(KTSG) – Thông thường, cứ đến cuối năm nhu cầu về lao động lại tăng vọt, nhưng năm nay, doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng sụt giảm đơn hàng, dẫn tới buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động. Song, việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể đứng trước nguy cơ bị khiếu nại, khiếu kiện.
- Ghi vị trí công việc trong hợp đồng lao động: Sai một chữ, đi… ngàn dặm
- Giao kết hợp đồng lao động làm việc bán thời gian
Trong thời gian qua, để kiểm soát lạm phát, Cục Dự trữ liên bang Mỹ (Fed) đã nâng lãi suất cơ bản, dẫn đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại Mỹ càng thêm khó khăn: ngừng sản xuất, hoặc sản xuất cầm chừng, thu hẹp thị trường hay phạm vi hoạt động vì sức mua đã giảm.
Lạm phát cũng gây ra tình trạng thiếu vốn vì các doanh nghiệp khó khai thác nguồn tín dụng từ ngân hàng cho việc duy trì sản xuất. Chúng ta đều biết Mỹ là một trong những thị trường nhập khẩu lớn của Việt Nam.
Trong bối cảnh này, tình trạng hủy, hoặc thậm chí không có đơn đặt hàng trong các ngành gỗ, dệt may, da giày… ngày càng nhiều. Vừa qua, một công ty sản xuất tại quận Bình Tân (TPHCM) đã phải chấm dứt hợp đồng lao động với gần 1.200 người do không có đơn hàng.
Nhưng để có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (NLĐ) do không có đơn hàng thì doanh nghiệp cần hết sức lưu ý về phương án thực hiện.
Cẩn trọng với lý do
Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với một hoặc nhiều NLĐ, bất kể đó là loại hợp đồng lao động nào với lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ” hoặc “vì lý do kinh tế”.
Theo đó, lý do kinh tế có bao gồm các trường hợp: (i) khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; (ii) thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Như vậy, với bối cảnh hiện tại của nền kinh tế, việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do không có đơn hàng liệu có được xem là “vì lý do kinh tế” hay không?
Việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ lấy lý do không có đơn hàng là việc không “khôn ngoan”, bởi quy định của pháp luật liên quan vấn đề này vẫn còn những “vùng xám”. Doanh nghiệp có thể cân nhắc chọn lý do “tái cấu trúc” để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nhưng lý do này phải thuyết phục và doanh nghiệp phải đáp ứng một cách đầy đủ các bước thủ tục của quy trình chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động. Nếu không, việc doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc vì lý do tái cấu trúc có thể bị xem là trái pháp luật.
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định chi tiết như thế nào thì được xem là khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ vì không có đơn hàng như cách mà các doanh nghiệp đang làm là tiềm ẩn rất nhiều rủi ro.
Với quan điểm thận trọng, doanh nghiệp chỉ nên chấm dứt hợp đồng với NLĐ (vì lý do kinh tế) khi Nhà nước có những động thái khẳng định nền kinh tế của Việt Nam đang bị khủng hoảng (hay suy thoái) dưới sự ảnh hưởng suy thoái của nền kinh tế thế giới và làm ảnh hưởng đến toàn bộ các lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, buộc Nhà nước phải đưa ra những chính sách chung để khắc phục.
Khi đó, việc không có đơn hàng để tiếp tục sản xuất được xem là hệ quả của khủng hoảng hay suy thoái kinh tế, và doanh nghiệp có thể giảm rủi ro khi chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ. Nhưng doanh nghiệp cũng phải lưu ý tuân thủ nghiêm trình tự, thủ tục theo luật định để không xảy ra các rủi ro pháp lý về phương diện này.
Ở thời điểm hiện tại, việc xảy ra lạm phát ở Mỹ và một số nước chưa thật sự có tác động lớn đến nền kinh tế toàn cầu mà chủ yếu tác động lên các doanh nghiệp kinh doanh sản xuất các mặt hàng không thiết yếu.
Người viết bài này cho rằng doanh nghiệp không nên áp dụng lý do kinh tế để chấm dứt hợp đồng với NLĐ. Thay vào đó, nên từng bước xem xét cắt giảm chi phí lao động thông qua các biện pháp như: giảm số giờ làm việc bình thường trong ngày; luân phiên cắt giảm số ngày làm việc trong tuần của NLĐ; cắt giảm các khoản phụ cấp, hoặc thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với NLĐ.
Vấn đề ở đây, doanh nghiệp cần chứng minh được dù khó khăn nhưng vẫn cố gắng duy trì việc làm cho NLĐ, cho đến lúc nào đó không thể tiếp tục duy trì chi phí lao động nữa thì mới cân nhắc việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Phương án khả dĩ
Nhưng dẫu sao, người viết cũng cho rằng việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ lấy lý do không có đơn hàng là việc không “khôn ngoan”, bởi quy định của pháp luật liên quan vấn đề này vẫn còn những “vùng xám”; thay vào đó, có thể cân nhắc lý do tổ chức lại lao động (sau đây sẽ gọi là “tái cấu trúc”) theo điều 42.1(a) Bộ luật Lao động.
Bởi lẽ, việc không có đơn hàng trong một khoảng thời gian dài sẽ dẫn đến một số bộ phận, vị trí làm việc của NLĐ không còn được sử dụng trên thực tế, buộc doanh nghiệp phải tổ chức lại bộ máy để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Và xin lưu ý, khi tái cấu trúc ảnh hưởng đến việc làm của từ hai NLĐ trở lên, doanh nghiệp phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (điều 44 Bộ luật Lao động). Nếu có chỗ làm mới thì ưu tiên đào tạo NLĐ để tiếp tục dùng họ.
Nếu không giải quyết được việc làm mới thì chỉ cho NLĐ thôi việc sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và cho NLĐ.
Hết thời hạn 30 ngày, nếu UBND không có ý kiến về thông báo của doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với NLĐ theo luật định, thanh toán các khoản tồn đọng trong vòng 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm (i) tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động; (ii) tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà NLĐ chưa sử dụng; (iii) trợ cấp mất việc làm cho NLĐ; (iv) các khoản thanh toán khác (nếu có).
Cần lưu ý, nếu lập luận của doanh nghiệp không đủ vững chắc để chứng minh cho lý do tái cấu trúc, hoặc doanh nghiệp không thể đáp ứng một cách đầy đủ các bước thủ tục của quy trình chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động thì việc doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc vì lý do tái cấu trúc có thể bị xem là trái pháp luật.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp thường cân nhắc đến khả năng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (theo điều 34.3 Bộ luật Lao động) hơn là cho NLĐ thôi việc vì lý do tái cấu trúc. Phương án này là giải pháp giảm sự khiếu kiện của NLĐ về sau.
Theo đó, khi doanh nghiệp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và được NLĐ đồng ý thì hai bên sẽ ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện tất cả các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với NLĐ cùng một khoản tiền hỗ trợ nào đó theo thỏa thuận trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Tóm lại, như phân tích, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động theo cách đạt được thỏa thuận với NLĐ là phương án ít rủi ro nhất đối với doanh nghiệp, với điều kiện doanh nghiệp có ngân sách hợp lý để hỗ trợ NLĐ tìm công việc mới.
Nhưng cũng tùy tình hình hoạt động cũng như lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn một trong các phương án như nêu trên, miễn là tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.
Đối với những doanh nghiệp sản xuất có quy mô lớn thì nên tìm kiếm sự tham gia tích cực của đối tác tư vấn chuyên môn về pháp luật hầu giảm bớt những rủi ro pháp lý.
(*) Công ty Luật Phuoc & Partners
