(KTSG) - “Nghỉ việc trong im lặng” là thuật ngữ mới xuất hiện thời gian gần đây trên mạng xã hội. Nghỉ việc trong im lặng được hiểu là người lao động (NLĐ) rơi vào trạng thái mất động lực làm việc, chỉ làm những nhiệm vụ tối thiểu trong phạm vi công việc được giao và kết quả công việc chỉ dừng ở mức đạt yêu cầu, ngoài ra họ luôn tìm cách từ chối tham gia các hoạt động nội bộ ngoài giờ làm việc.
- Nhân sự Gen Z đặt ra bài toán quản trị mới cho doanh nghiệp
- Một tình huống nhạy cảm với quản trị nhân sự
Những NLĐ này không thực sự cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) biết mình đang mong muốn điều gì hoặc sẽ rời đi. Song song với hiện tượng “nghỉ việc trong im lặng” là hiện tượng “sa thải trong im lặng”. Có thể nói sa thải trong im lặng vừa là hệ quả vừa là nguyên nhân của nghỉ việc trong im lặng.
Pháp luật chế tài sa thải trong im lặng
Sa thải trong im lặng không được hiểu như là hình thức kỷ luật lao động theo ý nghĩa của từ “sa thải” trong Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), mà nó thể hiện sự không hài lòng và mong muốn kết thúc mối quan hệ lao động của NSDLĐ đối với NLĐ.
Chẳng hạn, NSDLĐ có các hành vi như không cung cấp nguồn lực cần thiết để NLĐ hoàn thành công việc; không đưa ra những phản hồi tích cực về kết quả lao động của NLĐ hoặc đưa ra các phản hồi gây nhầm lẫn, mơ hồ; từ chối hoặc trì hoãn tăng lương, thăng chức cũng như các đề xuất các chính sách phúc lợi phát triển cho NLĐ trong nhiều năm liên tiếp; hoặc các hành vi phân biệt đối xử khác, để từ đó, NLĐ dần cảm thấy chán nản, bất mãn mà sẽ tự nghỉ việc.
Trong thực tế, sa thải trong im lặng diễn ra khá phổ biến, nhiều khi còn là một chiến lược có chủ ý của NSDLĐ để NLĐ tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và NSDLĐ không phải làm cái công việc sa thải theo quy định của pháp luật. Nhưng chớ có chủ quan, vì nếu “soi” dưới góc độ pháp lý, NSDLĐ có thể không an toàn. BLLĐ 2019 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP có những chế tài đối với các hành vi mà NSDLĐ có thể đã áp dụng trong quá trình sa thải trong im lặng.
Thuyên chuyển công việc: Trong trường hợp NSDLĐ không giao việc cho NLĐ, hoặc có giao việc nhưng không đúng với năng lực, chuyên môn và mong muốn của NLĐ, thì theo điều 35.2 BLLĐ 2019, khi NSDLĐ không bố trí NLĐ theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.
Hoặc nếu NSDLĐ muốn chuyển NLĐ sang làm công việc khác với ghi trên HĐLĐ thì cần đáp ứng một số điều kiện luật định trước khi thực hiện, ví dụ phải thỏa thuận lại về tiền lương, khối lượng công việc, lợi ích và phúc lợi lao động… phù hợp với công việc mới và phải sửa đổi, bổ sung trong HĐLĐ.
Nếu thuyên chuyển NLĐ sang làm công việc khác mà không đúng quy định của pháp luật lao động, NSDLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 6-14 triệu đồng và buộc phải bố trí NLĐ quay trở lại làm việc theo đúng HĐLĐ đã giao kết. Trong một số trường hợp, NLĐ có thể khởi kiện ra Tòa án nếu NSDLĐ cố tình không thực hiện đúng thỏa thuận, cụ thể ở đây là không đảm bảo quyền được làm việc của NLĐ.
Kéo dài việc không tăng lương, thăng chức; trì hoãn thực hiện các chế độ phúc lợi: Pháp luật lao động hiện hành không quy định doanh nghiệp phải tăng lương hàng năm cho tất cả NLĐ. Việc tăng lương và các phúc lợi lao động dựa vào thỏa ước lao động tập thể, quy chế do NSDLĐ ban hành, và các thỏa thuận trong HĐLĐ.
Tuy nhiên, nếu đã có thỏa thuận tăng lương định kỳ hàng năm trong các tài liệu vừa nêu, và trong quá trình làm việc, NLĐ cũng đáp ứng các điều kiện để được tăng lương thì NSDLĐ bắt buộc phải thực hiện. Nếu cố tình không thực hiện, NSDLĐ có thể bị phạt vi phạm hành chính từ 10-100 triệu đồng về hành vi không trả đủ tiền lương cho NLĐ theo thỏa thuận, bên cạnh đó còn phải trả đủ tiền lương cùng tiền lãi của số tiền trả thiếu cho NLĐ với mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất tại thời điểm bị xử phạt.
