấp.
Tiếp đến, khi chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp cũng cần lưu ý thực hiện đúng trình tự, thủ tục luật định, chẳng hạn như ai là người có thẩm quyền ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với người lao động; thời gian thông báo trước việc chấm dứt HĐLĐ là bao lâu; có phải xây dựng phương án sử dụng lao động hay không; các khoản phải trả cho người lao động khi chấm dứt HĐLĐ là gì.
Mới đây, có những doanh nghiệp thậm chí cho người lao động thôi việc ngay sau cuộc họp tất niên hoặc tân niên bằng cách thông báo trực tiếp. Báo VnExpress vừa qua có đăng bài đề cập việc kế toán trưởng của một doanh nghiệp thông báo cho người lao động thôi việc ngay sau buổi tiệc tất niên, gây bức xúc trong dư luận(3).
Hay ở một số doanh nghiệp khác, trưởng bộ phận nhân sự được toàn quyền xem xét và thực hiện quy trình chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Trong những tình huống đó, câu hỏi được đặt ra là liệu rằng kế toán trưởng hay trưởng bộ phận nhân sự của doanh nghiệp có thẩm quyền chấm dứt HĐLĐ hay không?
Theo pháp luật lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) là người có thẩm quyền chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Điều 3.2 của Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Ngoài ra, những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ từ phía NSDLĐ đã được quy định cụ thể tại điều 18.3 của bộ luật này, và đó cũng là những người được quyền chấm dứt HĐLĐ với người lao động, tất nhiên là trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà pháp luật cho phép.
Về thời gian thông báo trước việc chấm dứt HĐLĐ, theo quy định hiện hành là 3 ngày, 30 ngày hay 45 ngày làm việc, tùy vào loại hợp đồng lao động được hai bên giao kết. Việc người NSDLĐ không tuân thủ quy định này dễ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ bị xem là trái luật.
Để tăng khả năng người lao động chấp nhận thôi việc
Cũng xin nêu ra đây một số lưu ý giúp tăng khả năng người lao động chấp nhận việc chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ trong thực tế. Ngoài việc đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động thôi việc theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp nên xem xét thanh toán cho người lao động một khoản tài chính như là khoản đền bù cho việc người lao động bị thôi việc một cách đột ngột và hỗ trợ để họ tìm kiếm công việc mới. Bên cạnh đó, việc cho người lao động thôi việc nên được thực hiện một cách công bằng trong tập thể và thể hiện sự thấu hiểu hoàn cảnh, vị thế của từng người lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể chủ động giúp người lao động tìm công việc mới. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã chủ động làm việc này bằng cách liên hệ với các đối tác để tìm cơ hội việc làm phù hợp cho người lao động bị thôi việc của họ.
Cần một kế hoạch thích ứng biến đổi
Tình hình hiện nay cho thấy nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp thay đổi một cách nhanh chóng và rất khó đoán định, dù vậy, doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng nhân sự rõ ràng cho từng giai đoạn.
Kế hoạch đó phải cho thấy được cần có bao nhiêu nhân sự cho số lượng các công việc cụ thể, nếu có khó khăn thì có thể bù đắp hoặc bố trí người lao động làm công việc khác trong doanh nghiệp hay không; việc chấm dứt quan hệ lao động với người lao động nên như thế nào và các hướng đi tiếp theo của doanh nghiệp khi nền kinh tế hồi phục.
Có thể thấy rất khó có thể dự đoán tình hình kinh tế – chính trị của thế giới (và kéo theo đó là những nền kinh tế có độ mở như Việt Nam) sẽ biến động ra sao trong thời gian tới. Tuy mức độ khó khăn kinh tế đã gia tăng từ cuối năm ngoái nhưng biết đâu tình hình có thể sẽ lại khởi sắc hơn vào cuối năm nay (?). Việc chuẩn bị trước một kế hoạch nhân sự cho giai đoạn phục hồi sẽ giúp doanh nghiệp bớt lao đao trong việc tuyển dụng lao động mới khi mà những người lao động bị mất việc trước đó cũng đã có thể tìm kiếm được những cơ hội việc làm mới.
(*) Công ty Luật Phuoc & Partners
(3) https://vnexpress.net/toi-soc-nang-vi-bi-cho-nghi-viec-khi-tiec-tat-nien-vua-tan-4555988.html
