(KTSG) - Việc người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc nhiều ngày liên tiếp mà không có sự đồng ý của người sử dụng lao động đang rất phổ biến, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh cũng như dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp.
- VCCI kiến nghị hỗ trợ doanh nghiệp, người lao động vượt qua khó khăn
- ILO: Thị trường việc làm ở châu Á vẫn chưa phục hồi hoàn toàn
Theo quy định của pháp luật về lao động, nếu NLĐ tự ý bỏ việc 5 (năm) ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo điều 36.1(e) Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ), hoặc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo điều 125.4 BLLĐ. Tuy nhiên, dù lựa chọn hình thức nào thì trước khi thực hiện, có một số điểm mà người sử dụng lao động cần lưu ý.
Lý do chấm dứt HĐLĐ phải đúng luật
Khi áp dụng lý do để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải NLĐ, người sử dụng lao động cần chứng minh được hai yếu tố: (i) NLĐ “tự ý” bỏ việc; và (ii) NLĐ đã bỏ việc mà “không có lý do chính đáng”.
Đối với việc xác định hành vi “tự ý” bỏ việc, người sử dụng lao động nên quy định rõ ràng trong nội quy lao động quy trình, thủ tục đối với từng trường hợp nghỉ việc, như nghỉ việc vì lý do cá nhân, nghỉ ốm đau, nghỉ hàng năm... Như vậy, khi NLĐ nghỉ việc mà không thuộc các trường hợp pháp luật cũng như nội quy lao động cho phép, người sử dụng lao động sẽ dễ dàng chứng minh hành vi “tự ý” bỏ việc của NLĐ.
Ngoài ra, việc ban hành quy trình rõ ràng sẽ phần nào giúp NLĐ không bị nhầm lẫn những khi họ có nhu cầu nghỉ việc. Trên thực tế, có một số NLĐ cho rằng việc họ tự ý bỏ việc 5 ngày không hề vi phạm quy định của pháp luật mà họ chỉ đang sử dụng số ngày nghỉ hàng năm của mình. Để tránh điều này, lịch nghỉ hàng năm phải được doanh nghiệp sắp xếp cụ thể từ trước và cần được quy định, sau khi đã tham khảo ý kiến NLĐ. Như vậy, hành vi tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục là hành vi tự phát từ phía NLĐ mà không có thỏa thuận với doanh nghiệp, nên không thể được tính là nghỉ hàng năm.
Người sử dụng lao động không nên cho NLĐ quá nhiều cơ hội được nghỉ việc mà được xem là có lý do chính đáng, tránh bị NLĐ lợi dụng để nghỉ việc, gây ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Cũng có những trường hợp NLĐ không đi làm do không đồng ý việc điều chuyển công việc từ phía người sử dụng lao động. Một số người sử dụng lao động mặc định hành vi này của NLĐ là tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Cụ thể, trong một vụ án tranh chấp về lao động tại tỉnh Bình Dương, NLĐ là kế toán trưởng của một doanh nghiệp, do không đồng tình với quyết định điều chuyển, NLĐ này không đi làm trong nhiều ngày liên tục.
Sau đó, người sử dụng lao động ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ này vì đã tự ý bỏ việc năm ngày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng. Nhưng theo quyết định của Bản án 29/2018/LĐ-PT, tòa án phúc thẩm nhận định người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và việc NLĐ không đến làm việc là do doanh nghiệp không cho NLĐ làm việc với vị trí kế toán trưởng theo thỏa thuận trong HĐLĐ, cũng có thể nói là người sử dụng lao động đã “ép” NLĐ bỏ việc.