Không đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng cho NLĐ: Liên quan đến các phúc lợi lao động khác, BLLĐ 2019 cũng quy định trách nhiệm đào tạo của NSDLĐ đối với NLĐ: “NSDLĐ xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho NLĐ…; đào tạo cho NLĐ trước khi chuyển làm nghề khác…”. Thêm nữa, “hàng năm phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh”.
Với chủ ý sa thải trong im lặng, NSDLĐ có thể không xây dựng kế hoạch này, có khi còn kèm thêm một nhiệm vụ mới nằm ngoài hoặc có mức độ thử thách cao hơn các kỹ năng và nội dung công việc mà NLĐ thường làm.
Việc đào tạo, ngoài là một cách gia tăng hiệu suất lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nó còn bao hàm ý nghĩa về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc trang bị kiến thức, kỹ năng nghề cho NLĐ nhằm tránh những sai sót có thể dẫn đến rủi ro và bị xử lý trách nhiệm. Do đó, nếu không xây dựng kế hoạch đào tạo, NSDLĐ có thể bị phạt vi phạm hành chính cho NLĐ từ 1-40 triệu đồng.
Phân biệt đối xử: Pháp luật lao động hiện hành không cho phép NSDLĐ có bất kỳ hành vi phân biệt đối xử nào trong tuyển dụng và sử dụng lao động. Điều 5 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có các quyền “làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
Trong khi đó, điều 8.3 định nghĩa “phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”. Như vậy, khi NSDLĐ có các hành vi bị cho là phân biệt đối xử trong lao động thì sẽ bị xử phạt hành chính từ 10-20 triệu đồng.
Khi im lặng chẳng là vàng mà là… tiêu cực!
Khuynh hướng “sa thải trong im lặng” và “nghỉ việc trong im lặng” luôn diễn ra song song, cho thấy mối quan hệ tồi tệ đã diễn ra âm thầm trong thời gian dài nhưng cả NSDLĐ và NLĐ vẫn giữ tình hình tồi tệ đó tiếp tục cho đến mức một trong hai bên không còn chấp nhận được nữa và chủ động kết thúc. Trong suốt quá trình đó, NSDLĐ không thể khai thác giá trị của NLĐ một cách tối đa mà vẫn phải trả tiền lương, gây tổn thất chi phí một cách không cần thiết.
Việc “sa thải trong im lặng”, bất kể là với một hay nhiều NLĐ, thì về lâu dài đều tạo ra hệ lụy tiêu cực. Quá trình kéo dài và hiệu ứng lan truyền trong đội ngũ có thể đẩy doanh nghiệp tới một kiểu văn hóa độc hại, một môi trường làm việc không lành mạnh và dẫn đến những thiệt hại nhiều hơn là chi phí và nguồn lực từ những NLĐ cụ thể mà doanh nghiệp áp dụng “sa thải trong im lặng”.
Cũng cần nói thêm, ngay cả khi NSDLĐ hành động không với chủ ý muốn NLĐ chán nản để tự xin nghỉ việc, nhưng khi phân tích chi tiết và đối chiếu các quy định của pháp luật mà nhận ra có một số hành vi của “sa thải trong im lặng” thì NSDLĐ vẫn phải đối diện với rủi ro pháp lý.
Có những trường hợp NLĐ thu thập các bằng chứng xác thực để phản ánh những vấn đề bức xúc trong lao động, và cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền dựa vào đó để có những biện pháp xử lý các hành vi sai phạm của NSDLĐ bằng phạt vi phạm hành chính, hoặc NLĐ có thể khởi kiện NSDLĐ tại Tòa án.
Để tránh hệ lụy, thiết nghĩ cần có sự minh bạch hơn trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ xuyên suốt quá trình làm việc. NSDLĐ cần giải thích những mong đợi đối với NLĐ trong công việc và thông báo cho NLĐ biết nếu có bất kỳ sự không đáp ứng kỳ vọng nào từ phía họ để họ tìm cách khắc phục.
Ở chiều ngược lại, khi có vấn đề bức xúc, NLĐ cũng phải nhanh chóng phản ánh đến NSDLĐ để NSDLĐ có biện pháp giải quyết tích cực cho các bên theo quy định của pháp luật.
(*) Công ty Luật Phuoc & Partners