Các trường hợp được cho là có lý do chính đáng theo điều 125 BLLĐ bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân NLĐ ốm đau có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Vì pháp luật cho phép người sử dụng lao động quy định các lý do khác trong nội quy lao động, người sử dụng lao động không nên cho NLĐ quá nhiều cơ hội được nghỉ việc mà được xem là có lý do chính đáng, tránh bị NLĐ lợi dụng để nghỉ việc, gây ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Thực hiện đúng thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ
Nhìn chung, pháp luật lao động yêu cầu khắt khe về nguyên tắc và quy trình xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là kỷ luật sa thải. Chỉ cần có một sai sót nhỏ trong thực hiện quy trình theo luật định cũng có thể dẫn đến hậu quả là quyết định xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động bị cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tuyên bố là trái pháp luật.
Trong khi đó, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày mà không có lý do chính đáng sẽ đơn giản hơn rất nhiều. người sử dụng lao động thậm chí không cần báo trước mà chỉ cần có thông báo bằng văn bản cho NLĐ (điều 45 BLLĐ). Mặc dù vậy, người sử dụng lao động vẫn nên cụ thể hóa quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội quy lao động để tránh xảy ra sai sót trong quá trình thực hiện.
Chẳng hạn, quy định rõ hình thức nhận thông báo (điện thoại, tin nhắn, e-mail, thư chuyển phát, phần mềm thông báo nội bộ…) với thông tin, địa chỉ rõ ràng để đảm bảo NLĐ nhận được thông báo hoặc giải trình lý do bỏ việc chính xác và kịp thời.
Phía NLĐ cũng phải có trách nhiệm thông báo kịp thời cho người sử dụng lao động biết khi thay đổi điện thoại, email, địa chỉ liên hệ.
Lưu ý là nếu nội quy lao động được bổ sung nội dung thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy trình sửa đổi và thủ tục đăng ký nội quy lao động theo quy định của BLLĐ.
Hậu quả pháp lý
Khi đã chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, ngoài các nghĩa vụ về thanh toán tiền lương, BHXH…, người sử dụng lao động cần lưu ý vấn đề trợ cấp thôi việc.
NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng và bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay bị xử lý kỷ luật sa thải thì không được hưởng trợ cấp thôi việc (điều 46 BLLĐ).
Tuy nhiên, với trường hợp NLĐ có thời gian làm việc lâu dài tại doanh nghiệp theo nhiều HĐLĐ kế tiếp nhau, theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, chỉ có HĐLĐ cuối cùng do NLĐ bị phía người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hoặc sa thải thì họ mới không được hưởng trợ cấp thôi việc; còn với những HĐLĐ trước đó, người sử dụng lao động vẫn phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ.
Trong trường hợp HĐLĐ bị chấm dứt trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả một khoản tiền bồi thường tùy theo từng trường hợp được quy định tại điều 41 BLLĐ.
Ngoài ra, điều 190 cho phép người NLĐ khởi kiện vụ án họ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với thời hiệu là 1 (một) năm kể từ ngày nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ.
Riêng đối với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật, ngoài những nghĩa vụ nêu trên, doanh nghiệp còn bị xử phạt hành chính từ 10-80 triệu đồng, tùy thuộc vào hành vi vi phạm và mức độ nghiêm trọng (theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Tóm lại, cả hai hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật sa thải, khi áp dụng, người sử dụng lao động đều phải hết sức cẩn trọng trong quy trình thực hiện.
Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải đòi hỏi đáp ứng những yêu cầu khắt khe về nguyên tắc và trình tự. Còn với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động phải có lý do sao cho đúng luật và thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho NLĐ.
Khi sa thải NLĐ trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải đối mặt với rủi ro chịu mức phạt hành chính cao gấp nhiều lần so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Xin lưu ý vấn đề xử lý lao động đối với NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục trở lên trong cả hai trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và xử lý kỷ luật sa thải là những nội dung mới được sửa đổi, bổ sung theo BLLĐ 2019.
Trên thực tế, cả doanh nghiệp và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền vẫn gặp một số khó khăn khi áp dụng các quy định, dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này dễ bị xem là không đúng với pháp luật về lao động.
(*) Công ty Luật Phuoc & Partners
(1) Bản án số 29/2018/LĐ-PT ngày 20-11-2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương
